【正文】 薪制須由董事會專門做出實施細則第四章 結構工資制第十一條 適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。公司每月20日發(fā)放上月工資。，從部門經(jīng)理起，對上透明，對下、對平級都不透明。，分為正常調薪、異動調薪和特別調薪三種。、病假人員按實際出勤月數(shù)計發(fā)。見習期滿后根據(jù)個人工作能力及崗位性質等因素重新核定薪資級別。每個薪點值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。，將每類部門所有崗位分為6個系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含7個薪點，經(jīng)理級崗位包含5個薪點。，技術、智力要求的高低，勞動強度大小和勞動條件的好壞來確定工資。、行業(yè)的實際情況，在公司支付能力的范圍內(nèi)設計各崗位工資、短期激勵和中長期激勵的合理結構，使其對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性、激勵性。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。1社會保障及住房公積金、醫(yī)療保險金。C、護理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放 下列各款項須直接從薪酬中扣除：A、員工工資個人所得稅；B、應由員工個人繳納的社會保險費用；C、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款）； E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。薪酬調整薪酬調整分為整體調整和個別調整。試用期薪酬 試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。：其他補貼包括生活補貼、手機補貼、出差補貼等?？冃И劷鸬慕Y算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。薪酬組成基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業(yè)務提成+獎金 基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應的職級和職位予以核定。 審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。 激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調動員工的積極性和責任心。第一篇：公司薪酬管理制度(范本)2589641736薪酬管理制度 2010—11—1發(fā)布2010—11—1實施成都大可農(nóng)業(yè)開發(fā)有限責任公司發(fā) 布薪酬管理制度管理目的為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。 經(jīng)濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由行政部負責。正常出勤即可享受，無出勤不享受。 加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。 個人相關扣款：扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度而被處的罰款。 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。 整體調整：指公司公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。 各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。 工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：實發(fā)工資=月工資標準180。D、喪假：按正常出勤結算工資E、公假：按正常出勤結算工資。 員工一律繳納成都綜合保險。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。、工作績效、勞動技能、勞動態(tài)度等指標綜合考核員工報酬。、經(jīng)營目標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。%。，其薪酬按所在崗位工資和績效工資的80%發(fā)放。，依調動前后工作月數(shù)，按實際出勤時間和工作業(yè)績考核結果計發(fā)；非總公司范圍內(nèi)調動的人員不計發(fā)年終獎勵。、試用期內(nèi)的員工及臨時聘用人員不發(fā)績效獎金。，人力資源部應對公司員工做好培訓、宣傳，使每一個員工都了解公司的價值導向和價值評價、價值分配原則。造成嚴重不良影響的，給予開除。第七條 年薪制采用模式為：年薪 = 基薪 + 績效年薪（經(jīng)營利潤提成比例）基薪按月預發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；績效年薪，在公司財務經(jīng)營報告經(jīng)審計后核算。制定原則本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。 合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎上。制定依據(jù)本規(guī)定制定的依據(jù)是依據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。薪酬組成基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業(yè)務提成+其它 基本工資：是薪酬的基本組成部分，依據(jù)相應的職級和職位予以核定?？冃И劷鸬慕Y算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。：其他補貼包括手機補貼、工齡、出差補貼等。 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。 個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。薪酬的支付 薪酬支付時間計算A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。B、婚假：按正常出勤結算工資。薪酬保密公司人力資源部、財務部及所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。根據(jù)不同部門的工作性質與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門的需要。第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應的福利。第二章薪酬的構成第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。司齡工資從轉正后第二年開始核發(fā)。如果請病假(需有醫(yī)院證明)，扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請年假或調休假，不扣發(fā)崗位、績效工資。2)第一、第二薪等員工的績效考評以為單位，其主要考評依據(jù)為公司當年的經(jīng)營目標實現(xiàn)情況，其績效工資在考核結束后予以核發(fā)；3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發(fā)；4)根據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時發(fā)文通知為準。法定福利的繳交標準依據(jù)國家相關規(guī)定按月予以辦理。，對工作質量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。第三章新進員工試用期薪酬方案第十條應屆新進員工試用期工資：序號學歷崗位金額(元)備注1博士研發(fā)4000其他4000 2碩士研發(fā)3000其他XX 3本科研發(fā)XX其他1500 4大專1000 5中專(含以下)800第十一條有工作經(jīng)驗的新進人員，其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。第四章薪酬計算方法第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關規(guī)定)。第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。第五章員工工資的調整第十八條員工調薪：公司視業(yè)績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況，由分管領導提名，經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調整。，如遇節(jié)假日則順延。第七章附則第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。第二條 本指引所稱薪酬，是指保險公司工作人員因向公司提供服務而從公司獲得的貨幣和非貨幣形式的經(jīng)濟性報酬。關鍵崗位人員范圍由公司確定，至少包括但不限于總公司直接從事銷售業(yè)務或投資業(yè)務的部門主要負責人及省級分公司主要負責人。保險公司應當根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，以提高市場競爭力和實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展為導向，制定科學的績效考核機制和合理的薪酬基準。保險公司薪酬體系應當既能有效激勵工作人員，又與合規(guī)和風險管理相銜接，有利于防范風險和提高合規(guī)水平。第六條 保險公司應當根據(jù)公司實際和市場水平，嚴格按照規(guī)范的程序，合理確定和適時調整不同崗位的基本薪酬標準。第八條 保險公司支付給工作人員的福利和津補貼，參照國家有關規(guī)定和行業(yè)標準執(zhí)行。保險公司實行中長期激勵的，應當報經(jīng)中國保監(jiān)會備案。保險公司不得脫離國情、行業(yè)發(fā)展階段和公司實際發(fā)放過高薪酬。保險公司應當定期根據(jù)業(yè)績實現(xiàn)和風險變化情況對延期支付制度進行調整。保險公司應當根據(jù)風險的持續(xù)時間確定績效薪酬支付期限，原則上不少于三年。第四章 績效考核第十五條 保險公司應當建立指標科學完備、流程清晰規(guī)范、結果與實際薪酬密切關聯(lián)的績效考核機制?？冃Э己酥笜藨敺蠉徫惶攸c，不與崗位職責相沖突。風險合規(guī)指標應當重點反映以下風險：（一）償付能力充足率；（二）公司治理風險指標；（三）內(nèi)控風險指標；（四）合規(guī)風險指標；（五）資金運用風險指標；（六）業(yè)務經(jīng)營風險指標；（七）財務風險指標。第十九條 保險公司董事、監(jiān)事和高管人員薪酬應當根據(jù)保監(jiān)會分類監(jiān)管確定的風險類別進行調整。連續(xù)被確定為D類的公司，其董事、監(jiān)事和高管人員薪酬應逐年下浮，直至與公司部門負責人平均薪酬水平相當。第二十一條 保險公司董事會對薪酬管理負最終責任。保險公司董事會應當充分發(fā)揮薪酬委員會的輔助決策作用。保險公司人力資源等部門負責薪酬管理的日常工作，并為董事會及其薪酬委員會工作提供支持。第二十五條 保險公司工作人員違反薪酬管理程序擅自發(fā)放薪酬、擅自增加薪酬激勵項目或者在績效考核中弄虛作假的，保險公司應當建立嚴格的問責制度，對違規(guī)發(fā)放的薪酬應當予以扣回。薪酬管理報告的內(nèi)容包括：（一）薪酬管理制度和流程是否完備、規(guī)范；（二）公司總體績效考核指標設計和績效目標是否符合公司戰(zhàn)略，崗位績效考核指標是否能夠充分并準確反映崗位貢獻和風險合規(guī)狀況；（三）績效考核過程和結果是否公正、合理，是否有利于激勵工作人員和樹立以績效和風險為導向的企業(yè)文化；（四）公司董事、監(jiān)事和高管人員薪酬與公司績效、業(yè)務質量以及業(yè)務結構是否匹配，是否對風險具有較強的敏感性，是否會激勵過度冒險行為或導致風險損失；（五）是否存在管理失當或不符合監(jiān)管規(guī)定的行為；（六）其他對公司戰(zhàn)略或風險有重要影響的薪酬管理情形。第三十條 保險公司薪酬管理過程中，不得有下列行為：（一）未按監(jiān)管規(guī)定作出說明或提交相關報告資料的；（二）績效考核以及報送的報告資料弄虛作假的。第七章 附 則第三十二條 本指引自20xx年1月1日起開始實施。：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調動員工的積極性和責任心。，并行使審定權。薪酬組成基本工資+各類費用報銷+崗位津貼+個人相關扣款+業(yè)務提成：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應的職級和職位予以核定。：為薪酬的基本組成部分，根據(jù)員工工作年限及本績效考核核定，從下一年起加入員工薪酬，逐年累加直至達到下一個工資等級為止。、賴茅、土特產(chǎn)、有機商品、家具用品、雅致生活具名卡等指定業(yè)務范圍的銷售，可獲得2%的基礎提成，具體范圍見《公司銷售范圍》。第二條薪酬支付要素公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。初級員工：操作工、見習工等。（二）績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。第三條月度獎金月度獎金是根據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。第七條補助一般補助：包括餐補、通訊補助等。公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并根據(jù)不同職級，確定其薪酬區(qū)間。同時，公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核結果報總經(jīng)理批準后執(zhí)行，對各層級員工可在相應的調整范圍內(nèi)升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。適用于中基層非經(jīng)營部門中基層管理及技術員工。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協(xié)議確定薪酬的結構與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。指作業(yè)層。第三條組織結構調整帶來職位變化方面的薪酬調整組織結構調整帶來的職位變化方面薪酬調整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織結構調整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區(qū)間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過后執(zhí)行。第三條本管理制度自公布之日起執(zhí)行。競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。三、薪酬組成員工薪酬由基本工資+福利補貼+業(yè)績提成+獎金組成。其他補貼200元(該補貼不當月發(fā)給，留待年終發(fā)給)。(2)業(yè)務員業(yè)務過多或其他原因需由其他業(yè)務員完成時，提供資源信息人員享受提成獎額的三分之一，具體經(jīng)辦人員享受獎額的三分之二。四、試用期薪酬試用期間的工資為基本工資+各項津貼的80%。整體調整：公司根據(jù)物價因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司效益狀況進行調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。六、薪酬支付薪酬計算及支付時間A、薪酬的計算時間：每月1日至30日(月大31日)。B、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項。式中月工資標準為基本工資+福利補貼，試用期員工按80%計算。B、婚假：按正常出勤結算工資。F、其他假別：按照國家相關規(guī)定或