【正文】 （謝克偉）。另外，征求意見稿還規(guī)定，在《勞動合同法》之前依法簽訂的勞動合同，如果合同條款內(nèi)容與新法不相抵觸，那么繼續(xù)有效。明年1月1日以后到期合同，經(jīng)濟補償分段計算。替代性崗位是指因原崗位員工請假，在此期間無法上崗，需要他人臨時性頂替的工作崗位。此次征求意見稿對這3種現(xiàn)象作出明確解釋：臨時性崗位是指工作時間不滿一年的崗位。對“臨時性、輔助性、替代性”崗位作出解釋《勞動合同法》規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。此次征求意見稿明確：員工在試用期間的工資必須同時滿足不低于單位同崗位最低檔工資、合同約定工資的80%、單位所在地最低工資這3個條件。試用期工資，須同時滿足3個條件《勞動合同法》規(guī)定，員工在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準?！秳趧雍贤ā奉C布后，很多業(yè)內(nèi)人士認為，如果允許這樣的條款存在，那么，《勞動合同法》的很多規(guī)定就會成為一紙空文。終止條款是指在勞動合同中約定，只要簽約的一方在一定的時間內(nèi)和條件下提出，合同就可以終止的條款。如果雙方協(xié)商不一致，工作地點以員工經(jīng)常工作地為準，社會保險和職業(yè)危害防護以法律、法規(guī)和國家規(guī)定的規(guī)定為準。已簽的老合同，須補齊必備條款。正在考駕照的王先生于2008年1月12日與一家公司簽了勞動合同，合同規(guī)定：王先生2008年3月學(xué)成考出駕照后，于2008年4月1日到公司上崗。未簽合同的這段時間，單位必須向員工支付雙倍的工資。因此，單位的這種疏忽，會導(dǎo)致單位與員工簽了一年合同后，最終必須與員工簽無固定期合同。如2007年6月員工與單位簽了一年合同，但2008年6月合同到期后，單位仍在使用該員工，但未與該員工續(xù)簽合同，那就意味著，2008年6月之后，該員工又與單位簽了一年合同。在這種情況下，將被視為員工與單位訂立了原合同期限的勞動合同。此次征求意見稿選擇了前一種觀點?！秳趧雍贤ā奉C布后，相關(guān)人士對新法中有關(guān)“連續(xù)訂立二次固定期合同后，員工提出簽無固定期合同，單位是不是一定要簽”的問題意見不一。為了讓更多關(guān)注《勞動合同法》的讀者了解實施條例制訂的最新進展和內(nèi)容，昨天，記者專程請勞動法專家談育明解讀了征求意見稿中的重要條款內(nèi)容。目前，實施條例的草案征求意見稿正在聽取社會各方意見，一旦修訂完成、條件成熟，就會適時公布實施。”第五篇：專家解讀新勞動合同法實施細則專家解讀新《勞動合同法》實施細則重要條款2007年12月29日 09:37來源：中國新聞網(wǎng)《勞動合同法》實施進入倒計時，社會各界翹首企盼實施條例盡快出臺?！毙俜铰蓭熖嵝迅饔萌藛挝?，“很多單位的勞動合同都有違約金的規(guī)定等，這些都需要修改。根據(jù)《勞》46條，勞動者可以要求解除合同，用人單位要作出賠償，并補繳拖欠的社保資金，還要交滯納金?！眴挝徊唤o買社保就得賠償“不少單位沒有依法為勞動者購買社會保險，今后出現(xiàn)這種情況，不但要補足應(yīng)該交的部分，還要向勞動者付出經(jīng)濟賠償?！崩杞w分析：“今后可能將有大批勞務(wù)派遣公司轉(zhuǎn)行或者倒閉?！薄秳凇穼趧?wù)派遣的限定非常嚴格，將勞務(wù)派遣單位規(guī)定為用人單位，履行對勞動者的義務(wù)，“勞動者出了事就找派遣單位負責，派遣單位必須與勞動者簽訂2年以上合同，這期間勞動者就算沒有工作，派遣單位也得支付工資。不管是哪一種運作模式，在資金鏈上都是從用工企業(yè)流向派遣機構(gòu)，是以其更可觀的收益或更大風險的轉(zhuǎn)移為代價的?！贝舜瘟⒎ㄖ?，勞務(wù)派遣是爭議最大的問題之一。這就是勞務(wù)派遣?！救纭縿⑿〗闩c某人才租賃公司簽訂合同后被派遣到某大公司做會計，“看起來光鮮，其實我的收入、福利遠遠低于直接與這家大公司簽約的同事，是由人才租賃公司支付的?！倍?、用人單位警惕大批勞務(wù)派遣公司或倒閉有勞動無關(guān)系，有關(guān)系無勞動”的用工形式就叫勞務(wù)派遣?！秳凇返谄邨l明確規(guī)定了，‘用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系’，也就是說報到了勞動合同才生效，要是在離校和單位報到期間出了意外，學(xué)校和單位都不會管，那就慘了?！崩杞w教授提醒勞動者，特別是農(nóng)民工，“要注意使用這一條款保護自己?！崩杞w有趣的說辭引來臺下一片笑聲?！岸覇挝槐仨毘鼍叩谌介_的培訓(xùn)費用發(fā)票才能證明對勞動者進行過培訓(xùn)，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)或沒有第三方發(fā)票的都不算。肖勝方律師也有自己的看法，“由于用人單位在無固定期限勞動合同面前別無選擇，所以也許4～6年之后，許多單位70％～80％的員工都是無固定期限合同的員工，無固定期限合同將成為我國用工形式的主流，這樣的能進不能出是否會引發(fā)企業(yè)生產(chǎn)效率低下、沒有勞動積極性？”炒老板魷魚不再擔心違約金違約金一向是用人單位綁住勞動者的“緊箍咒”，但明年1月1日之后，想炒老板魷魚的打工仔可以“揮揮衣袖不留下一分血汗錢”了?！皩趧诱邅碚f，這一規(guī)定帶來的利好消息是：簽約時間勢必延長；但也可能出現(xiàn)一種不好的局面：兩次簽約之后單位不再跟勞動者續(xù)約，用人單位兩輪之后就大換血，‘十年檻’縮短，對于想繼續(xù)留在原單位的勞動者來說就不可能了。‘10年’反而成了勞動者丟工作的一個檻?！啊秳趧臃ā?0條規(guī)定：勞動者在用人單位連續(xù)工作滿10年以上，雙方同意延續(xù)合同的，只要勞動者提出，便應(yīng)訂立無固定期限勞動合同。”《勞》14條規(guī)定，勞動者與單位連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同之后，如果雙方再次續(xù)約，必須簽訂無固定期限勞動合同?！秳凇返囊淮笕蝿?wù)就是防止合同短期化和頻繁簽訂勞動合同。這也是《勞動合同法》出臺之后，廣州市企業(yè)界和法律界首次進行大規(guī)模探討。第二部分：員工手冊及用工管理相關(guān)文書的制作技巧員工手冊對企業(yè)用工風險防范有何重要作用？規(guī)章制度制定、修改的程序要求給用人單位帶來的風險及應(yīng)對措施；案例解讀員工手冊在勞動爭議案件中對案件勝敗的決定性影響；實踐中用人單位員工手冊一般存在十大問題透析；一份完備的員工手冊框架結(jié)構(gòu)如何設(shè)計？員工手冊制定過程中的民主程序設(shè)計，如何用最簡單的方式履行民主制定程序？員工手冊未履行民主程序的法律風險分析及應(yīng)對措施；勞動合同法要求員工手冊必須與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，如果協(xié)商不成，用人單位如何應(yīng)對？勞動合同法規(guī)定勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的可解除勞動合同，如何在員工手冊中設(shè)計“嚴重違反”的標準？勞動合同法規(guī)定勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的可解除勞動合同，如何在員工手冊中設(shè)計“重大損害”標準？1勞動者有欺詐