【正文】 。要運用效益制衡原則控制人工成本不適當?shù)脑鲩L，實行人工成本“兩低于”辦法，即：人工成本總額的增長要低于酒店經營利潤總額的增長幅度，人均人工成本的增長要低于以正常營業(yè)收入計算的勞動生產率。以實現(xiàn)人工成本投入后產出的最大化。制訂積極進取的人工成本戰(zhàn)略。人工成本的投入產出=報告期經營利潤/報告期人工成本總量。人事費用率=報告期人工成本總量/報告期營業(yè)收入*100%。企業(yè)增加值是由經營利潤、人工成本、稅收凈額三部分組成。人均人工成本分析。在人工成本統(tǒng)計的基礎上進行人工成本指標的分析，包括：（1）人工成本總量變動情況分析。人工成本是酒店在生產經營和提供勞務活動中所發(fā)生的各項直接和間接人工費用的總和。從一定角度上來說，精細化管理是企業(yè)后勤管理工作的有效范本。主要包括兩方面：一是精細化管理反對人治。管理就是把有限資源發(fā)揮出無限可能的一個過程。隨著市場經濟的發(fā)展，為了能在激勵的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，企業(yè)必須進行工資管理的變革，變傳統(tǒng)的被動式的核算管理為主動的戰(zhàn)略預算管理。（3）通過預算，我們也可以及時發(fā)現(xiàn)公司績效方案的不足之處，如對各單位調整收入、利潤時應該如何處理，對于小基數(shù)目標提取激勵不明顯等問題，為進一步修改完善方案提出意見。例如，產品形成收入、利潤與計件工資制的時間差異，所屬單位的績效方案對收入、利潤的敏感程度較差等原因，各單位就需結合內部實際情況，找到公司與本單位績效差異的突破口，改善績效方案，目前部分單位已結合實際情況調整內部績效方案。具體體現(xiàn)以下方面。四、工資預算及人工成本預警運行效果工資預算及人工成本預警運行了近三年，第一年方案試行，第二年正式運行，2013年全面推行。公司按以上原則對各單位的工資預算進行審批，各單位須按照審批的月工資預算發(fā)放工資，人力資源部通過對各單位的實發(fā)及計提工資總額過程的跟蹤管理，確保預算準確率在5%以內，為當期人工成本控制提供支撐。三、工資過程管理確保工資預算落地工資預算是工資管理的關鍵性一步，體現(xiàn)了企業(yè)自主管理、自查管理問題的管理理念。同時分析人工成本相對工業(yè)增加值、營業(yè)收入、利潤、成本費用的差距，發(fā)現(xiàn)管理中的問題并進行深層次分析，提出關閉差距的管理措施。人工成本預警是按照上年指標完成情況及本年的經營完成，設置預警值、必保值、目標值、力爭值，為所屬單位搭建人工成本評價的平臺，使股份公司對所屬單位的人工成本評價有了理論依據(jù)。為提高工資預算可行性，將股份公司下發(fā)的《人工成本預警管理辦法》與工資預算結合起來，人工成本的各子項目中工資總額是最主要的項目，其余的項目如：福利費、社會保險費、工會經費、公積金等也基本是以工資總額為基數(shù)，確定不同的上限提取比例。如果經營狀況發(fā)生變化，要依據(jù)財務預算的調整對月工資總額預算進行調整。月工資預算按照“1+3”模式管理，對當月工資總額及未來三個月的工資總額及人均水平進行預算。為實現(xiàn)人均工資增長，需要尋找績效指標（收入、利潤）與人均工資增長率之間的關系，通過對收入、利潤從業(yè)人數(shù)、綜合毛利率、期間費用率等完成值、目標的對比分析，發(fā)現(xiàn)管理中存在的問題，如生產效率低、期間費用高、人員總量大等管理問題，倒逼管理改進，通過勞動效率的提高、降低期間費用、人員總量控制，提高經濟效益、降低成本，最終達到人均工資的增長。二是人均工資水平預算是關鍵的預算指標。公司績效體現(xiàn)經營者管理導向。一是工資總額預算體現(xiàn)管理導向，工資總額預算的基礎是公司績效方案、財務指標預算及公司所屬單位內部績效方案。工資預算管理的內容分為年工資預算和月工資預算。工資預算的核心是：鎖定目標，細化管理，逆向求解，以穩(wěn)步增長的人均工資帶動各項管理改善。（2）建立工資預算體系創(chuàng)新管理。一、建立工資預算體系，創(chuàng)新完善工資管理體系（1）背景。四、相關制度目錄（制度后標號為《內控手冊配套規(guī)章制度匯編》目錄索引號）1關于印發(fā)《中國石油化工股份有限公司關于控制用工總量、規(guī)范用工管理的試行辦法》的通知（石化股份人規(guī)[2004]50號）2關于印發(fā)《關于改進和完善工資總額及有關費用管理的暫行辦法》的通知（石化股份人薪[2003]52號）3關于做好醫(yī)療保險制度改革工作有關問題的通知（石化股份人薪[2003]51號）4關于印發(fā)《中國石油化工股份有限公司內部會計制度（2006）》的通知（石化股份財 [2006] 508號）5關于印發(fā)《基層單位內部分配制度改革指導意見》的通知（石化股份人[2003]84號）6關于印發(fā)《人工成本預算核準制度試行辦法》的通知（石化股份人薪[2004]8號）7關于印發(fā)《中國石油化工股份有限公司合同管理實施細則（試行）》的通知（石化股份法 [2003] 419號）第四篇：工資預算與人工成本管理股份公司多年來工資總額計劃一直是結合工效掛鉤方案及股份公司當年績效考核方案確定所屬單位的工資總額，但隨著企業(yè)所面臨的外部和內部環(huán)境發(fā)生的根本性變化，傳統(tǒng)的工資管理已不能適應新形勢的需要。 分（子）公司人事部門會同財務部門每季度進行人工成本分析，報分管經理。 人工成本考核、分析 股份公司有關部門每年對分（子）公司相關經營目標執(zhí)行情況進行考核，人事部匯總各部門的考核結果。 分（子）公司按照股份公司核準的預算和時間進度計提工資、獎金及其他人工成本。 分（子）公司財務部門按月編制人工成本報表，經財務部門、人事部門負責人審核后上報財務部。 分（子）公司人事部門設立考勤制度，考勤記錄或報表由各單位及人事部門負責審核。 子公司應與職工簽訂勞動合同，分公司在授權范圍內與職工簽訂勞動合同。社會基本保險按屬地原則管理。 分(子)公司根據(jù)股份公司補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險指導意見（總體規(guī)劃），制定本公司具體方案，經人事部、財務部同意后，報分（子）公司經理辦公會審批、職代會審議后實施。日常配套或完善的有關制度、規(guī)定，經分(子)公司經理辦公會同意后實施。 制定工資、福利、保險及其他人工成本政策 分(子)公司人事部門根據(jù)所在地地方政府及股份公司政策規(guī)定，結合市場調查，制訂本公司內部分配制度，根據(jù)授權,改革分配方案先報人事部審批，再經職代會審議或分(子)公司經理辦公會同意后實施。工資總額及勞務費總額計劃的提出和確定應與股份公司預算工作同步進行。 工資總額及勞務費總額計劃 人事部制訂內部經營目標考核及工資總額兌現(xiàn)辦法，擬定工資總額使用計劃，報股份公司總裁辦公會批準后組織實施。三、業(yè)務流程步驟與控制點1用工計劃 人事部根據(jù)法律、法規(guī)和公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定股份公司人力資源總體規(guī)劃及分（子）公司用工計劃，經股份公司總裁辦公會審定后組織實施。合規(guī)風險 勞動合同符合國家有關規(guī)定。 未經審核，變更合同文本中涉及權利、義務的條款所導致的勞動爭議。合規(guī)目標 工資、福利、保險等符合國家有關法律、法規(guī)及股份公司內部規(guī)章制度。員工結構、數(shù)量與公司發(fā)展目標相適應。社會保險費、職工福利費、職工教育經費、工會經費等是按工資總額的一定比例提取的，具有一定的剛性，職工住房費用因已進**改將會有較大的改變，因此，控制人工成本的關鍵在于控制工資總額。%萬元。這說明大化肥企業(yè)有一定的競爭潛力。總成本人工成本含量是反映勞動效率狀況的指標，體現(xiàn)出勞動效率的提高程度。2000年大化肥平均人事費用率為 %，%，%。人工成本產出系數(shù)是勞動分配率的倒數(shù)，說明員工剩余勞動的大小。%，%，%。在人工成本總額下降的情況下，