【正文】 。人力資源管理部門通過入職教育、在職培訓(xùn)、人才培養(yǎng)等方式不斷將企業(yè)文化在員工心中扎根強(qiáng)化，此外，還要將企業(yè)文化的內(nèi)涵融入到績效管理之中，淘汰與企業(yè)文化相偏離的員工，樹立優(yōu)秀員工典型并給予各方面的獎勵進(jìn)行激勵，從而讓員工對企業(yè)的文化樹立高度認(rèn)同感。人力資源的過濾作用即在招聘過程中將不符合企業(yè)文化的應(yīng)聘者拒之門外。選拔出的員工更應(yīng)符合自身企業(yè)的文化，退一步說，選拔出的員工最基本要認(rèn)同該企業(yè)文化，只有這樣這名員工才有可能在公司長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)文化的內(nèi)容和表現(xiàn)形式都不盡相同，為了保證企業(yè)健康、穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展，就要對企業(yè)文化進(jìn)行不斷的創(chuàng)新，而創(chuàng)新的主體是企業(yè)員(二)人力資源管理發(fā)揮的過濾作用企業(yè)要想良性發(fā)展，必須要有認(rèn)同其企業(yè)文化企業(yè)目標(biāo)的人才為之奮斗。這里的創(chuàng)新作用是指企業(yè)文化創(chuàng)新通過人力資源管理來實現(xiàn)。一般對企業(yè)來說，企業(yè)文化建設(shè)是個長期性的工程，是個以人為本的戰(zhàn)略性的任務(wù)，其中不乏有因認(rèn)識不足而帶來的文化建設(shè)的方向和具體策略的錯誤，這就要求對企業(yè)文化進(jìn)行修正，而人力資源管理是貼近企業(yè)員工與業(yè)務(wù)相聯(lián)系的管理手段，所以人力資源管理的實踐會對企業(yè)文化的建設(shè)起到改進(jìn)性的修正作用，這將使企業(yè)文化的建設(shè)更符合企業(yè)員工的實際，也會真正體現(xiàn)戰(zhàn)略性管理的作用。在企業(yè)中，人是企業(yè)文化建設(shè)的參與者、主體，是企業(yè)文化的學(xué)習(xí)者、傳播者，人力資源管理重點在人的管理上下工夫，只要企業(yè)進(jìn)行企業(yè)文化的建設(shè)，就會貫穿到人力資源管理當(dāng)中去，由其進(jìn)行傳承具體的企業(yè)文化的思想和內(nèi)容，而且良好的人力資源管理會在管理層更換或在企業(yè)人員調(diào)整后，繼續(xù)傳承正確的企業(yè)文化，對企業(yè)文化建設(shè)的長遠(yuǎn)和持續(xù)性起著積極的作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠利用文化領(lǐng)域的影響幫助員工在激烈的競爭壓力中保持一種相對良好的心理狀態(tài)和令人基本滿意的工作狀態(tài)，還能幫助企業(yè)員工在企業(yè)需要的事業(yè)的不同領(lǐng)域找到企業(yè)認(rèn)為的自身的定位與發(fā)展；優(yōu)秀的企業(yè)文化以其獨有的魅力、詳實的控制力和方式發(fā)揮著對人力資源管理的導(dǎo)向、人才吸引與保持、選用育留機(jī)制、行為約束和人才培養(yǎng)等作用。而華為的企業(yè)文化則是眾所周知的“狼性文化”，他所要求的則是嚴(yán)肅的對待工作，加班文化和危機(jī)意識。(二)企業(yè)文化對人力資源管理工作樹立標(biāo)桿不同的企業(yè)文化對員工產(chǎn)生的影響是不盡相同的，對人力資源工作的要求也是不盡相同的。當(dāng)員工的價值觀和企業(yè)價值觀相互統(tǒng)一起來，員工的信仰與企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成一致，員工的個人利益與企業(yè)的共同利益在一定程度上趨向相同時，員工會自覺地規(guī)范自己的行為，自覺地與企業(yè)同呼吸、共命運。企業(yè)內(nèi)部的文化效果形成的向心力才能真正推動一個企業(yè)的前進(jìn)，團(tuán)隊文化是企業(yè)文化的相對很重要的一部分，如果企業(yè)內(nèi)部能形成和諧統(tǒng)一的團(tuán)隊合作的文化氣氛，并以此為契機(jī)逐步形成完善的人際之間的關(guān)系。本文簡要分析這兩個在現(xiàn)代企業(yè)管理中愈加被看重的要素的關(guān)系?？傊?，隨著企業(yè)各項管理制度的建立與完善，必須把人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)有機(jī)地相結(jié)合，才能增加組織的凝聚力與競爭力，保持組織可持續(xù)、穩(wěn)定、健康、良好發(fā)展，從而為企業(yè)、社會創(chuàng)造更多財富。各級管理者在倡導(dǎo)和推行新的觀念、制度及企業(yè)文化時，不能單憑自己作為領(lǐng)導(dǎo)者所擁有的權(quán)力，主要地靠自身的影響力，靠自己所具有的政治思想、人格魅力、自身修養(yǎng)、業(yè)務(wù)知識、經(jīng)營能力、優(yōu)良作風(fēng)和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)以及對新的企業(yè)文化的身體力行，要時時關(guān)心下屬，關(guān)心員工，讓員工在企業(yè)發(fā)展中看到領(lǐng)導(dǎo)者所帶來的領(lǐng)頭模范作用，給員工樹榜樣、樹信心。管理要加強(qiáng)自身修養(yǎng)，提高領(lǐng)導(dǎo)魅力。因為新一代成長的員工思想開放、頭腦靈活、自信自強(qiáng)、流動性高，要想吸引這些員工，必須為員工創(chuàng)造豐富的業(yè)余活動，比如為員工創(chuàng)造提供體育設(shè)施：籃球場、乒乓球臺、羽毛球、柔力球、跳棋、跳繩、橡棋、圍棋等；開設(shè)健身場所、健身器材；購置卡拉OK設(shè)施；設(shè)立閱覽室；舉辦卡拉OK比賽、節(jié)日聯(lián)歡晚會、年夜聚餐聯(lián)歡、抽獎活動、文體比賽、征文有獎活動、員工創(chuàng)造發(fā)明獎勵、合理化建議、星級員工評比等等。豐富員工業(yè)余生活，增強(qiáng)企業(yè)活力。例如開早會、外部與內(nèi)部相結(jié)合的培訓(xùn)、填寫培訓(xùn)心得與培訓(xùn)后測試、開展讀書日、外出旅游、參觀學(xué)習(xí)、內(nèi)部各項技能比賽、開展批評與自我批評等，努力使員工培訓(xùn)工作、企業(yè)文化更加生動活潑、豐富多彩、扎實有效。加強(qiáng)員工的素質(zhì)教育，既要提高文化素質(zhì)，又要提高思想素質(zhì)，尤其要加強(qiáng)政治思想教育和職業(yè)道德及提高業(yè)務(wù)管理水平教育。以上制度不僅有利于員工的個人成長與發(fā)展，也有利于企業(yè)整體績效的提高，員工就能自覺遵守企業(yè)文化，促使員工的行為與企業(yè)的文化導(dǎo)向保持一致。內(nèi)部晉升制度根據(jù)員工工作業(yè)績及工作態(tài)度在一定時間內(nèi)給予提升空間，以鼓勵員工積極向上，為組織多做貢獻(xiàn)，并使員工達(dá)到人盡其才、各盡其能的作用，從而提升組織經(jīng)營績效。這就要全面把握企業(yè)的人力資源管理狀況，明確企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)、生產(chǎn)狀況，根據(jù)實際需要，確保在適當(dāng)?shù)臅r候，為適當(dāng)?shù)膷徫慌鋫溥m當(dāng)數(shù)量和類型的工作人員；形成一套規(guī)范有效的人力資源管理制度；制訂切實可行的企業(yè)內(nèi)部職務(wù)晉升制度；建立合理、積極的業(yè)績考核制度。四、如何建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須從以下幾點來著手：著力改進(jìn)對員工的招聘和考核方式。在新型時代，企業(yè)必須用全新的視野來改善和提高人力資源管理水平。即使文化上倡導(dǎo)“以人為本”，鼓勵員工積極奉獻(xiàn)，如果沒有制度來保障，勢必破壞員工的工作積極性。人力資源管理是企業(yè)文化的載體，是企業(yè)文化建設(shè)和執(zhí)行的可靠保障。將“以人為本”的管理理念滲透到員工的思想和行動中，讓員工自覺地規(guī)范自身行為，自覺地與企業(yè)同呼吸、共命運，從而使企業(yè)獲得一種源源不斷的生命力，提高企業(yè)凝聚力和競爭力，從而為企業(yè)創(chuàng)造更加和諧、融洽、積極的企業(yè)氛圍和良好的人際關(guān)系，使員工自覺遵守企業(yè)制度，有利于發(fā)揮其主人翁責(zé)任感，從而更好地為企業(yè)的發(fā)展作出積極貢獻(xiàn)。如果一個企業(yè)沒有形成良好的企業(yè)文化氛圍，企業(yè)就沒有持久的生命與活力。二、企業(yè)文化的形成是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵內(nèi)容，對企業(yè)管理起著積極的促進(jìn)作用。在當(dāng)今時代，只有把人力資源提升為人才資源，才能形成有利于促進(jìn)人才成長、有利于促進(jìn)人才創(chuàng)新、有利于促進(jìn)人才與企業(yè)共同和諧發(fā)展的新型企業(yè)。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舍爾茨曾經(jīng)估算：，；。一、人力資源是企業(yè)管理中的核心內(nèi)容，是企業(yè)財富創(chuàng)造的首要資源。在企業(yè)生產(chǎn)管理過程中，“以人為本”的管理模式已成為人力資源的基本原則，同樣，是企業(yè)文化建設(shè)的創(chuàng)新和深化，是打造企業(yè)文化管理品牌的有效措施。因此，很多企業(yè)都把建設(shè)特色文化作為管理創(chuàng)新的一項重要內(nèi)容?！娟P(guān)鍵詞】：企業(yè)文化 人力資源 企業(yè)管理企業(yè)文化是指企業(yè)內(nèi)長期形成的共同理想、基本價值觀、工作態(tài)度、生活習(xí)慣和行為規(guī)范的總稱，是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中創(chuàng)造的具有企業(yè)特色的精神財富的總和，對企業(yè)員工有感召力和凝聚力，能把員工的興趣、目的、需要以及由此產(chǎn)生的行為統(tǒng)一起來，是企業(yè)長期文化建設(shè)的反映。因此在工作中我們應(yīng)該正確認(rèn)識各方面的關(guān)系，充分發(fā)揮人力資源管理的作用。五、總結(jié)通過上述分析，我們可以明確，績效考核是績效管理的核心，績效管理是人力資源管理的核心，人力資源管理又是管理工作的核心。對管理人員進(jìn)行考核主要是基于其工作的準(zhǔn)確性和對其他工作的支持度；動態(tài)業(yè)務(wù)主要針對以營銷人員為代表的人員而言。靜態(tài)業(yè)務(wù)主要針對生產(chǎn)性人員和輔助性人員而言。主要是基于戰(zhàn)略的關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行考核；在管理規(guī)范業(yè)務(wù)離散的情況下，業(yè)務(wù)的執(zhí)行狀況可以在規(guī)范管理下得到控制，主要是基于計劃進(jìn)行考核；在管理隨意業(yè)務(wù)離散的情況下，關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)、計劃都對工作難以預(yù)見和控制，但我們可以將考核集中于具體的工作任務(wù)，衡量完成某項工作任務(wù)的行動措施，結(jié)果呈現(xiàn)，完成狀況，完成日期，落后原因以及解決措施；在業(yè)務(wù)聚焦管理隨意的情況下，工作任務(wù)明確，可以基于目標(biāo)進(jìn)行考核。業(yè)務(wù)的分布由離散到聚焦。設(shè)計有效的績效管理模式。這種公平性往往比結(jié)果的公平更容易得到員工認(rèn)可。（6）員工應(yīng)了解考核，應(yīng)讓其參與績效管理。（4）績效考核的結(jié)果應(yīng)該應(yīng)用到激勵體系中去，通過加薪、晉升、調(diào)崗，授予股權(quán)等方式加以落實。（2）在考核中應(yīng)堅持公正、公平、客觀、準(zhǔn)確、全面的原則。在績效管理實施過程中要做控制工作，強(qiáng)化控制。這也是績效管理的重要功能。人員培訓(xùn)。在此過程中仍需做好溝通工作。績效考核。認(rèn)同管理。做好前期準(zhǔn)備工作。建立這一體系主要可以從橫向、縱向兩個方面來研究。四、如何正確實施績效管理，充分發(fā)揮人力資源功能我們已經(jīng)認(rèn)識了績效考核與人力資源管理的關(guān)系，能否合理實施績效考核關(guān)系到人力資源管理的功能能否充分發(fā)揮。因此在考核中我們既要重視對人與人之間的比較也不能忽視員工各個發(fā)展階段工作績效及其素質(zhì)方面的比較?？冃Ч芾碇袘?yīng)該了解員工的不足，并針對其提出更完善的考核辦法。完善的績效考核體系應(yīng)兼顧長短期利益?？己怂罁?jù)的關(guān)鍵業(yè)績不要過分細(xì)化，否則會受考核部門管理成本的制約，也會使被考核人感到處處受制，無法正常開展工作。組織績效、團(tuán)隊績效、員工個人績效之間是整體與局部，層層細(xì)化的關(guān)系，將員工績效與組織、團(tuán)隊績效掛鉤，兼顧三者的績效考核體系才會更有激勵性和吸引力?？冃Э己松婕扒捌跍?zhǔn)備，實施，反饋，改進(jìn)等事物，需要做好信息搜集整理，溝通，互動等大量工作，人力資源部門單獨從事這些工作很難達(dá)到工作的完美；同時各個部門作為考核對象，缺乏他們的參與績效考核將會脫離其最終目標(biāo)?？冃Ч芾響?yīng)該以激勵員工，提升員工和組織的業(yè)績?yōu)槟繕?biāo)，而非單純的檢查監(jiān)督。績效管理與員工招聘、選拔、培訓(xùn)、薪酬管理等各項工作相互借重，他們在一定程度上體現(xiàn)為一種動態(tài)過程性，績效管理脫離這一過程來實施便失去了存在的意義，最終難以達(dá)到預(yù)期效果。戰(zhàn)略目標(biāo)是績效考核的重要依據(jù)，它與員工行為脫節(jié)便難以使員工富有責(zé)任感，無法有效牽引員工行為。發(fā)現(xiàn)問題才能有針對性的解決問題。因此對他們來說，業(yè)績考核雖然具有一定的激勵作用，但是不太強(qiáng)烈，部分員工還產(chǎn)生了抵觸情緒。但是，員工們認(rèn)為績效考核中存在輪流坐莊的現(xiàn)象，并受員工與負(fù)責(zé)評價的主管人員的人際關(guān)系的影響，結(jié)果是評價結(jié)果與員工工作業(yè)績之間的聯(lián)系不夠緊密。按公司方面規(guī)定，每次考核中要保證員工總體的4%—5%得到A等評價，20%的員工得到B等評價，4%—5%的員工得到D或E的評價，余下的大多數(shù)員工得到C等評價。各分公司員工每月進(jìn)行一次考核，考核結(jié)果對員工的獎金分配和日后的晉升都有重要的影響。其業(yè)務(wù)范圍包括電子、機(jī)械、航空、通訊、商業(yè)、化學(xué)等領(lǐng)域。但事與愿違，操作效果很難達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，甚至受到抵觸，影響到公司的正常運行。人力資源規(guī)劃、人員的招聘、選拔、晉升、調(diào)配、培訓(xùn)、再培訓(xùn)、薪酬管理、人員激勵等，都需要根據(jù)績效考核的結(jié)果來分析員工素質(zhì)狀況以及工作中存在的問題進(jìn)而通過績效管理的過程控制來有針對性的改進(jìn)各項工作，提高工作效率。依據(jù)便來自于以工作分析為基礎(chǔ)的績效管理中的績效考核。因此企業(yè)應(yīng)該建立完善的退人機(jī)制，通過合理分析調(diào)查，留住精華，轉(zhuǎn)移不適應(yīng)發(fā)展的人員。人員激勵，安全和保健，員工關(guān)系等方式來實現(xiàn)。這是企業(yè)發(fā)展壯大，決勝市場競爭的寶貴財富。育人便富有重要意義。主要通過績效評估，人員晉升和調(diào)配等措施來實現(xiàn)；隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，企業(yè)能否掌握先進(jìn)技術(shù)，生產(chǎn)出顧客滿意的產(chǎn)品，成為企業(yè)在競爭中成敗的關(guān)鍵因素。搞好這一環(huán)節(jié)對提高企業(yè)人力資源的質(zhì)量同樣具有重要作用。概括說來，人力資源管理包括選人，用人，育人，留人和退人五個環(huán)節(jié)。給員工帶來的是無限動力。績效管理的作用則包括前面所述的兩個方面：通過與考核結(jié)果相聯(lián)系的激勵機(jī)制，激發(fā)員工的積極性，提高員工、團(tuán)隊的積極性； 通過實施績效管理發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并提出解決方案。這些說明績效管理有很強(qiáng)的過程性。而績效管理則以過程的形式體現(xiàn)，包括前期準(zhǔn)備，認(rèn)同管理，績效考核，人員培訓(xùn)以及強(qiáng)化措施等階段?？冃Ч芾硎菍T工、團(tuán)體在一個既定時期內(nèi)對組織的貢獻(xiàn)作出評價，并促進(jìn)其改進(jìn)業(yè)績的過程。隨著認(rèn)識的深入，它逐漸被理解為一個過程——績效管理。二、績效管理在人力資源管理中的的運用我們首先要對績效考核有全面、準(zhǔn)確的認(rèn)識。為決策層制定戰(zhàn)略目標(biāo)提供依據(jù)，從而促進(jìn)整個組織協(xié)調(diào)、有序的發(fā)展。為組織選拔造就高素質(zhì)人才，運用好人才，是人力資源管理的核心目的，在實踐與理論的不斷豐富過程中，人力資源管理也具備了完善而系統(tǒng)的功能，諸如，人員招聘，人員選拔，員工培訓(xùn)，績效考核，薪酬管理，員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。另外我們還應(yīng)