八績效考核結(jié)果應用(講)(參考版)
2024-10-25 06:15本頁面
【正文】 2024年10月22日星期二4時8分42秒Tuesday, October 22, 2024 感情上的親密，發(fā)展友誼；錢財上的親密，破壞友誼。24.10.2224.10.2204:0804:08:4204:08:42Oct24 人生不是自發(fā)的自我發(fā)展，而是一長串機緣。2024年10月22日星期二4時8分42秒04:08:4222 October 2024 科學，你是國力的靈魂；同時又是社會發(fā)展的標志。2024年10月22日星期二上午4時8分42秒04:08:4224.10.22 做專業(yè)的企業(yè)，做專業(yè)的事情，讓自己專業(yè)起來。24.10.2224.10.2204:08:4204:08:42October 22, 2024 加強自身建設(shè)，增強個人的休養(yǎng)。24.10.2204:08:4204:08Oct2422Oct24 得道多助失道寡助，掌控人心方位上。24.10.2224.10.22Tuesday, October 22, 2024 天生我材必有用，千金散盡還復來?？冃Э己瞬灰鬃鳛槟┪惶蕴闹饕罁?jù) 末位淘汰的關(guān)鍵在于績效衡量標準的一致性——根據(jù)職責和任務 但是企業(yè)里有很多人對他們被淘汰感到惋惜，意見也很大，認為如果再這樣淘汰下去，將沒有人敢說真話了。度綜合考核，按照10%的比率對員工進行淘汰。主要原因在于強調(diào)的管理基礎(chǔ)不一樣，如日本的企業(yè)，強調(diào)的是團隊的技能和合作，較少實行嚴格意義上的末位淘汰，即將員工淘汰出企業(yè)，更多的是內(nèi)部的崗位調(diào)配和輪換。主要原因在小企業(yè)易于管理； 2.企業(yè)所在行業(yè)的競爭程度：一般而言，壟斷性行業(yè)的需求弱于競爭性行業(yè)。但是，W君的人力資源管理方案中，末位淘汰法是一個核心內(nèi)容，并且此方法在W君原來所在公司被運用得非常有效。N君覺得公司的員工普通表現(xiàn)很努力了，很難從中坪出最差的8%出來。W君來公司后，提出了一系列公司管理上的改革方案，其中一項力度較大的措施是：實施未位淘汰法，將年終評估中最差的8%解雇。,?,企業(yè)是否要導入“末位淘汰制”,案例一： 某應用軟件公司，現(xiàn)有員工200多人，是本行業(yè)有影響力的公司之一。”石虹至今仍然對此耿耿于懷，“因此，建立一個內(nèi)部晉升的結(jié)構(gòu)化流程，使晉升決策的重要標準流程化、明確化，對增加員工忠誠度及減少員工流失非常重要。在劉之就任經(jīng)理不到4個月后，開展工作舉步維艱的劉之也提交了辭職函?！??,一個月后，楊瑜非常堅決地離開了公司。”石虹說，“但我之前卻沒有了解到這一點。而劉之雖然為人甚得同事的喜愛，但指望他帶領(lǐng)部門做出突破性的進展幾乎是不可能的。,?,失敗的晉升決策 但之后的事態(tài)遠遠超出了石虹的預料?！??,隨之，公司做出了任命決定：研發(fā)主管劉之接任經(jīng)理一職，程序開發(fā)主管楊瑜則任命為資深程序開發(fā)工程師兼經(jīng)理助理?！? 溝通結(jié)果增強了石虹提出晉升研發(fā)主管劉之的信心?！皽贤ǐ@得的信息告訴我：這些員工普遍對研發(fā)主管劉之懷有好感，因為他更容易相處。,?,一語提醒夢中人。,?,“僅從這些信息來看，HR面對的是一個難題：都有優(yōu)勢，但都有較大的不足。非常適合做一個專業(yè)技術(shù)人員?！??,草率的晉升決策 為此，石虹與即將離職的技術(shù)部經(jīng)理專門做了一次長達3個小時的面談，聽取他對二位下屬的建議與看法?！叭绻麊渭儚倪^去的考核結(jié)果來看，無法做出判斷，因為這二個高級技術(shù)主管在過去二年的績效都顯示為優(yōu)。,?,在經(jīng)理提出辭職意向后，公司高管人員決定不采取外部空降的做法，而是選擇從內(nèi)部提拔?！??,這一晉升
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