【正文】 篇四：部門獎金分配方案 為規(guī)范部門管理，提高工作積極性和工作效率，保證各項工作順利進行，逐步實現管理規(guī)范化、標準化，真正做到公平、公正，按勞取酬，特制定本辦法。根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；管理層根據實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關系，比如，超出期望的員工，：將部門獎金包分配到崗位。舉例：，計算得出部門A的獎金系數。舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數?？紤]到部門之間的協(xié)作與團結，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻系數差別太大。步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數和部門績效系數。第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。根據企業(yè)的整體經濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。當月外部客戶扣款和客戶端報廢率超標的依考評細則，每個人均需扣款。按成本價此**萬折算成節(jié)約成本提出50%用于獎勵?？偑劷?（廠內設定當月報廢面積—當月實際報廢面積）成本價50%+效益獎金此方案表示效益越好，品質做的越好，報廢的越少獎金越多。外部客戶報廢率≤%。***報廢率≤‰。獎金由兩部分構成：一部分為效益獎金，當月效益達到公司目標，公司提出8000元作為獎金；另一部分獎金需從生產節(jié)約金中提取，生產要提高品質，減少報廢，報廢越少，獎金越多。由人事部根據收集的各部門指標數據復查各部門人員的考評成績，考評不真實，不準確的人事部有權增減考評分數，并根據考評成績計算獎金。（附：各部門的考評指標及數據來源）。二、考評：考評是獎勵依據，各部門員工考評細則已出臺且已經過各部門簽字確認，每月由各部門最高主管負責依考評細則對下屬進行考評。當月外部客戶扣款不超過10萬元。各車間均達到目標產量（**部**萬，**部*萬，**部**萬）。五、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行，以前有關獎金的規(guī)定同時廢止。獎金發(fā)放實行人員定編制度。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。四、個人獎金分配原則確定部門在分配個人獎金時，應根據崗位貢獻的大小和個人完成任務的情況確定崗位的獎金，公司一般情況下不干預部門對個人獎金的分配。部門獎金額= 公司獎金總額部門計獎系數部門計獎系數副總辦公室 ，，總調 ，技術裝備 ，質檢 ，7法監(jiān) ，采購 ，動力車間 ，1車隊 ，1安全 ，1倉庫 ，1，1，1公式為：月度獎金總額={月度實現的入爐焦比月度目標入爐焦比(560kg/t）} 計獎比例(3000元)三、部門獎金分配原則確定采取系數法進行分配。公式為：月度獎金總額={月度實現的產量月度目標產量（25000噸）} 計獎比例（40元/噸）按照備品備件節(jié)約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻。按月度產量的超額程度計提獎金。二、獎勵總額的確定獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術經濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。輔助線：是指直接服務或協(xié)調生產廠生產活動的人員。生產線：是指直接從事生產活動和管理生產的人員。公司人員分類管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員。一、各類人員獎金標準比例在一般情況下，根據指標完成情況和工作責任兩個因素確定內部獎金分配比例，即主要職務（工種）高于輔助職務（工種）；繁重勞動高于輕便勞動；復雜勞動高于簡單勞動。六、本規(guī)定由二〇一七年一月一日執(zhí)行。（三）發(fā)放條件發(fā)放人員為公司正式員工，截止當年12月31日，不滿1年員工，按（實到月數/12）計發(fā)。五、年終獎分配（一）獎金基數：為本人的月工資金額。（二）考核內容與方法標準：根據績效考核數據（考勤、日常表現、工作任務完成等），結合部門主管意見為考核內容進行綜合考核。如：13月為一個考核季度。特殊情況除外。第四篇：獎金分配方案獎金分配方案一、分配原則為了規(guī)范員工獎金發(fā)放的管理，合理核算獎金發(fā)放的數額，根據專業(yè)技能高低、承受的工作壓力、工作強度、工作時長及績效考核數據（考勤、日常表現）情況等幾個角度考核，按照績效優(yōu)先、兼顧公平的原則進行獎金分配以達到獎勵先進，激勵后進的目的二、獎金發(fā)放范圍：適用于公司全體員工。（5）年終獎金領取的資格1，在年終獎金計算期間，對于已離職者或于領取當月申請離職者，則取消其年終獎金領取資格；2，在年終獎金計算期間，實際工作時間不足三個月者，取消其年終獎金領取資格。個人績效年終獎金=個人績效考核系數本個人年終獎標準部門績效年終獎金＝部門績效考核系數本部門年終獎標準個人年終獎總額＝個人績效年終獎金＋部門績效年終獎金2），其他員工的發(fā)放標準：個人本平均月工資額*加發(fā)月數*員工考核系數。（3）年終獎金支付的標準：1），簽訂經營管理目標責任書的經營管理人員與銷售人員按事先約定的標準兌現；具體標準如下：第一：各人年終獎金數量應根據績效完成情況以及銷售部本業(yè)績對獎金進行發(fā)放。分配方法（1）發(fā)放時間年終獎金每年發(fā)放一次，發(fā)放時間于報告末，年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31日。第三篇：獎金分配方案某公司銷售部年終獎金分配方案第一條 分配原則：按照獎勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公平原則進行獎金分配。而專家咨詢法是篩選指標的方法。綜上所述，醫(yī)院績效評價體系是一個復雜的評價系統(tǒng)。KPI有時難以量化一些工作指標，這就給實際操作帶來了難度。但這三種方法也存在一定的不足。目標管理法是一種側重于結果評估的方法，根據目標的完成程度來評價績效。KPI法的思路則是把醫(yī)院總體目標層層分解，落實到每位職工的評價中。平衡記分卡著重考慮各方面指標間的平衡，其功能在于協(xié)助經營者把策略化為行動，讓組織關注策略的執(zhí)行。它只是單一地從易于量化的幾個方面評價科主任的工作，不注重其自身的發(fā)展和各科室之間的協(xié)調，其測評結果較為片面。比較起來，傳統(tǒng)的績效評價操作較簡便，平衡計分卡、360度績效評價法、KPI指標體系法、目標管理法和系統(tǒng)綜合集成法評價指標涉及面廣，測評結果比較全面。主要是通過以下步驟加以實施：（1）考核指標的選擇：專家咨詢法，分類指標；（2）考核指標的篩選：德爾斐法；（3）指標體系建立的技術路線：文獻調研——專家討論——擬訂調查表——專家咨詢——數據錄入——數理統(tǒng)計分析——合理性議定——指標體系產生⑺。該院運用這樣的績效評估體系后，對激勵科室負責人的工作熱誠，完成各項工作任務，以創(chuàng)新思維開展新技術、新項目，提高科室運作整體水平起到良好作用?？剖夜芾碇笜梭w系:包括科室行政管理、物資管理、設備管理等,其目的是評價科室的教學與科研完成情況。醫(yī)療護理質量指標體系:包括查房質量、病歷書寫質量、護理質量、醫(yī)療糾紛及事故等,其目的是評價科室醫(yī)療護理質量水平。目標管理也是目前國內比較多采用的指標體系，如重慶醫(yī)科大學附屬第二醫(yī)院的績效評估指標體系⑾?？剖页蓡T增加了自覺提高質量、確保醫(yī)療安全的意識。實施后，充分調動了科室主任參與競爭的積極性。其中除醫(yī)療質量管理和醫(yī)療指標管理的指標采用定量指標外，其余四個模塊均采用了關鍵績效指標法，通過關鍵事件的發(fā)生來評分。其中根據分組情況，圍繞六項內容，分別制定不同專業(yè)的醫(yī)療病區(qū)、醫(yī)技、醫(yī)療非病區(qū)、麻醉、整形、藥劑等六套既有共同點、又有區(qū)別點的考核評分標準⑽。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任