【正文】 。為客戶提供主動、熱情、滿意、周到服務根據(jù)公司產品、價格及市場策略，獨立處置詢盤、報價、合同條款協(xié)商及合同簽訂等事宜。根據(jù)公司市場營銷戰(zhàn)略，提升銷售價值，控制成本，擴大產品在所負責區(qū)域銷售，積極完成銷售量指標，擴大產品市場占有率。1一定范圍內銷售折讓權。一定范圍內經(jīng)銷商授信額度權。對直接下級有獎懲建議權。對所屬下級工作有監(jiān)督、檢查權。對重大促銷活動有現(xiàn)場指揮權。有向營銷總監(jiān)報告權力。對區(qū)域銷售部所掌管公司商業(yè)秘密安全負責。對所屬區(qū)域銷售預算開支合理支配負責。對所屬區(qū)域銷售給公司造成影響負責。對所屬區(qū)域確保貨款及時回籠負責。對所屬區(qū)域銷售網(wǎng)絡建設合理性、健康性負責。2按時完成公司銷售部相關報表并及時上交上級部門主管審核。及時對下級工作中爭議作出裁決。1負責區(qū)域銷售部門主管工作程序培訓、執(zhí)行、檢查。1負責本區(qū)域市場銷售人員任用提名。1定期聽取直接下級述職，并對其作出工作評定。1定期向直接上級述職。1指導、巡視、監(jiān)督、檢查所屬市場各項工作。參與所屬區(qū)域重大銷售談判和簽定合同。把握重點客戶，控制70%以上產品銷售動態(tài)。匯總市場信息，提報產品改善或產品開發(fā)建議。根據(jù)中期及銷售計劃開拓完善經(jīng)銷網(wǎng)絡。大區(qū)經(jīng)理崗位職責:分析市場狀況，正確作出市場銷售預測報批。費用管理:根據(jù)公司費用政策，指導下屬了解銷售重點，評估客戶資源需求，制訂預算使用計劃，確定費用開銷方式，合理協(xié)調、分配公司資源，并審核費用使用合理性，提高投入產出比。客戶關系管理:通過客戶拜訪、客戶培訓和推動客戶意見、建議與投訴處理等服務活動提高客戶滿意度，建立、鞏固均衡客戶關系平臺，逐漸滲透終端客戶，掌握最終消費群體。銷售體系管理:根據(jù)公司銷售策略，建立維護公司銷售網(wǎng)絡與渠道管理體系，通過系列市場推廣活動，營造市場環(huán)境，提升公司與產品品牌，支撐公司產品銷售增長。1妥當處理客戶投訴事件，以及接待客戶來訪。協(xié)助上級做好市場危機公關處理。參與制定和改進銷售政策、規(guī)范、制度，使其不斷適應市場發(fā)展。招募、培訓、激勵、考核下屬員工，以及協(xié)助下屬員工完成下達任務指標。組織與管理銷售團隊，完成企業(yè)產品銷售目標。二銷售部組織架構銷售總監(jiān)大區(qū)經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理銷售主管銷售主管銷售主管銷售主管銷售主管三銷售部人員素質要求品德好很強語言駕馭能力人格魅力很強組織計劃管理能力協(xié)調能力四銷售部崗位職能銷售總監(jiān)銷售總監(jiān)崗位職責一堅決服從執(zhí)行銷售總經(jīng)理工作安排。員工如對本制度有任何疑問或異議，可向銷售部負責人咨詢，本制度最終解釋權歸固瑞格公司銷售部。本制度是銷售部員工必須遵守原則，是規(guī)范員工言行依據(jù)，是評價員工言行標準。集團將保留根據(jù)實際情況對此制度的修改權。第二十三條薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向經(jīng)辦人查明處理。4．評論他人薪資者，予以辭退。2．探詢他人的薪資者，通報批評。為培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風度與避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見，特推行薪資保密管理辦法。4．人力資源部，財務部將過程中的文件存檔。2．財務部按照制定標準進行測算。7．內11月30日前離職的。5．內工作時間不足6個月的。3．試用期者。第十八條以下人員不享有年終獎：1．事假超過1個月以上者。第十七條獎金的計算辦法：年終獎金=司齡獎金的單位額度出勤系數(shù)司齡1．出勤系數(shù)為本應出勤天數(shù)與應出勤天數(shù)的商。2．中層及一般管理人員由公司考評小組確定不同職級司齡獎金的單位額度，人力資源部、財務部依據(jù)進入集團公司的時間和其他評比要求計算獎勵額。第六章績效考評獎金第十六條定義：又稱年終獎（司齡獎），集團視經(jīng)營狀況及員工工作表現(xiàn)，以在集團公司工作的司齡為主要依據(jù)發(fā)放的獎金。3．計算結果提交總裁經(jīng)核準后財務部發(fā)放。第十五條作業(yè)流程：1．人力資源部向集團財務部提交職務獎金系數(shù)明細。5．有其它不利于公司發(fā)展之行為。3．月度通報批評1次以上者。4．計算方法：個人績效獎金額=300回款完成率（%）職務獎金系數(shù)第十三條職務獎金系數(shù)明細（略）第十四條以下人員不享有年終獎：1．月度內曠工1天（含1天）以上者。2．考核權責：本規(guī)定要求于每月10日前由營銷中心提供上月銷售回款完成比率及相關資料至財務部，經(jīng)財務部測算，報總裁核準后由財務部發(fā)放。第五章月度績效獎金第十一條定義：以體現(xiàn)各級員工個人綜合工作表現(xiàn)、行為、成果為基礎和體現(xiàn)集團公司整體績效和營利狀況的銷售回款比率為依據(jù)，依據(jù)集團的經(jīng)營狀況確定相應獎金基數(shù)為標準，對管理類員工以月度為周期進行的獎勵或處罰。（2）連續(xù)2次以上降薪者。第十條管理類人員的晉升與降職1．符合以下條件可適當予以晉升（1）職員應符合加薪條件的一并晉升直至高級專員（2）因工作成績突出被加薪2次以上的。3．管理類人員加薪和降薪級差明細表（略）4．工作流程：每季度人事考評結束后7個工作日，由人力資源依規(guī)定要求將符合標準的人員提報考評組確認，并負責同財務部共同執(zhí)行。（3）季度內累計曠工2天以上者。2．符合以下任意條件的管理類人員將予以降薪：（1）連續(xù)兩個季度人事考評成績低于70分者。（2）季度內獲通報嘉獎兩次以上者（3）其它為集團或子公司發(fā)展做出重大貢獻并通報嘉獎一次以上者。1．符合以下任意條件的管理類人員可予以加薪。5．其它不必扣款情況。3．奉調參加培訓。第六條下列情況工資不予扣除1．按集團公司規(guī)定履行請假手續(xù)的婚假，喪假，公休假等。2．社會保險等相關福利個人支付項目。集團業(yè)務類人員為：銷售人員、生產人員2．管理類人員：持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務工作的有效開展，其工作的行為、表現(xiàn)及結果對集團的總體業(yè)績發(fā)生作用。3．獎金：集團經(jīng)營業(yè)績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，獎金設置為月度獎金和獎金。二、管理類人員工資1．底薪：各崗位根據(jù)社會平均水準制定的工資標準。2．獎金：集團公司經(jīng)營業(yè)績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，獎金設置為月度獎金和獎金。第四條工資構成與定義一、業(yè)務人員工資1．底薪。2．修訂由人力資源部根據(jù)各部門意見和集團經(jīng)營目標調整需要提報修改方案，經(jīng)集團總裁核準后，方可修訂。各事業(yè)部及各子公司的薪資管理具體辦法另見《事業(yè)部薪資管理制度》。第二條范圍本制度依集團人事管理制度制定，集團從業(yè)人員的薪資管理除國家法律法規(guī)另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。充分發(fā)揮所有員工的積極性，創(chuàng)造性。因此，一套公平合理并具有激勵性的薪酬體系，能夠留住和用好人才，這是擺在企業(yè)管理者面前一個刻不容緩的問題。結論隨著我國經(jīng)濟不斷融入世界經(jīng)濟體系，國有企業(yè)遇到越來越多的新問題，如何突破自身的各種局限來提升企業(yè)檔次，是國有企業(yè)面臨的轉折點。同時，建立員工培訓的激勵機制，以提高員工的積極性，充分挖掘員工潛能，為企業(yè)多做貢獻。（二）完善薪酬制度、建立激勵機制不斷完善薪酬制度，使組織成員隨公司的成長及對公司的貢獻能獲得公平合理的職位升遷，使每一個正直卓越的成員都有公平發(fā)展的。寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬的等級觀念，提高了員工的工作能力和績效，有利于企業(yè)文化的行程，同時讓人力資源專業(yè)人員更好的處理其核心工作。薪酬晉升渠道不暢，員工對自己的薪資增長的預期不明確，損傷了員工工作的積極性，不利于個人職業(yè)生涯規(guī)劃從而致使員工缺乏工作動力。（三）薪酬設計與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)并且缺乏晉升性企業(yè)越來越意識到薪酬設計事關人才的保留和吸引。其次，發(fā)放程序不透明。在薪酬決策方面，沒有跟企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略相適應，薪酬標準、發(fā)放程序帶有隨意性和主觀性。（二）增資原則公司每三年對一線員工進行一次增資，增資調整的原則為“四掛鉤、一注重”：增資與消費指數(shù)增長掛鉤、與承擔職責掛鉤、與從事業(yè)務掛鉤、與本公司工齡掛鉤，并注重實際工作能力和對本公司所作的貢獻。月績效排名前三的員工，獎勵績效50—200元/人。其它貨幣性薪酬（1）先進獎勵：季度服務標兵50元/人，優(yōu)秀個人300元/人。（4）員工級工資標準①員工一：訂房服務中心前臺接待員、財務部審核員、市場營銷售部銷售業(yè)務員、旅游業(yè)務部計調員；最低一檔月工資標準為20xx元。（3）領班級工資標準①領班一：訂房服務中心前臺領班、市場營銷部銷售代表；最低一檔月工資標準為2680元。（2）主管級工資標準①主管一：訂房服務中心前臺主管、綜合辦公室綜合保障主管、財務部總賬主管、財務部旅行社業(yè)務主管、市場營銷部銷售主管、旅游業(yè)務部票務主管、旅游業(yè)務部計調主管；最低一檔月工資標準為3680元。5經(jīng)理級：崗位工資：績效工資=4：6各職級工資標準（1）部門經(jīng)理級工資標準：①部門經(jīng)理一：為生產部門經(jīng)理，訂房服務中心經(jīng)理、廣告媒體部經(jīng)理、市場營銷部經(jīng)理、旅游業(yè)務部經(jīng)理；最低一檔月工資標準為6500元。節(jié)假日加班按照國家規(guī)定計算；防暑費：防暑降溫費用分為兩檔，一檔為室內工作人員，標準為1200元；二檔為室外工作人員，標準為1400元；物業(yè)取暖補貼：勞務派遣員工按照200元/月；公司所有員工餐費：每人每月300元（二）薪酬體系的內容崗位工資與績效工資的比例員工及領班級：崗位工資：績效工資=5：5主管級：崗位工資：績效工資=4。（2）績效工資核算方法①部門績效工資部門績效工資應發(fā)數(shù)=部門績效工資基數(shù)xx部門績效考核分數(shù)+/—額外獎勵/扣款部門績效工資基數(shù)是指考核范圍內人員當月出勤日績效工資標準數(shù)之和。（1）績效考核辦法公司級月度績效考核以部門整體考核為主。（一）薪酬的形式薪酬采用結構工資制，主要包括：崗位工資、績效工資、其它福利（保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費）崗位工資20xx年公司崗位工資參照整個首都機場地區(qū)職工平均生活水平、北京市最低生活標準不低于730元以及同行業(yè)同類工作的工資水平確定。薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本，同時也是吸引和留住優(yōu)秀人才的最佳方法。三、公司薪酬管理體系隨著我國經(jīng)濟體制改革的進一步深化，市場競爭也日趨激烈，在激烈的市場競爭的背后歸根結底還是對人才的競爭。從圖表中可以看出，?？茖W歷及以下對于薪酬制度滿意度較高，主要因為一部分員工工資實行計件制，其它工資內容占的比例較少，因此產生的爭議較少。通過問卷收集統(tǒng)計，反映出大部分員工對企業(yè)的薪酬制度是持不滿意態(tài)度的，并且認為個人的價值沒有得到充分的體現(xiàn)，主要是薪酬方面。二、調查報告統(tǒng)計分析薪酬調查問卷主要是設計問卷，收集問卷，并對問卷進行統(tǒng)計分析。部門設置：一線部門：訂房服務中心；市場營銷部；旅游業(yè)務部；廣告媒體部。（二）組織結構公司采用直線——參謀型組織結構，管理層級少，效率高。一、公司的概況（一）公司簡介A公司主要涉及酒店管理、航空票務、廣告代理、航站樓計時休息酒店和旅行社等領域。然而很多優(yōu)秀員工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，對公司的薪酬制度存在一定意見。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業(yè)的利益。違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。有關薪酬方面的必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。有關薪酬的書面材料(包括各種有關財務憑證)必須加鎖管理。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。F、其他假別：按照國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。D、公假：按正常出勤結算工資。B、婚假：按正常出勤結算工資。B：實發(fā)工資=應發(fā)工資各項扣款。式中月工資標準為基本工資+福利補貼，試用期員工按80%計算。D、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。B、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放。六、薪酬支付薪酬計算及支付時間A、薪酬的計算時間：每月1日至30日(月大31日)。個別調整：公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。整體調整：公司根據(jù)物價因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司效益狀況進行調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。四、試用期薪酬試用期間的工資為基本工資+各項津貼的80%。獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。(2)業(yè)務員業(yè)務過多或其他原因需由其他業(yè)務員完成時，提供資源信息人員享受提成獎額的三分之一，具體經(jīng)辦人員享受獎額的三分之二。(1)業(yè)務員自己尋找的業(yè)務所有手續(xù)完畢，公司按該業(yè)務傭金總額的15%獎給業(yè)務員。其他補貼200元(該補貼不當月發(fā)給，留待年終發(fā)給)。員工基本工資為1500元，部門經(jīng)理及以上人員工資由總經(jīng)理確定。三、薪酬組成員工薪酬由基本工資+福利補貼+業(yè)績提成+獎金組成。經(jīng)濟：合理制定薪酬，使員工與公司能夠利益共享。競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。二、制定原則本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。第三條本管理制度自公布之日起執(zhí)行。第六章附則第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。第三條組織結構調整帶來職位變化方面的薪酬調整組織結構調整帶來的職位變化方面薪酬調整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織結構調整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區(qū)間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過后執(zhí)行。外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；公司內部的變化主要包括：組織結構調整帶來的變化；個人的變化主要包括：能力素質、績效的提高與職位的變化。指作業(yè)層。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協(xié)議確定薪酬的結構與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。固定工資與效益獎金相結合，效益獎