【正文】 。五、總結(jié)我國目前的人力資源管理雖然存在很多問題，但總體來說還是一直前進著的，無論是管理理論和管理實踐，都取得了長足的進對企業(yè)發(fā)展而言，人力資源管理的發(fā)展是一個長期實踐不斷進步的過程，我國從以前的人事行政不分家，到現(xiàn)在的獨立出來的許多人力資源的模塊，并很多比較成功的企業(yè)已經(jīng)將人力資源管理列入企業(yè)戰(zhàn)略管理的行列，這充分說明了，人力資源管理的重要性在我國是逐漸得到認(rèn)可。因此，企業(yè)文化在人力資源管理中起著非常重要的作用。企業(yè)文化是企業(yè)全體人員言行的集合，是企業(yè)在生產(chǎn)運作過程中形成的經(jīng)營思想、生產(chǎn)作風(fēng)、價值標(biāo)準(zhǔn)、行為規(guī)范、規(guī)章制度的綜合反映。二是通主輔分離、改制分流等政策的靈活運用和細(xì)致實施, 提高專業(yè)化程度和運作效率, 在突出主同時又便于對輔業(yè)進行股權(quán)多元化改造和經(jīng)營機制轉(zhuǎn)換, 拓寬富整自身的戰(zhàn)略行為, 確定下一步的戰(zhàn)略目標(biāo)、人力資源管理目標(biāo)和衡量指標(biāo)。實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新, 要從戰(zhàn)略高度樹立以人為本的企業(yè)理念, 把人力資源看作企最重要的資源, 創(chuàng)造一個好的人才發(fā)展環(huán)境, 讓每個員工充分發(fā)揮所長, 創(chuàng)出更大的績效。企業(yè)要想快速構(gòu)筑人力資源競爭力, 保持持續(xù)競爭優(yōu)勢, 就要努力成為“學(xué)、教、練” 相結(jié)合的學(xué)習(xí)型企業(yè), 引導(dǎo)全體員工不斷突破己的能力上限, 創(chuàng)造真心向往的愿景, 培養(yǎng)全新、前瞻而廣的思考方式, 全力實現(xiàn)共同的抱負(fù)。同時, 企業(yè)擁有的學(xué)習(xí)能力, 也成為企業(yè)持久的競爭優(yōu)勢。在實踐中, 員工在企業(yè)中的地位越來越重要, 滿足員工生活工作質(zhì)量的要求將成為人力資源開發(fā)管理的核心目標(biāo)之一。在網(wǎng)絡(luò)化組織中, 公司根據(jù)員工專長組成小組完成特定的任務(wù), 這種工作小組通常包括各個方面的專家。(三)構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織, 實現(xiàn)企業(yè)人力資本的不斷增值。作業(yè)性項目指的是考勤、績效考評、薪資福利等行政性和總務(wù)性的工作, 戰(zhàn)略性項目包括人力資源政策的制定、行, 幫助中高層主管的甄選, 員工的教育、培訓(xùn)、生涯規(guī)劃, 組織發(fā)展規(guī)劃和為業(yè)務(wù)發(fā)展開發(fā)、留住人才等等, 具有相當(dāng)?shù)那罢靶浴?994 年美國人力資源管理協(xié)會理事會主席Gale Parker 指出,企業(yè)再造、結(jié)構(gòu)重組、規(guī)模精簡的變革大潮都要求人力資源成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴, 幫助計劃實施組織變革。作為總經(jīng)理, 他需要知道完成本部門的任務(wù)需要那些哪些工作崗位, 員工在這些崗位上的職責(zé)是什么, 并將這些形成規(guī)章和文件。企業(yè)組織在生產(chǎn)作業(yè)系統(tǒng)、財務(wù)管理、質(zhì)量控制和銷售服務(wù)等方面的創(chuàng)新都非常容易被競爭對手模仿, 只有人力資源開發(fā)管理方創(chuàng)新很難如法炮制。當(dāng)代企業(yè)的競爭從根本上講是知識與科學(xué)技術(shù)的“承載者”——人才的競爭。按照“ 吸引、甄選、任用、考評、引導(dǎo)、培育、激勵、保障、留住”人才等職能模塊, 共享人力資源管理信息庫, 貫徹人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃, 體現(xiàn)人力資源管理各職能模塊內(nèi)在的本質(zhì)聯(lián)系, 從而確定適合本企業(yè)特點的人力資源管理的制度體系。在借鑒成功企業(yè)思路及明確本公司現(xiàn)狀(發(fā)展階段、業(yè)務(wù)性質(zhì)、組織機構(gòu)、人員素質(zhì)、管理水平、企業(yè)文化、戰(zhàn)略目標(biāo)、政策環(huán)境等)的基礎(chǔ)上, 確定本公司人力資源管理制度構(gòu)建定位及切入點。借鑒成功企業(yè)的人力資源管理制度時, 應(yīng)該認(rèn)真分析成功企業(yè)人力資源管理制度發(fā)揮作用的特定環(huán)境條件、背景特點, 明確人力資源管理制度與特定環(huán)境條件、背景特點的關(guān)聯(lián)性, 構(gòu)建企業(yè)人力資源管理制度的基本思路。進入知識經(jīng)濟時代, 知識管理將首先融入組織的各項管理尤其是人力資源管理中, 至少應(yīng)該首先在思想和觀念上走進知識管理中, 才能適應(yīng)知識經(jīng)濟社會的到來。隨著全球社會經(jīng)濟模式的變化, 企業(yè)組織的形式、規(guī)模、發(fā)展戰(zhàn)略、競爭策略、市場環(huán)境、社會思想都正在或即將發(fā)生變化, 通過對以往觀念思想的反思, 人們有了更深刻和更直觀的認(rèn)識, 承認(rèn)知識是生產(chǎn)力, 知識在最終產(chǎn)品和勞務(wù)的價值增值中起決定性作用, 這將成為必然的社會現(xiàn)實。全球經(jīng)濟一體化給企業(yè)帶來巨大的壓力，企業(yè)組織競爭力的合成已不僅僅局限于依賴其規(guī)模、信息和技術(shù), 而是更加注重創(chuàng)新和應(yīng)變能力, 其核心競爭力將主要集中在知識產(chǎn)品和創(chuàng)新能力上。組織對風(fēng)險共擔(dān)者的需求是否敏感, 不斷開發(fā)人力資源迎接未來挑戰(zhàn), 確保員工精力集中到增加組織投入的附加價值上等等, 都可以看作是人力資源管理宏觀上不斷強化的趨勢。在人力資源管理的一部分職能不斷弱化與分化的同時, 另一些職能卻在逐步加強。隨著企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境的變化以及社會專項咨詢服務(wù)業(yè)的發(fā)展, 部分職能向社會化的中介管理服務(wù)網(wǎng)絡(luò)公司轉(zhuǎn)移, 譬如獵頭公司、人員招募等。二、人力資源管理發(fā)展的趨勢（一）企業(yè)人力資源管理微觀職能明顯分化和宏觀管理職能強化的趨勢。伴隨改革的進一步深化, 國企需要逐步建立以效益為核心的市場經(jīng)濟運行機制。在宏觀調(diào)節(jié)方面, 人才的流向缺乏引導(dǎo), 就業(yè)機制不完善。相當(dāng)一部分人不能根據(jù)自身特點、愛好和理想選擇職業(yè), 而企業(yè)一時也無法招到合適的人才, 人員的頻繁流動對企業(yè)和個人造成雙方面的損害?？偟膩碚f, 我國企業(yè)目前還處于“人治”到“法治”的轉(zhuǎn)型期, 多數(shù)企業(yè), 包括許多大型國企, 真正認(rèn)識到“企業(yè)最寶貴的資源是人、最危險的因素也是人”的時代正在走來。正確的做法應(yīng)該是, 根據(jù)企業(yè)自身所處的特定歷史階段、經(jīng)濟社會政策環(huán)境、人員現(xiàn)狀與管理水平等, 應(yīng)用先進人力資源管理理念、經(jīng)驗, 結(jié)合本企業(yè)現(xiàn)實, 個性化定制適合自身企業(yè)特點的人力資源管理制度才是正確選擇。企業(yè)內(nèi)部工作人員在外聘專家的幫助下, 借鑒成功企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗, 共同研究設(shè)計本企業(yè)的人力資源管理制度,是一條重要且較為理想的路徑選擇。各種不同背景的企業(yè)之間, 人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行, 大都存在顯著差異。四是企業(yè)內(nèi)部工作人員與外聘專家共同研究。二是摸著石頭過河, 自行探索。（三）企業(yè)和專家的內(nèi)外結(jié)合開始成為當(dāng)前人力資源管理制度設(shè)計的重要路徑選擇。在確保實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時,實現(xiàn)員工的價值、理想, 是企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)轉(zhuǎn)型中必須關(guān)注的一個核心問題。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和不斷為人才拓展施展才華的平臺, 需要不斷致力于制度的自覺建設(shè), 也即企業(yè)的價值追求、理想信念、企業(yè)文化的構(gòu)造。（二）人力資源管理由外因驅(qū)動型的制度建設(shè), 開始逐漸轉(zhuǎn)向內(nèi)因驅(qū)動型的企業(yè)文化發(fā)展的內(nèi)在自發(fā)驅(qū)動行為。只有那些自身知識面較寬、精通人力資源管理知識又懂得專業(yè)的復(fù)合性人才才能勝任人力資源管理部門的工作。人才招聘、使用的準(zhǔn)確性,對人才監(jiān)控的科學(xué)性與靈活性,對人才考評的激勵性, 成為衡量人力資源管理工作質(zhì)量的主要因素。企業(yè)內(nèi)部人員流向社會的流動性增強, 離職動機、意向的調(diào)查、咨詢工作質(zhì)量成為影響人力資源管理的重要效果。網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的引進對企業(yè)競爭機制的作用, 企業(yè)智力的較量已延伸到工作人員的八小時以外, 工作時間彈性、工作崗位有定位(職責(zé)范圍確定)但工作場所無定置, 考核員工的工作績效主要是實行有計劃的目標(biāo)管理, 重在衡量其工作成效。不變化, 將會因人力資源管理工作不適應(yīng)而降低人力資源使用效果, 流失人才。人力資源的開發(fā)主要集中于各類院校畢業(yè)生、同行業(yè)人才、國外人力資源的引進和企業(yè)內(nèi)部人力資源的挖潛等兩個方面。按傳統(tǒng)觀念認(rèn)為不是人才的在企業(yè)可能大有用武之地。一是人才觀念的更新和變化。企業(yè)的發(fā)展就是人的發(fā)展，要以人的進步來推動企業(yè)的發(fā)展。在以智力資源的占有、配置和知識的生產(chǎn)、分配、使用為主要特征的新經(jīng)濟時代，人的因素正發(fā)揮著越來越重要的作用，人力資源已經(jīng)是企業(yè)發(fā)展的第一戰(zhàn)略資源，成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的成敗所在。第五篇：淺談我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢淺談我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢顧亞鵬現(xiàn)代人力資源管理是指企業(yè)獲得、培訓(xùn)、運用和發(fā)展足夠數(shù)量的稱職員工來執(zhí)行必要的任務(wù)，并通過一定的評估手段創(chuàng)造一個良好的氛圍來激勵員工更好的服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的一系列有效的活動。按這種模式組建培訓(xùn)機構(gòu)，既能大幅度提高培訓(xùn)的投資效益（培訓(xùn)人員全部由培訓(xùn)機構(gòu)自養(yǎng)是很不合算的，也不利于培訓(xùn)人員的知識和技能更新），也能豐富企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容，使培訓(xùn)對象經(jīng)過培訓(xùn)，確實能改進工作，提高水平。當(dāng)今社會服務(wù)和信息網(wǎng)絡(luò)越來越發(fā)達，我們完全可以充分借用外部資源、特別是借用“外腦”，即可以與企業(yè)內(nèi)外其它機構(gòu)聯(lián)合培訓(xùn)，實現(xiàn)資源共享。無論是不計效益的培訓(xùn)還是不被重視的培訓(xùn)，都無異于使企業(yè)喪失一流的員工隊伍，釀成企業(yè)的“慢性自殺”。這樣也才能凸顯培訓(xùn)的戰(zhàn)略價值。這有兩個基本的含義：其一是企業(yè)培訓(xùn)決不能不計成本效益率，培訓(xùn)不能無的放矢，培訓(xùn)必須立足于解決員工的技能和觀念同企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展需要不相適應(yīng)的問題；其二是不能將員工培訓(xùn)看成是單純的“非生產(chǎn)性費用支出”，而應(yīng)將其視為提高生產(chǎn)經(jīng)營效益的必要的資本投入，開展員工培訓(xùn)對企業(yè)最終效益的提高，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其培訓(xùn)費用，那么這樣的投入是具有很好的經(jīng)濟價值的。這種培訓(xùn)本身對受訓(xùn)者就是一種很好的高層次的激勵。通過員工培訓(xùn)促進員工全面發(fā)展和個性完善，提升員工的從業(yè)本領(lǐng)和個人人格，可以有效地克服當(dāng)前我國眾多企業(yè)在激勵中過于單一地運用物質(zhì)性激勵而導(dǎo)致激勵效應(yīng)每況愈下的弊端，可以引導(dǎo)廣大員工擺脫對物質(zhì)需要的片面追求，轉(zhuǎn)而向往較高層次的“工作生活質(zhì)量”（也就是將有意義、有價值、有競爭性的工作視為人生的重要內(nèi)容，員工從事這樣的工作主要是為了滿足其成就感，實現(xiàn)其創(chuàng)造欲，而不在乎物質(zhì)報酬的多少），這樣將會極有利于建設(shè)一支高素質(zhì)的員工隊伍，也極有利于培養(yǎng)一流的企業(yè)文化，樹立良好的企業(yè)形象，增強企業(yè)整體競爭力和發(fā)展后勁。員工培訓(xùn)若與員工的使用相脫節(jié)，“培非所用”或“用非所培”，不研究和突出培訓(xùn)工作自身的特殊性，培訓(xùn)工作者缺乏專業(yè)訓(xùn)練，其直接的后果是必定使培訓(xùn)的信度和效度大打折扣，降低培訓(xùn)應(yīng)有的效益；而最終的后果則會使企業(yè)人力資源戰(zhàn)略并進而使整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略受到嚴(yán)重干擾，得不到有效實施。培訓(xùn)管理機制要體現(xiàn)培訓(xùn)工作的特殊性，不能直接套用企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營部門的管理辦法。而對培訓(xùn)教師和培訓(xùn)管理人員則必須經(jīng)過嚴(yán)格挑選，使之在業(yè)務(wù)、技能、知識、經(jīng)驗和心理品質(zhì)等方面是企業(yè)全體員工中的佼佼者，這樣的優(yōu)秀的培訓(xùn)者所享受的待遇就必須大大高于普通員工和一般管理人員。這樣，員工培訓(xùn)就必須同生產(chǎn)、營銷、設(shè)計開發(fā)等經(jīng)營工作同等看待、同樣舍得投入人力物力財力，甚至應(yīng)該視員工培訓(xùn)比其它經(jīng)營工作更為重要。欲使企業(yè)整體上升到一個新的水平，具備能同國內(nèi)外一流企業(yè)抗衡的競爭力，沒有更高素質(zhì)的員工隊伍作保證，也是根本不可能的。而一流員工的形成，又必須把好兩個關(guān)口：招聘關(guān)和培訓(xùn)關(guān)。而人心不順、人氣不旺的企業(yè)，是絕對搞不好、起碼是搞不活的。在當(dāng)前和今后相當(dāng)長的一段時間里，加強對員工心理品質(zhì)的培養(yǎng)是比提高員工技能要重要得多、復(fù)雜得多的培訓(xùn)任務(wù)，而只有做好了這一項工作，員工培訓(xùn)才是真正到位的，才是真正為企業(yè)發(fā)展建立了最大的、也是其它工作難以替代的功勛了。因而通過員工培訓(xùn)完善員工的心理品質(zhì)，培養(yǎng)他們健康、活潑、積極、開拓的工作和生活態(tài)度，是擺在我們每一位企業(yè)培訓(xùn)工作者面前的一項十分迫切的任務(wù)。這種比較保守、封閉、僵化的心理品質(zhì)是不利于中華民族超越其他民族、不利于企業(yè)尋找到合適的優(yōu)良員工、也不利于每個人自由而全面的發(fā)展的。培訓(xùn)教師在這樣的學(xué)習(xí)情景中，更像是一個主持人，規(guī)定團隊學(xué)習(xí)任務(wù)，引導(dǎo)團隊學(xué)習(xí)過程，由學(xué)員自己去總結(jié)出學(xué)習(xí)成果，而很少像傳統(tǒng)的教師那樣，把自己凌駕于學(xué)員之上，直接給出學(xué)習(xí)結(jié)論，從而也就限制了學(xué)員的思維。這些經(jīng)驗和智慧對工作所起的作用，無疑也是書本知識無法相比的。這些經(jīng)驗和智慧是各類員工在長期工作中經(jīng)歷了許多成功和失敗、順利和挫折換來的，凝結(jié)著員工們的多年心血和汗水。而技能和經(jīng)驗顯然是不能從課堂上學(xué)到的。與此不同，員工培訓(xùn)不能再一味沿襲個體學(xué)習(xí)方式，而必須更多地采用團隊學(xué)習(xí)模式。第四，從個體學(xué)習(xí)到團隊學(xué)習(xí)傳統(tǒng)的課堂式的教學(xué)幾乎是純知識的學(xué)習(xí)，其方式也大多是在一位老師的講授下，一群學(xué)生通過聽課、做作業(yè)、背誦等個體學(xué)習(xí)方式來掌握所學(xué)內(nèi)容，而很少運用到經(jīng)驗和智慧學(xué)習(xí)。每個企業(yè)的培訓(xùn)必須依其獨特的技術(shù)工藝、管理風(fēng)格、企業(yè)形象和發(fā)展戰(zhàn)略，開展具有獨特內(nèi)容和方式的培訓(xùn)。適應(yīng)市場經(jīng)濟條件下經(jīng)濟增長方式的轉(zhuǎn)變，企業(yè)培訓(xùn)也必須經(jīng)歷從“粗放”到“集約”的轉(zhuǎn)變，將有限的培訓(xùn)資源用于最急需的培訓(xùn)項目上。第三，從社會化教育轉(zhuǎn)向企業(yè)個性培訓(xùn)在計劃經(jīng)濟時代，全國各級各類學(xué)校教育在很大程度上是整齊劃一的，企業(yè)員工培訓(xùn)院校也承擔(dān)了大量屬于政府培養(yǎng)未來公民尤其是教育青少年的功能。這樣，員工培訓(xùn)的內(nèi)容就必須明顯偏重于技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)、職業(yè)意識培訓(xùn)、創(chuàng)新精神培訓(xùn)，系統(tǒng)的、結(jié)構(gòu)化的文化學(xué)習(xí)不能再作為員工培訓(xùn)的內(nèi)容。這樣，培訓(xùn)才具有較高的投資效益，培訓(xùn)投資才能真正轉(zhuǎn)化為能給企業(yè)帶來豐厚利潤的資本。第二，從學(xué)歷教育轉(zhuǎn)向技能、觀念培訓(xùn)隨著整個國民教育體系布局的完善和優(yōu)化，也隨著企業(yè)分離辦學(xué)校等社會職能，企業(yè)員工培訓(xùn)將不再可能以學(xué)歷教育為主。這樣，員工培訓(xùn)就成為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要方式，培訓(xùn)目標(biāo)就要定位于造就一批與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相對應(yīng)的優(yōu)良員工隊伍。這種與職業(yè)、工作有關(guān)的創(chuàng)新能力決不會是天生的，只能不斷地在結(jié)合工作的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)中獲得。我國許多企業(yè)在二十一世紀(jì)必將進入高速發(fā)展時期，就必須高度重視人力資源開發(fā)，加速員工工作生涯發(fā)展，充分發(fā)掘每一個員工的創(chuàng)造潛力，不斷提高其