【正文】 （作者單位：上海市總工會(huì)法律部）。為此建議將招聘錄用階段納入《勞動(dòng)法》調(diào)整范圍，不能隨意設(shè)立違約金條款。（四）加快完善對(duì)企業(yè)招聘階段私定“違約金”現(xiàn)象的限制規(guī)定  在上海市總工會(huì)參與協(xié)調(diào)多起的個(gè)體和群體爭(zhēng)議中，還發(fā)現(xiàn)由于職工在訂立勞動(dòng)合同階段缺乏知情權(quán)，事后以協(xié)議不平等產(chǎn)生爭(zhēng)議的問(wèn)題比較多。目前一些用人單位正互相效仿，將常年性在崗職工的勞動(dòng)合同也由勞務(wù)公司轉(zhuǎn)化為勞務(wù)合同，以此來(lái)降低各種成本，直接或間接損害職工的合法權(quán)利。（三）加快完善對(duì)勞動(dòng)關(guān)系異化為勞務(wù)關(guān)系的制約規(guī)定  上海市總工會(huì)去年對(duì)5000余名職工調(diào)查分析顯示：％，％，％，％的職工未與單位簽訂合同，％的職工屬于勞務(wù)合同。但實(shí)踐中，女職工遇到懷孕期、生育期、哺乳期的時(shí)候，這些權(quán)利在操作中常常被輕易“丟失”，究其原因是一些企業(yè)認(rèn)為不應(yīng)該承擔(dān)責(zé)任。 “三期”期間的特殊權(quán)。在招聘過(guò)程中，雖然沒(méi)有公開(kāi)的性別歧視，但在實(shí)際的選拔程序中，一些單位對(duì)女性的年齡、婚姻、生育等方面的問(wèn)題暗中設(shè)置障礙；在退休年齡上，一些企事業(yè)單位在改制過(guò)程中，對(duì)女干部往往采取按年齡界限“一刀切”的做法；對(duì)于某些工作中性質(zhì)惡劣的性騷擾事件的處理，往往是不了了之。 “勞動(dòng)債權(quán)保障基金”其主要用途為：支付企業(yè)拖欠職工的工資和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；企業(yè)安置職工的分流費(fèi)用；其它法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)支付給職工的費(fèi)用（包括農(nóng)民工被拖欠的工資）。（一）盡快設(shè)立“勞動(dòng)債權(quán)保障基金” 在貫徹實(shí)施《勞動(dòng)法》的過(guò)程中，一些因勞動(dòng)報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問(wèn)題引發(fā)的社會(huì)矛盾常使政府和司法機(jī)構(gòu)陷入窘境和被動(dòng)。二、加快對(duì)《勞動(dòng)法》中一些規(guī)范的修訂和增補(bǔ) 10多年來(lái)，由于我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系始終處于難以定型的轉(zhuǎn)變之中，因此，以此為基礎(chǔ)的《勞動(dòng)法》不可避免帶有階段性和局限性的特征，實(shí)踐中不少糾紛也反映了原有《勞動(dòng)法》的不盡完善。以上情況說(shuō)明，應(yīng)盡快制定調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系方面的《勞動(dòng)合同法》、《集體合同法》，調(diào)整各類收入的《工資法》，以及對(duì)特殊狀態(tài)職工保障的《社會(huì)保險(xiǎn)法》。所以對(duì)用人單位處罰職工的權(quán)利應(yīng)予規(guī)范，對(duì)解除勞動(dòng)關(guān)系“嚴(yán)重違紀(jì)”的程度和程序都應(yīng)予以法律方面的界定和制約?！秳趧?dòng)法》規(guī)定，職工嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系。許多律師建議，應(yīng)建立并完善用人單位處罰違紀(jì)職工時(shí)效的相關(guān)法律。但隨著企業(yè)深化改革和多元化的發(fā)展，以上獎(jiǎng)懲規(guī)定有些不太適用。 第二是處罰的時(shí)效性。  隨著企業(yè)強(qiáng)化勞動(dòng)管理，由于內(nèi)部規(guī)章制度擁有對(duì)違紀(jì)職工予以懲處直至單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，使類似的爭(zhēng)議有所增加，企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度在制定程序上主要有三個(gè)問(wèn)題： 第一是產(chǎn)生的有效性。實(shí)踐中出現(xiàn)了不同執(zhí)法機(jī)構(gòu)因?qū)ν话讣斫獠灰欢门薪Y(jié)果大相徑庭的情況。而《勞動(dòng)法》調(diào)整的對(duì)象則具有一定的特殊性，即勞動(dòng)關(guān)系雙方既具有平等性（雙方平等地位，協(xié)商一致建立勞動(dòng)關(guān)系），又兼有不平等性（服從行政管理，處于隸屬地位）。一、加快《勞動(dòng)法》配套法律、法規(guī)的建設(shè)（一）加快制定調(diào)整勞動(dòng)糾紛處理的《勞動(dòng)訴訟法》 現(xiàn)有《勞動(dòng)法》集實(shí)體法與程序法于一身，司法實(shí)踐中，在勞動(dòng)糾紛處理程序上往往參照《民事訴訟法》，對(duì)此，不少專家、學(xué)者已先后提出質(zhì)疑，認(rèn)為與《勞動(dòng)法》調(diào)整對(duì)象的法律關(guān)系不太吻合?！秳趧?dòng)法》的實(shí)施，對(duì)于促進(jìn)就業(yè)與再就業(yè)、維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益、建立完善社會(huì)保障體系，對(duì)于促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展發(fā)揮了重要作用。在這篇文章中，作者從加快制定勞動(dòng)糾紛處理的《勞動(dòng)訴訟法》、從調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的兩個(gè)合同及勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)、從設(shè)立“勞動(dòng)債權(quán)保障基金”、從完善“婦女特殊權(quán)益保障”、從對(duì)勞動(dòng)關(guān)系異化為勞務(wù)關(guān)系的制約規(guī)定以及對(duì)企業(yè)招聘階段私定“違約金”現(xiàn)象的限制規(guī)定等方面進(jìn)行了深入的分析。第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。對(duì)于這種情況，本法第八十二條第二款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付二倍的月工資。但需要注意的是，雖然已經(jīng)視為用人單位與勞動(dòng)者簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，但并不代表用人單位已經(jīng)與勞動(dòng)者簽訂了勞動(dòng)合同。用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月但不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付二倍的月工資。對(duì)于已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系，但沒(méi)有同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的情況，要求用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。但在現(xiàn)實(shí)中有很多用人單位為了逃避義務(wù)，使勞動(dòng)關(guān)系處于一種不明確的狀態(tài)，在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的時(shí)候也無(wú)據(jù)可查，經(jīng)常有不訂立書面勞動(dòng)合同的情況發(fā)生。當(dāng)然，和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立還受國(guó)家、地方大環(huán)境的制約，同事也受到不同地域風(fēng)俗民 情的影響，在建立體系時(shí)也要作為參考。重點(diǎn)做好幾方面工作：一是通過(guò)定量和定性的方法，勞資 雙方對(duì)企業(yè)和員工價(jià)值的來(lái)源給予明確； 二是根據(jù)雙方價(jià)值來(lái)源確定分配模式； 三是對(duì)分配 模式的市場(chǎng)的適應(yīng)性進(jìn)行綜合評(píng)估； 四是員工參與分配體系實(shí)現(xiàn)的過(guò)程管理。如： 企業(yè)發(fā)展初始階段一般建立以物質(zhì)層為主導(dǎo)的企業(yè)文化； 成長(zhǎng)期的企業(yè)一般以制度層為 主導(dǎo)，物質(zhì)層為支撐；成熟的企業(yè)會(huì)以價(jià)值觀層次為主導(dǎo)，物質(zhì)層和制度層作為保障。企業(yè) 文化的不同層次可以簡(jiǎn)單的理解為企業(yè)和員工發(fā)展的不同時(shí)期的需求定位。再次，建立員工參與企業(yè)制度形成過(guò)程的研討制度，充分發(fā)揮 員工的參與權(quán)與知情權(quán)；四是建立內(nèi)部申訴渠道，并及時(shí)解決相關(guān)問(wèn)題；五是建立以預(yù)防為 主定期溝通制度，如內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查、員工座談會(huì)等。其次，構(gòu)建符合國(guó)家法律、法規(guī)和規(guī)范的企業(yè)管理標(biāo) 準(zhǔn)監(jiān)督管理平臺(tái)。一、建立和完善和諧勞動(dòng)關(guān)系的保障體系首先，建立和完善企業(yè)工會(huì)組織。企業(yè)為員工考慮得越細(xì)致、越周全，員工才會(huì)越忠誠(chéng)、越快樂(lè)，而員工快樂(lè)了，企業(yè)的未來(lái)也就會(huì)快樂(lè)起來(lái)，同樣的，企業(yè)發(fā)展了，員工的快樂(lè)生活才有了支點(diǎn)。企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系不和諧，就很難得到發(fā)展。所以說(shuō)在企業(yè)管理過(guò)程中，不要忘了法律的規(guī)定。最后要著重說(shuō)明的是促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧發(fā)展，在運(yùn)用人力資源的管理手段的同時(shí)，一定不要忘記國(guó)家法律法規(guī)的規(guī)定。組織員工進(jìn)行人際交往、溝通技巧等方面的培訓(xùn)。為員工提供有關(guān)國(guó)家法律、法規(guī)、公司政策、個(gè)人身心等方面的咨詢服務(wù)，協(xié)助員工平衡工作與生活。建設(shè)積極有效、健康向上的企業(yè)文化，引導(dǎo)員工價(jià)值觀，維護(hù)公司