【正文】 。實(shí)施過程中首先要求員工將每月基本工資的一定比例存放于公司為員工設(shè)立的儲蓄賬戶。其三是儲蓄參與股票。公司從稅后利潤中提取法定公積金后，經(jīng)股東會或者股東大會決議，還可以從稅后利潤中提取任意公積金用于股權(quán)激勵(lì)。其次是提取激勵(lì)基金。在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，激勵(lì)對象是以自有資金購入對應(yīng)的股份。而在權(quán)益結(jié)算的情況下，除公司或老股東無償轉(zhuǎn)讓股份外，股權(quán)激勵(lì)對象也需要支付一定的資金來受讓該部分股權(quán)。公司可以在股東會對股權(quán)激勵(lì)方案進(jìn)行表決時(shí)約定其他股東對與股權(quán)激勵(lì)有關(guān)的股權(quán)轉(zhuǎn)讓與增資事項(xiàng)放棄優(yōu)先購買權(quán)。再次是采取增資的方式，公司授予股權(quán)激勵(lì)對象以相對優(yōu)惠的價(jià)格參與公司增資的權(quán)利。如果以實(shí)際股份對公司員工實(shí)施激勵(lì)，一般由老股東，通常是大股東向股權(quán)激勵(lì)對象出讓股份。根據(jù)《公司法》，公司回購股份應(yīng)當(dāng)經(jīng)股東大會決議，收購的本公司股份，不得超過本公司已發(fā)行股份總額的百分之五；用于收購的資金應(yīng)當(dāng)從公司的稅后利潤中支出；所收購的股份應(yīng)當(dāng)在一年內(nèi)轉(zhuǎn)讓給職工。而且，由于激勵(lì)對象不能獲得真正的股票，對員工的激勵(lì)作用有所影響?，F(xiàn)金結(jié)算中的常用工具包括股票增值權(quán)、虛擬股票計(jì)劃、業(yè)績單元、利潤分享計(jì)劃等，其優(yōu)點(diǎn)是不影響公司股本結(jié)構(gòu)，原有股東股權(quán)比例不會造成稀釋。這是股權(quán)激勵(lì)正式實(shí)施的標(biāo)志，也是對雙方權(quán)利和義務(wù)的明確界定。其三，對于只出勤不出力的情況，退出辦法規(guī)定，若激勵(lì)對象連續(xù)兩次考核不合格，則激勵(lì)資格自動取消，即默認(rèn)此激勵(lì)對象不是公司所需的人力資本，當(dāng)然沒有資格獲取人力資本收益。若激勵(lì)對象離開企業(yè)后還會在一定程度上影響企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，則未實(shí)現(xiàn)部分也可予以保留，以激勵(lì)其能繼續(xù)關(guān)注公司的發(fā)展。為規(guī)避法律糾紛，在推行股權(quán)激勵(lì)方案前應(yīng)事先明確退出機(jī)制。之所以設(shè)成循環(huán)機(jī)制，其原因在于，在激勵(lì)的同時(shí)施加必要的約束——員工中途任何時(shí)刻想離開企業(yè)，都會覺得有些遺憾，以此增加其離職成本，強(qiáng)化長期留人的效用。最后，企業(yè)之所以采用股權(quán)激勵(lì)，也是因?yàn)槟承徫坏墓ぷ鞒晒麩o法在短期內(nèi)呈現(xiàn)出來，所以股權(quán)激勵(lì)的周期設(shè)置還應(yīng)考慮激勵(lì)對象的工作性質(zhì)。一方面，作為支撐企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的激勵(lì)工具，股權(quán)激勵(lì)的周期應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃期相匹配。若要產(chǎn)生長期激勵(lì)效用，股權(quán)激勵(lì)必須分階段來推進(jìn)，以確保員工的工作激情能夠得以延續(xù)。舉例說，如果目標(biāo)銷售額相對于基期銷售額的增長率為50%，則股價(jià)增長率為30%。對照上述標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合S公司所處的發(fā)展階段及財(cái)務(wù)管理現(xiàn)狀，我們選取了銷售額這一增長類指標(biāo)作為股價(jià)變動的標(biāo)的物。第三，激勵(lì)標(biāo)的物的數(shù)值應(yīng)該是員工可以通過自身努力而影響的。確定激勵(lì)標(biāo)的物，應(yīng)綜合考慮這樣四個(gè)因素：第一，激勵(lì)標(biāo)的物必須與公司的價(jià)值增長相一致。股權(quán)激勵(lì)之所以能調(diào)動員工的積極性，其重要的一個(gè)原因就是，激勵(lì)對象能夠通過自身的工作努力影響激勵(lì)成果的大小和實(shí)現(xiàn)概率。期權(quán)授予量取決于人力資本價(jià)值及激勵(lì)期內(nèi)的股價(jià)增長情況，即個(gè)人獲授期權(quán)數(shù)量=個(gè)人人力資本價(jià)值/每股價(jià)差收益。對于不愿出資的員工，采用分紅權(quán)激勵(lì)和期權(quán)激勵(lì)，以提升員工參與股權(quán)激勵(lì)的積極性。參照上市公司股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)規(guī)定(用于股權(quán)激勵(lì)的股本比例不得超過總股本的10%)，結(jié)合S公司的股本結(jié)構(gòu)及激勵(lì)期內(nèi)預(yù)期業(yè)務(wù)增長情況，我們建議用于實(shí)股激勵(lì)的股本數(shù)量為500萬股(約占公司總股本的5%)。確定激勵(lì)方式，應(yīng)綜合考慮員工的人力資本附加值、敬業(yè)度、員工出資意愿等方面。第三步，按激勵(lì)層面確定激勵(lì)方式。對于層面稍低的員工，強(qiáng)化對個(gè)人績效的考核。為此，我們引入了股權(quán)激勵(lì)的考核機(jī)制，并且將考核分為公司績效、部門績效(或項(xiàng)目績效)、個(gè)人績效三個(gè)層面。結(jié)合S公司的實(shí)際情況，在評定人力資本價(jià)值時(shí)，我們重點(diǎn)考慮了激勵(lì)對象的影響力、創(chuàng)造力、經(jīng)驗(yàn)閱歷、歷史貢獻(xiàn)、發(fā)展?jié)摿?、適應(yīng)能力六大因素。此時(shí)，進(jìn)行基于崗位價(jià)值的評估對于確定股權(quán)激勵(lì)力度來說非常重要。在這種情況下，崗位價(jià)值不應(yīng)該成為確定股權(quán)激勵(lì)力度的依據(jù)。筆者以為，解答“對人還是對崗”這個(gè)難題，需要上升到企業(yè)的發(fā)展階段及面臨的管理主題這個(gè)層面來考察。第二步，進(jìn)行人力資本價(jià)值評估，結(jié)合公司業(yè)績和個(gè)人業(yè)績的實(shí)現(xiàn)情況，綜合確定激勵(lì)力度。第二層面是經(jīng)營層，為擔(dān)任部門經(jīng)理以上職位的管理者，人數(shù)約占員工總數(shù)的10%。從難以取代程度來看，激勵(lì)對象應(yīng)該包括那些掌握核心商業(yè)機(jī)密和專有技術(shù)的特殊人力資本持有者，關(guān)注難以取代程度，是保護(hù)企業(yè)商業(yè)機(jī)密的現(xiàn)實(shí)需要。從人力資本附加值來看，激勵(lì)對象應(yīng)該能夠?qū)疚磥淼某掷m(xù)發(fā)展產(chǎn)生重大影響，畢竟著眼于未來是股權(quán)激勵(lì)的根本。在一定程度上來說，無原則地?cái)U(kuò)大激勵(lì)對象范圍是產(chǎn)生股權(quán)糾紛的根源所在。其關(guān)鍵點(diǎn)如下：第一步，從人力資本附加值、歷史貢獻(xiàn)、難以取代程度三個(gè)方面確定激勵(lì)對象范圍。這是導(dǎo)致士氣低落、人才外流的主要原因。第四，合理確定激勵(lì)周期，既不使員工覺得遙不可及，又要規(guī)避一些員工的短期行為。第二，合理確定股價(jià)，確保激勵(lì)對象能按個(gè)人實(shí)際付出分享公司的經(jīng)營成果。為扭轉(zhuǎn)員工的工作心態(tài)，保留核心骨干員工，公司嘗試推行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。案例背景：受人才流失之困，渴望股權(quán)激勵(lì)S公司是北京一家大型自主研發(fā)企業(yè)，近年來市場一片大好，公司轉(zhuǎn)入高成長期。相比上市公司而言，非上市公司的股權(quán)激勵(lì)沒有相關(guān)的法律法規(guī)可供參照，其復(fù)雜程度、棘手程度由此可見一斑。散得好，財(cái)散人聚。鑒于此，股權(quán)激勵(lì)受到越來越多非上市公司的追捧和青睞。股權(quán)激勵(lì)，作為固定薪酬支付的部分替代，能在很大程度上實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。其四，降低即期成本支出，為企業(yè)順利過冬儲備能量。另外，擁有股權(quán)或期權(quán)也是一種身份的象征，是滿足員工自我實(shí)現(xiàn)需求的重要籌碼。其三，吸引外部優(yōu)秀人才，為企業(yè)不斷輸送新鮮血液。據(jù)調(diào)查，“缺乏安全感”是導(dǎo)致人才流失的一個(gè)關(guān)鍵因素，也正是這種“不安全感”使員工的行為產(chǎn)生了短期性，進(jìn)而危及企業(yè)的長期利益。工作心態(tài)的改變定然會促使“小老板”更加關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營狀況，也會極力抵制一切損害企業(yè)利益的不良行為。從雇員到股東，從代理人到合伙人，這是員工身份的質(zhì)變，而身份的質(zhì)變必然帶來工作心態(tài)的改變。成功推行股權(quán)激勵(lì)，其關(guān)鍵之處在于能夠產(chǎn)生財(cái)散人聚的積極效用，規(guī)避財(cái)散人散的悲劇發(fā)生。百度上市創(chuàng)造了8位億萬富翁，50位千萬富翁，240位百萬富翁。而實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，倘若操作不當(dāng)，又容易抬高人力成本，出現(xiàn)分配不公、股權(quán)糾紛等新問題。從實(shí)施案例來看，股權(quán)激勵(lì)的推行時(shí)刻伴隨著來自企業(yè)的疑慮和來自社會的爭議。一石激起千層浪，自此，股權(quán)激勵(lì)，尤其是非上市公司股權(quán)激勵(lì)的是非功過成為輿論爭執(zhí)的熱點(diǎn)話題。第四篇：非上市公司如何做股權(quán)激勵(lì)非上市公司如何做股權(quán)激勵(lì)不上市的華為，憑借員工持股所迸發(fā)出的韌勁和激情，演繹了令人稱道的“土狼傳奇”。激勵(lì)對象購買公司股份后在正常離開時(shí)由公司根據(jù)當(dāng)時(shí)的評估價(jià)格回購。管理人員經(jīng)營業(yè)績考核和資格審查后可獲得一種權(quán)利，即在將來特定時(shí)期，以目前評估的每股凈資產(chǎn)價(jià)格購買一定數(shù)量的公司股份。在該計(jì)劃中，經(jīng)理人員的收入取決于他預(yù)先獲得的績效單位的價(jià)值和數(shù)量。風(fēng)險(xiǎn)抵押金在一定年限后，經(jīng)過對激勵(lì)對象的行為和業(yè)績進(jìn)行考核后可以獲準(zhǔn)兌現(xiàn)。3．績效單位公司預(yù)先設(shè)定某一個(gè)或數(shù)個(gè)合理的業(yè)績指標(biāo)(如平均每股收益增長、資產(chǎn)收益率等)，并規(guī)定在一個(gè)較長的時(shí)間(績效期)內(nèi)，如果激勵(lì)對象經(jīng)過努力后實(shí)現(xiàn)了股東預(yù)定的目標(biāo)，那么績效期滿后，則根據(jù)該的凈利潤提取一定比例的激勵(lì)基金進(jìn)