【正文】 [Ｍ].電子工業(yè)出版社,2004（8）． [Ｍ].復旦大學出版社，2003（7）．［Ｍ］.中國工人出版社，2004（1）．[4 ]邁克爾中小企業(yè)必須樹立“重視人才，以人為本”的觀念，將人才管理從觀念轉化為有效的行動，根據(jù)內外環(huán)境的實際情況，因地制宜地制定相應的人力資源開發(fā)和管理策略，運用先進的人力資源管理理念，注重招聘、錄用、晉升、績效評估、薪酬管理、激勵機制等環(huán)節(jié)的協(xié)調一致，切實做好人才管理乃至人力資源管理，并在實際中不斷改進和完善，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。三、結束語目前，我國宏觀經濟環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著巨大的發(fā)展機遇，同時，隨著經濟開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇。企業(yè)間的競爭，歸根結底表現(xiàn)為人力資源的競爭；這就要求作為市場主體的企業(yè)，必須高度重視人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，以充分實現(xiàn)人力資源的價值。在知識經濟時代，經濟形態(tài)不僅要求產業(yè)知識化，而且更重要的是知識產業(yè)化。首先，這樣有利于用關鍵環(huán)節(jié)帶動整個人力資源管理活動，從而提高人力資源管理的效率；其次，企業(yè)中20％的核心員工創(chuàng)造了企業(yè)80％的財富，將核心員工作為人力資源管理活動的重點，構建人力資源管理模式，這樣更有針對性地集中了企業(yè)的各種資源，有利于提高中小企業(yè)資源的利用效率；再次，將核心員工作為人力資源管理活動的重點，有利于提高其工作積極性，從而發(fā)揮核心員工的帶頭作用，全體員工的工作效率全面提高無疑為中小企業(yè)效益的提高打下了堅實的基礎?？梢圆捎秒娮余]箱、電話等方式定期、不定期對各個層級的工作人員中進行訪查；定期、不定期展開員工滿意度調查等。就全體員工在人力資源開發(fā)方面的需求定期或者不定期的開展調查，提出有針對性的人力資源開發(fā)解決方案，可用多種方式，如：培訓、討論、比賽，定購專業(yè)書刊等。中小企業(yè)的這種做法，客觀上使其為員工，特別是知識員工提供的報酬較少，且具有一定的隨意性，為員工們提供的個人發(fā)展機會相對于大型企業(yè)及外資企業(yè)也比較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個人才能的充分發(fā)揮。直到人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時，才“臨時抱佛腳”，進行人才招聘、員工培訓等等。它所堅持的對于人的識別與管理原則是：人的思想必定要從人的行為中表現(xiàn)出來，因而，只要把人安排到某個比較合適的工作崗位上，管理好人的經濟行為以及與生產勞動相關的社會行為，我們所說的“勞動人事”問題也就基本解決了。它完全依靠制度，依靠制裁來維持組織的存在和發(fā)展。(2)強調人的社會性，重視人的理性作用。企業(yè)每年大量引進，又大量流失，不僅增加了企業(yè)的成本，而且大大降低了現(xiàn)有員工的工作積極性，對企業(yè)發(fā)展極為不利。幾乎所有中小企業(yè)都存在員工流失問題，流失的大多數(shù)為企業(yè)發(fā)展所需的關鍵性人才，知識型、年輕型員工成為流失主體，其中最不穩(wěn)定的是剛接收的大中專院校畢業(yè)生，工作三年內流失率最高。因此，民營中小企業(yè)要重視人力資源管理，要根據(jù)自身的特點，細心扎實地做好規(guī)劃的制定，這是企業(yè)實現(xiàn)生存與發(fā)展戰(zhàn)略最重要、最核心的因素，是中小企業(yè)構筑核心競爭力的關鍵。因此，企業(yè)要制定合適的招聘計劃、激勵機制、教育培訓計劃，設計合適的職業(yè)生涯計劃，以確保核心人力資源群體量的擴充和質量的提高，并盡可能地使企業(yè)的核心人才能長期的駐留于企業(yè)。（五）培養(yǎng)企業(yè)的核心人力資源中小企業(yè)應當避免過高的人員流動率。根據(jù)中小企業(yè)人力資源管理的特點，建立一個在決策層、一線經理和人力資源管理部門之間科學分工協(xié)作的三維立體管理模式，將有助于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實施。（四）建立三維立體人力資源管理模式三維立體模式是指由決策層、人力資源管理部門、一線經理科學地分工負責人力資源管理的各項業(yè)務并進行相應的協(xié)作的管理模式。人力資源規(guī)劃必須適應企業(yè)經營管理的需要，保持一定的彈性，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉移時出現(xiàn)人力資源僵化的局面，妨礙企業(yè)發(fā)展。應全面分析公司內外環(huán)境，制定出適合本公司的較長時期的發(fā)展戰(zhàn)略。根據(jù)波特的理論，一個公司的戰(zhàn)略應是富于競爭的戰(zhàn)略，而富于競爭的戰(zhàn)略要考慮4種關鍵因素：公司的強項與弱項、產業(yè)的機會與威脅（經濟與技術上）、關鍵實施者的個人價值、廣泛的社會期望?！本褪钦f，民營企業(yè)應根據(jù)自身的實力，選擇一個可以發(fā)揮自己特長、適合自身發(fā)展的經營領域。民營中小企業(yè)因其性質、結構，在資金、產品、品牌、技術等綜合實力上同大型企業(yè)是無法相比的，只有用好人力資源，重視和善于進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，以己之長，克敵之短，使人力資源發(fā)揮最大的效能，方有可能在競爭中獲得勝利。即激勵措施規(guī)劃不合理，執(zhí)行后達不到預期效果。(六)激勵措施缺乏科學性規(guī)范性中小企業(yè)的激勵措施或行為隨意性較大，常根據(jù)老板的心情或感覺來做，往往使下屬無所適從，員工更加茫然，激勵行為達不到預期目的。自身沒有參加再培訓的時間和精力。比如，招聘規(guī)劃和培訓規(guī)劃等人力資源職能規(guī)劃雖然也在進行，但沒有統(tǒng)一在一個規(guī)劃框架下制定，使得各個模塊之間不能形成合力，最終導致企業(yè)人力成本上升，人力資源工作不能真正地為企業(yè)戰(zhàn)略目標服務。目前，大多數(shù)民營中小企業(yè)雖然已經成立了人力資源部，但是在行使部門職能的時候普遍存在一些問題，主要表現(xiàn)在：，專業(yè)人員少，人力資源工作人員整體素質不高，專業(yè)知識儲備不足，專業(yè)技能不夠；，缺乏系統(tǒng)、良好的職業(yè)培訓，沒有經過正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。（三）缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術與人才人力資源工作是一項非常獨特的工作，對個人素質、領悟能力和學習能力要求都很高。人力資源部門經常為了迎合公司招募急缺人才的需要，任意調整公司薪酬制度，提高薪酬水平，有閑置人才時又找借口無章法降低薪酬，以此來減少經營風險。（二）沒有戰(zhàn)略規(guī)劃或戰(zhàn)略規(guī)劃不清由于民營中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源規(guī)劃方面也不可能有明確的計劃，往往是走一步，看一步。要做好人力資源管理必須經過3個過程：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計劃。危機過后，企業(yè)如果能夠吸取經驗和教訓，從危機中發(fā)現(xiàn)自身弊端、看到自身應該改進的地方，采取措施為今后的發(fā)展掃除障礙，那么，危機就有可能成為企業(yè)的轉機規(guī)劃一、民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃實施效果不盡理想的原因（一）對人力資源規(guī)劃的認識不全面人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎和依據(jù)。本文的目的在于：危機既可給企業(yè)帶來損失，也可以給企業(yè)帶來啟示和機遇。二是企業(yè)應該梳理人力資源管理流程，從流程上識別管理過程中存在的法律風險，積極利用法律文件來約束員工的行為，降低人力資源管理風險。如必須完善關于知識產權保護的法規(guī)，加大打擊盜版的力度；必須健全職業(yè)安全衛(wèi)生管理以及職工醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險管理等一系列規(guī)章制度，以減少職工的后顧之憂；完善人才流動過程中技術秘密保護的法律法規(guī)，以防企業(yè)核心技術被競爭對手攫取，使人才的流動規(guī)范化。要滿足員工合理需求，尊重員工的勞動，加強職業(yè)生涯管理，重視人際溝通；建設優(yōu)良的組織文化，防止能力杰出、業(yè)績優(yōu)秀的人才流失。在育人環(huán)節(jié)，提供更多的教育培訓機會，滿足員工發(fā)展需要；實施短期集訓、以老帶新、實習作業(yè)等方式解決員工安全意識不強、業(yè)務不熟練和組織管理能力差等問題；加強文化素質教育，以培養(yǎng)員工的奉獻精神和集體主義精神等。其次是做好人員甄選工作，加強崗位管理工作，做到“人適其事，事得其人”，減少人力資源的浪費。 從制度上加強風險的全程防范 在招聘階段，工作分析的準確性、招聘人員的能力與素質、招聘方式等因素都不同程度地影響著招聘工作的質量。人力資源管理危機的化解對策中小企業(yè)人力資源管理風險帶來的后果是企業(yè)關鍵人員流失、企業(yè)經營受挫、企業(yè)形象和聲譽受損、競爭力下降等方面。當前，市場發(fā)展變化速度很快，很多企業(yè)人力資源管理盡管隨市場變化而作了規(guī)劃，但到年終目標成功率也不過20%30%。許多中小企業(yè)一般都不愿對員工培訓進行投入，或者即使有培訓也只是例行程序，根本達不到期望的要求，同時人力資源規(guī)劃并未引起相關管理者足夠的重視，企業(yè)管理人員并沒有意識到只有將員工個人的職業(yè)計劃與企業(yè)人力資源規(guī)劃相結合，才能最有效開發(fā)企業(yè)人力資源，獲得長遠利益。由于中小企業(yè)一般都缺乏較為明確的企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴張階段，企業(yè)經常是走一步，看一步，企業(yè)在人力資源管理各個環(huán)節(jié)方面沒有成熟的經驗可供借鑒，定崗定編工作不如傳統(tǒng)業(yè)務那么成熟，在人力資源管理方面缺乏明確的規(guī)劃。 缺乏明確而具體的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標。一位優(yōu)秀的人力資源管理工作者需要具有對工作的深刻體驗和對社會的敏銳洞察能力，不能單純依靠原理、技術或數(shù)據(jù)處理進行紙上談兵，應當借助實踐的鍛煉不斷地完善對知識技術的應用發(fā)揮。 缺乏專門的人力資源管理人才。中小企業(yè)的創(chuàng)立初期，靠朋友、親戚資助而逐漸成長起來的情況居多，發(fā)展到一定規(guī)模后中小企業(yè)家受自身知識、能力限制，未能充分認識到人力資源管理的重要性，在諸如招聘、培訓等環(huán)節(jié)上沒有能形成戰(zhàn)略規(guī)劃，同時對在崗管理人員的管理，也是層次不分明，權責不明晰，一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。由于中小企業(yè)主大多是本企業(yè)的總經理，在企業(yè)的生產決策、人才選拔等問題上存在著個人偏好傾向，往往形成一言堂的現(xiàn)象，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。人力資源管理危機的形成原因 從發(fā)展歷程來看風險的形成 一般來說，絕大多數(shù)中小企業(yè)是由民營企業(yè)發(fā)展起來的，從組織模式上來看，民營企業(yè)的組織層次較少，雖在一定程度上克服了國有企業(yè)官僚制度的缺陷，但民營企業(yè)在人力資源管理上存在如下的缺陷，也造成了人力資源管理風險的形成。2003年春節(jié)過后，廣東華潤萬佳在原總經理徐剛宣布辭職近百天以后，原人力資源部總經理、原采購部助理總經理、原廣州公司副總經理、原華源萬佳的財務部副總經理、原華東財務經理相繼辭職，引起華潤萬佳內部激烈的管理震蕩。而據(jù)記者了解，華東區(qū)采購中心全部員工人數(shù)為20余人。當前企業(yè)最經常面臨的直接危機依次是人力資源危機、行業(yè)危機、產品和服務危機；非直接關聯(lián)性危機有媒體危機、工作事故危機、天災人禍危機、訴訟危機等。市場競爭越來越激烈、變數(shù)越來越多，企業(yè)所面臨的危機類型也越來越多。如同在戰(zhàn)場上沒有常勝將軍一樣，在現(xiàn)代商場中也沒有永遠一帆風順的企業(yè)，任何一個企業(yè)都有遭遇挫折和危機的可能性。關鍵詞：人力資源管理危機表現(xiàn)狀況 形成原因化解對策0 引言微軟總裁比爾第五篇：人力資源流程（范文）危機摘要：中小企業(yè)處在復雜多邊的市場經濟活動中，總會面臨這樣那樣的危機。二、培訓 《員工手冊》的培訓、規(guī)章制度的培訓 （視頻、課件） 提出培訓需求→培訓需求分析→確定培訓項目→制定培訓計劃→（培訓內容、培訓方法、培訓目標）→培訓實施→培訓效果評估，前三個月每個月一次培訓，季度一次培訓，半年一次培訓，一次培訓，培訓結束后簽訂三年期勞動合同，了解員工在公司的情況，對公司對上級的意見或者建議，做電子版《員工跟進記錄》三、員工保險的購買；，則公司購買保險的屬地只能為白銀；，公司則會為其繳納企業(yè)部分，個人繳納部分從員工當月工資中扣除，代為繳納；，公司則會把企業(yè)繳納的那一部分補發(fā)在工資內，由員工自行在蘭州購買，但基數(shù)是按白銀的標準進行核算；、醫(yī)療保險、生育保險、失業(yè)保險、意外傷害保險。根據(jù)員工在實習期表現(xiàn)狀況，由用人部門決定是否給予轉正，填寫《員工轉正申請表》經部門總經理、行政部總經理、董事長批復后方可轉正；《轉正后薪資確認》、福利；，行政部按勞動合同和國家《勞動法》履行以下義務： （養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、生育保險、失業(yè)保險、意外傷害保險）、獎金 《六大員工利益》標準 ，都需要填寫《離職報告》；、轉正員工需提前30天向部門總經理提出辭職申請，提交《離職報告》，并由各部門總經理在一個工作日內通知行政部，行政部通知財務部； 《離職人員交接表》，先由各部門總經理審批，有無業(yè)務、賬務、辦公用品等交接情況說明并簽字，再由財務部門總經理審核財務、個人借款情況說明并簽字，最后由行政部總經理審核該員工養(yǎng)老、醫(yī)保及辦公用品的交接情況說明并簽字； 《離職報告》、《離職人員交接表》審批手續(xù)完畢后，正式辦理行政離職手續(xù)后，由行政部再次審核交財務部，最后確認有無經理手續(xù)不清，交回行政部備案； 。由用人部門決定是否給予試崗機會；《員工手冊》的培訓；，財務部做借款流程、報銷流程的培訓； 。；、學位證明及一張一寸彩色免冠照片（或職業(yè)技能證明、職稱證明）來參加初試，初試時填寫《應聘登記表》；，由行政部將簡歷交給對應的各部門負責人進行復試，復試通過后，各部門總經理通知行政部為應聘人員辦理入職手續(xù)；、高層以上管理者初試通過之后，由行政部總經理進行復試；、高層以上管理者復試通過之后，由公司董事長進行三試，三試通過之后行政部為應聘人員辦理