【正文】 人力及行政部2010年8月16日。員工可以根據(jù)自身條件，制定符合自己的職業(yè)規(guī)劃，有側(cè)重點的提升完善自己。不要讓員工感覺到部門/公司對他們提出的意見不重視，如同石沉大海。針對以上幾個方面情況，建議如下：留住老員工，及時了解新入職80、90后想法及心理動態(tài)，多與新員工溝通，不僅在工作上給予其幫助，也要在生活方面多些關(guān)心，從而縮短新入職員工對公司的不適應(yīng)期，加強其對公司的歸屬感。個人發(fā)展定位與公司的晉升空間不對稱。這類辭職員工主要是老員工，工齡6月以上的，均因結(jié)婚、懷孕、身體不適，以及有急事回家需辭工返鄉(xiāng)。主要是新入職的80后90后員工，不適應(yīng)五金部工作環(huán)境，以及過長的工作時間，普遍反映車間過臟、過熱，工作量太大，比入廠時想象的辛苦很多。據(jù)員工反映：過長的上班時間使他們身體疲憊，干活提不起勁，從而也導(dǎo)致工作效率不高；在工作環(huán)境方面，主要反映車間太熱，太臟，建議加裝數(shù)臺電風(fēng)扇；此外，員工還反映，上級應(yīng)多關(guān)注員工身體狀況。內(nèi)部原因包括公司伙食不好，上班時間過長，工作量太大，工作環(huán)境不好，無晉升機會以及工作無成就感等六方面；外部原因有健康因素，求學(xué)深造，轉(zhuǎn)換行業(yè)等個人原因。從以上數(shù)據(jù)可以看出：離職員工當(dāng)中大部分都是剛?cè)肼毑痪玫男聠T工，因此，在新員工招聘上，應(yīng)適當(dāng)調(diào)整員工的選聘五金部員工條件，招聘更能適應(yīng)此部門的員工。由此可見，90后人員流失是五金部離職人員的人數(shù)較多，比例較大。第五篇：企業(yè)員工離職原因分析報告2010816五金部員工離職原因分析報告鑒于最近五金部辭職員工較多，為加強公司與員工之間的溝通與深入交流，了解離職員工的真實想法與原因，為公司從根本上解決問題、改變現(xiàn)狀，力爭留住現(xiàn)有員工，降低公司人員流失率提供依據(jù)，本周特抽取五金部部分待離職員工進行離職面談。為平常之，為和諧之，應(yīng)嘗試做到如下幾點：讓一個組織的生活如同河流，保持流動和變化，可不時投進幾塊石頭，讓他出現(xiàn)波紋。我認(rèn)為某些組織成員的行為對其他人有重要的誘導(dǎo)作用。但是DEPA中第二種人群體較大，在其中第一個得以出國之后的很短時間之內(nèi)，連續(xù)發(fā)生三人辭職為出國做準(zhǔn)備。而第一種人也給第二種人較大影響，更大是第二種人對第二種人的影響。然對于新進員工來說，可以區(qū)分為三類：從進公司就鐵心出國的(公司暫為棲身之地)；出國是一種選擇的；不準(zhǔn)備出國的。而在DEPA中我們沒有看到這樣明顯的非正式組織。在這種等級森嚴(yán)的公司下對上的斗爭成功往往給人較大心理安慰，有利于和諧氣氛的培養(yǎng)。在他身上發(fā)生了一些工作中的沖突事件（針對工作中的上下級關(guān)系），而事實上他又頗受各經(jīng)理器重。他處于這個小集體的核心，特殊所在好似頑童俠客。這個小集體塑造了DEP B的風(fēng)格。一定程度抵銷了這個小集體中某些人出國讀書的心理傾向。其成員個性鮮明，為人正直，比較具有親和力，業(yè)務(wù)能力相對強，工作角色（所承擔(dān)的某專業(yè)方向工作）比較重要，在DEP B中影響力頗大。這個小集體主要因談得來而形成，日常的“非正式組織”活動也僅表現(xiàn)為一起吃工作餐，偶爾工作之余聚聚會，打打球。幾個小集體對組織的影響DEP B中存在幾個比較重要的非正式組織。對于整個公司而言，DEPA的工作處于守成的態(tài)勢，DEPB的工作處于創(chuàng)業(yè)的態(tài)勢。而DEPB的客戶群主要是一些小型JV，銀行和上市公司，客戶類型在幾個部門中是最多的，新客戶每年在增加。而且這種工作年復(fù)一年重復(fù)，不太會發(fā)生新的變化。工作內(nèi)容對組織的影響DEPA的客戶基本屬于國際大客戶，諸如MOTOROLA，SIMENS，NESTLE等。由于領(lǐng)導(dǎo)者的個性原因，領(lǐng)導(dǎo)方式不同，影響了各組織的風(fēng)格養(yǎng)成。DEPA始終難以養(yǎng)成統(tǒng)一的風(fēng)格，處在比較尷尬的境地。而DEPA的部門經(jīng)理只操英語，一定程度上妨礙了更深的交流。各級經(jīng)理和STAFF均能自由與之交流，包括工作與生活，甚至以一種比較隨便的態(tài)度。這些原因可能并不絕對構(gòu)成是因。）我們可以設(shè)想由于人的因素導(dǎo)致了組織運行的偏差。（比較而言，國營企業(yè)的累累沉疴則可以完全認(rèn)為是制度因素。當(dāng)時新進員工分部門時采用的是隨機的方法，基本上兩部門的員工均是新鮮出爐的大學(xué)生，有著基本相同的教育背景、業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)。員工基本也是同質(zhì)的。而員工的薪金及福利、培訓(xùn)、后勤保障均由公司負(fù)責(zé)，除了由各部門決定員工職位升遷（一般每年一次，而且員工職位升遷各部門比例基本相同）以外，員工物質(zhì)所得基本與各部門沒有關(guān)系。同時，公司具有成熟的組織理念和管理風(fēng)格，各個部門被要求作為一個完全的接受者，須承襲公司的整體風(fēng)格。尤其與我同期進入公司的，目前尚留在公司的（級別應(yīng)為SUPERVISOR SENIORSTAFF中的較高級，每年遞升一級，由最初級別至此需3年），DEPA剩3人，DEPB有9人。三年后，業(yè)務(wù)繼續(xù)擴大，而在1999~2000忙季過后，DEPA只剩下高級經(jīng)理2人（部門經(jīng)理1人），經(jīng)理B人，SENIOR STAFF6人，JUNIOR STAFFA5人，由于人力匱乏，不得不與DEPB重新合并成GROUP1。我進入的是DEPB，由于業(yè)務(wù)擴大，從原來的DEPA分離出來，原部分保留為DEPA。三、實例分析三年前我進入一家AUDITING FIRM，BIG FIVE之一。員工離職后，常打打電話，歡迎他?；丶铱纯?。獎懲分明、重獎重罰。四、提供有競爭力的薪酬水平首先，調(diào)查清楚同行薪酬水平。記住，員工是對的，員工沒做好不是員工不優(yōu)秀，而是我沒給員工足夠的支持。別輕言承諾，但一旦承諾，風(fēng)雨不改。中消研與企業(yè)員工接觸交流較多，總結(jié)一下，大致有以下幾條：用人不疑、疑人不用。三、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平毋庸置疑，領(lǐng)導(dǎo)人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發(fā)展。對在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情。沒有希望，看不到前景的企業(yè)，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作。一、創(chuàng)建核心企業(yè)文化，營造好的文化氛圍一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨樹一幟，這樣營建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗的，也才是有價值的。所以，企業(yè)只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。每到年底，企業(yè)要總結(jié)，員工也要總結(jié)；企業(yè)要盤點收獲，員工也要盤點收獲。在面試時，眾多的求職者在談到擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)時基本上都會談到三點：a、工作開心；b、大的發(fā)展空間；c、好的薪酬待遇。只有企業(yè)發(fā)展了，員工才會有發(fā)展，企業(yè)前景暗淡，員工看不到前進的方向，就會對企業(yè)失去信心，而對企業(yè)沒有信心的員工，選擇離職當(dāng)是遲早的事了。企業(yè)發(fā)展前景。在世界名企諸如通用、微軟等，每一家企業(yè)都有它獨特的企業(yè)文化。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。很多企業(yè)，為了使自己在新的一年中有更好的發(fā)展，在春節(jié)前即開始著手挖同行或其它企業(yè)的墻腳，而員工一般在春節(jié)前不會離職，因為還有年終分紅要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春節(jié)后，年終獎在手，一旦有更好的企業(yè)向他們拋來橄欖枝，就會無所顧忌地選擇跳槽。大量的求職機會將會誘使員工勇敢地選擇跳槽。每年春節(jié)后的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過去，企業(yè)要發(fā)展，人員要調(diào)整。提高食堂滿意度與宿舍舒適度第四篇：員工離職原因分析優(yōu)秀員工不顧我們的挽留，翩然而去；潛力員工不顧我們的期待，悄然遠(yuǎn)去；甚至重點培養(yǎng)的員工，也不顧我們的重托，撒手而去，留給HR們無盡的懊惱和嘆息。使員工盡快適應(yīng)公司文化。建議將內(nèi)部員工介紹作為招聘的正常渠道，在人事行政中心的招聘制度中明文規(guī)定。招聘方面缺乏規(guī)范的流程與有效的選拔方法，不能建立一個有效的“過濾層”，選拔出合適的人才，員工流失率高在源頭上的原因