【正文】 完成集團(tuán)和公司領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)指派的其他工作任務(wù)。全年接收人事檔案25份，移出人事檔案2份。及時(shí)計(jì)發(fā)員工工資及各項(xiàng)費(fèi)用。為公司新調(diào)進(jìn)及招聘的員工辦理勞動(dòng)用工手續(xù)，并負(fù)責(zé)公司員工的勞動(dòng)合同的簽訂及管理工作。按規(guī)定及時(shí)辦理了勞動(dòng)年審、工資總額申報(bào)工作。先后精簡(jiǎn)分流310人，補(bǔ)償僅花費(fèi)10萬(wàn)余元，大大降低人工成本費(fèi)用支出，真正做到了妥善分流和平穩(wěn)過(guò)渡。十一、配合完成威盛公司的人員分流工作。十、根據(jù)公司業(yè)務(wù)和架構(gòu)整合安排，做好廣東新粵移交的人力資源配置工作。協(xié)助辦理多個(gè)出國(guó)考察培訓(xùn)團(tuán)。(二)出國(guó)辦理：負(fù)責(zé)辦理公司9人6個(gè)月多次因公往返港澳通行證。廣東新粵還辦理詹潤(rùn)取等18人的計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)集成項(xiàng)目經(jīng)理資質(zhì)申報(bào)手續(xù)(其中13人成功申報(bào)項(xiàng)目經(jīng)理，6人申報(bào)高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理)。(一)職改工作：專業(yè)技術(shù)資格考試報(bào)名，完成9個(gè)專業(yè)科目79人次的考試報(bào)名工作。四大環(huán)節(jié)：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)活動(dòng)組織實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)估。(2)資源層面：構(gòu)成企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的各種關(guān)鍵要素。(2)考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展要求。(五)育才：建立基于人力資源戰(zhàn)略和職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)開發(fā)體系。晉升，主要依據(jù)員工的突出績(jī)效，同時(shí)參考任職資格水平。保持核心層對(duì)公司的有效控制。員工持股結(jié)合公司上市，進(jìn)行員工持股。(四)獎(jiǎng)才：建立一整套適合培養(yǎng)南粵物流核心價(jià)值觀和核心競(jìng)爭(zhēng)力的激勵(lì)體系。授權(quán)管理，為適應(yīng)當(dāng)今新的管理思維強(qiáng)調(diào)組織扁平化的要求，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神，可適當(dāng)將一定的權(quán)力下放給員工，讓員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性，參與到公司的管理中。(三)用才：以人為本的人力資源管理創(chuàng)新。內(nèi)部選才，通過(guò)工作輪換、競(jìng)聘上崗、職位升降和干部交流，建立有效的內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制。XX物流人力資源戰(zhàn)略實(shí)施設(shè)想：做到“五才”，即求才、識(shí)才、用才、獎(jiǎng)才、育才。無(wú)才無(wú)德即冗才。有才無(wú)德是歪才。物流和信息人才缺乏。(四)威脅：人才爭(zhēng)奪激烈。加入WTO帶來(lái)的推動(dòng)。人工成本相對(duì)較高。(二)劣勢(shì)：高端物流人才的缺乏。員工的專業(yè)素質(zhì)較高。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實(shí)現(xiàn)XX物流發(fā)展戰(zhàn)略提供強(qiáng)大的人力資源支持。為配合公司戰(zhàn)略的有效實(shí)施，根據(jù)XX物流戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)人力資源的需求，我們對(duì)XX物流人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行了初步的設(shè)想。同時(shí)，為配合集團(tuán)人力資源管理信息化工作的順利開展，我司從9月起，歷時(shí)4個(gè)月，完成了廣東交通集團(tuán)現(xiàn)代人力資源管理信息系統(tǒng)(XX物流)資料的錄入工作，該系統(tǒng)分為人事管理、薪酬福利、績(jī)效培訓(xùn)、組織信息、報(bào)表系統(tǒng)、系統(tǒng)管理六大模塊，包括人力資源基本信息、教育背景、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、技術(shù)工種、繼續(xù)教育、社會(huì)保險(xiǎn)、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強(qiáng)大的功能，該系統(tǒng)的有效應(yīng)用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。根據(jù)集團(tuán)總體信息化建設(shè)部署，為充分發(fā)揮集團(tuán)和公司人力資源管理人才優(yōu)勢(shì)和信息化技術(shù)優(yōu)勢(shì)，提升信息化建設(shè)工作，特別是關(guān)鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻(xiàn)率。特別是實(shí)業(yè)根據(jù)用人機(jī)制和有關(guān)業(yè)績(jī)考核管理制度，將考核結(jié)果與浮動(dòng)工資、年終獎(jiǎng)金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動(dòng)性，在員工中形成了爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的局面。六、著手進(jìn)行績(jī)效考核與評(píng)估，客觀、公正、合理地評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)，激發(fā)員工潛能和工作熱情。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學(xué)習(xí)。實(shí)業(yè)按照培訓(xùn)計(jì)劃，加強(qiáng)了員工的教育培訓(xùn)工作。另一方面，認(rèn)真抓好如下日常性的崗位業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)：組織人力資源管理人員進(jìn)行專題業(yè)務(wù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，積極配合開發(fā)部、技術(shù)服務(wù)部進(jìn)行內(nèi)部技術(shù)管理培訓(xùn)，新員工上崗培訓(xùn)，戶外拓展能力培訓(xùn)。廣東新粵培訓(xùn)工作效果顯著。第二階段：業(yè)余自學(xué)法律法規(guī)及應(yīng)知應(yīng)會(huì)知識(shí)培訓(xùn)近4個(gè)月，并進(jìn)行了卷面考試。舉辦中層管理人員培訓(xùn)班，39人參加培訓(xùn)。通驛精心組織，認(rèn)真做好各類培訓(xùn)工作。五、為適應(yīng)公司戰(zhàn)略和員工個(gè)人發(fā)展需要，各屬公司人力資源開發(fā)與培訓(xùn)工作大大加強(qiáng)。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動(dòng)合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實(shí)施細(xì)則和服務(wù)區(qū)人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績(jī)效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。四、積極推進(jìn)人力資源管理制度建設(shè)，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。(四)威盛根據(jù)海運(yùn)以及新拓展的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，在現(xiàn)有定編的基礎(chǔ)上分塊做好崗位任職資格條件說(shuō)明書和崗位說(shuō)明書。(二)廣東新粵應(yīng)按公路工程交通安全設(shè)施、通信、供電、監(jiān)控、收費(fèi)等不同業(yè)務(wù)量以及合同工程總額、里程和工期情況對(duì)現(xiàn)有組織架構(gòu)、崗位和人員進(jìn)行適當(dāng)合理優(yōu)化，控制好人員數(shù)量和人工成本。服務(wù)區(qū)按車流量、營(yíng)業(yè)額等指標(biāo)分類。三、通過(guò)崗位分析與設(shè)置，做好定崗定員工作。截至200x年12月31日XX物流(含合資、控股公司)員工人數(shù)1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實(shí)業(yè)93人，威盛17人，東方思維115人。不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動(dòng)態(tài)，吸收國(guó)內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念，進(jìn)行人力資源管理改革與創(chuàng)新。200x年公司人力資源管理與開發(fā)在進(jìn)一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時(shí)。照片、圖稿等電子文件需備份一份隨稿件一并提交。、層次分明，非彩印書盡量用黑白照片。e數(shù)字的書寫（統(tǒng)計(jì)數(shù)、各種計(jì)量及圖表編號(hào)等各種順序號(hào)）均用阿拉伯?dāng)?shù)字，世紀(jì)、年代、月、日和時(shí)刻均用阿拉伯?dāng)?shù)字，并一概用全稱。注意：（1）標(biāo)題、圖題、表名后及公式后不用標(biāo)點(diǎn)；（2）阿拉伯?dāng)?shù)字的起止（范圍）號(hào)用“~”，如： “20~30”，“8%~10%”，“0~10oC”，可用腳注，即在所要加注處的右上角標(biāo)注“①、②??”，同時(shí)在本頁(yè)末留出位置，劃一橫線與正文隔開，在橫線下注明“①、②??”。名詞術(shù)語(yǔ)應(yīng)符合國(guó)家有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范。（2）所列舉的參考文獻(xiàn)要標(biāo)明序號(hào)、著作或文章的標(biāo)題、作者、出版物信息。當(dāng)接排時(shí)，標(biāo)題后要加標(biāo)點(diǎn))******* *******論文格式的參考文獻(xiàn)一篇論文的參考文獻(xiàn)是將論文在研究和寫作中可參考或引證的主要文獻(xiàn)資料，列于論文的末尾。主體部分包括以下內(nèi)容：；；；。引言要短小精悍、緊扣主題。論文格式的論文正文：（1）引言：引言又稱前言、序言和導(dǎo)言，用在論文的開頭。每篇論文一般選取38個(gè)詞匯作為關(guān)鍵詞，另起一行，排在“提要”的左下方。論文格式的關(guān)鍵詞或主題詞關(guān)鍵詞是從論文的題名、提要和正文中選取出來(lái)的，是對(duì)表述論文的中心內(nèi)容有實(shí)質(zhì)意義的詞匯。論文格式的內(nèi)容提要：寫在題目下，正文前，是文章主要內(nèi)容的摘錄，要求短、精、完整。（2）題目居中，署名及單位標(biāo)在題目下，例如：數(shù)字城市化進(jìn)程張三蘭州大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院 2007級(jí)***專業(yè)需作敘述時(shí)，可在當(dāng)頁(yè)下方劃一條橫線，在橫線下加說(shuō)明。2人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的技術(shù)要求是什么 回答：（1）跨平臺(tái)運(yùn)動(dòng)關(guān)支持多種數(shù)據(jù)庫(kù)（2）系統(tǒng)高度集成，結(jié)構(gòu)要求模塊化（3）高可靠性和安全性（4）面向個(gè)性設(shè)計(jì)（5）智能化的動(dòng)態(tài)信息處理功能（識(shí)別、優(yōu)化、分析）（6）具備可擴(kuò)展的業(yè)務(wù)框架二、論文要求與格式論文篇幅：3000—4500字，論文必須包含200字左右的中、英文摘要及34個(gè)關(guān)鍵詞。任務(wù)分析指工作分析者借助一定的手段與方法，對(duì)整個(gè)崗位的各種工作任務(wù)進(jìn)行分析分解，尋找出構(gòu)成整個(gè)崗位工作的種要素及其關(guān)系?；羯Ｔ囼?yàn)結(jié)果表明：⑴在影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最重要； ⑵時(shí)間、照明等工作條件和福利改善等因素，對(duì)生產(chǎn)效率與效果的影響只是暫時(shí)的、輕微的，而人的精神作用是永久與強(qiáng)大的。2解釋霍桑試驗(yàn)及其結(jié)論 回答：1924年4月，美國(guó)科學(xué)家梅奧應(yīng)邀到芝加哥電器公司進(jìn)行研究。不能因年齡、性別、種族等的不同。1薪酬管理 回答：指組織者對(duì)員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、新酬水平、新酬等級(jí)、新酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制度或調(diào)整，主要包括新酬的目標(biāo)設(shè)定、政策選擇、計(jì)劃制定和結(jié)構(gòu)調(diào)整四個(gè)方面。首先，向員工傳授更為廣泛的技能，包括解決問(wèn)題的技能、溝通的技能以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)的技能等。1培訓(xùn)的概念 回答：培訓(xùn)是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過(guò)程，是由企業(yè)安排的對(duì)本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。將數(shù)據(jù)用于基準(zhǔn)職位，并根據(jù)每個(gè)職位在組織中的相對(duì)價(jià)值確定工資水平。包括國(guó)家法定福利和組織自愿福利兩部分。對(duì)于超額完成工作部分設(shè)立的懸賞。績(jī)效工資是報(bào)酬中的變動(dòng)部分，它是隨員工工作績(jī)效的變化而變化，是基本工資之外的增加部分，反映不同員工或不同群體之間的績(jī)效水平的差異。1人員錄用的過(guò)程 回答：1）背景調(diào)查 2）體檢 3）做出錄用決策 4）通知應(yīng)聘者 5）簽訂試用合同或聘用合同。人員招募是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的一個(gè)重要組成部分。暫時(shí)解雇，減少工作時(shí)間，工作分擔(dān)，降低工資等這些都是西方市場(chǎng)組織通常采用的辦法。趨勢(shì)分析法（trend analysis）比率分析法（ratio analysis）散點(diǎn)分析法（scatter plot）回歸預(yù)測(cè)法（regression analysis）定量預(yù)測(cè)技術(shù)計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)法 計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)法是組織人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù)中最復(fù)雜也是最精確的一種方法，但目前還沒(méi)有一種被大家公認(rèn)的通用軟件系統(tǒng)被廣泛應(yīng)用于人力資源需求預(yù)測(cè)中。人力資源需求的預(yù)測(cè)方法 回答：德爾菲（Delphi）法，又叫做專家評(píng)估法 由美國(guó)蘭德公司于20世紀(jì)50年代發(fā)明，是一種定性預(yù)測(cè)技術(shù)，此方法一般采用問(wèn)卷調(diào)查方式經(jīng)驗(yàn)判斷法，是一種主觀預(yù)測(cè)的方法，即管理人員憑借自己的經(jīng)驗(yàn)。短期規(guī)劃，是13年的執(zhí)行計(jì)劃，一般而言任務(wù)清晰、目標(biāo)明確，是中長(zhǎng)期規(guī)劃的貫徹和落實(shí)。人力資源規(guī)的劃分 回答：長(zhǎng)期規(guī)劃，是510年或更長(zhǎng)的戰(zhàn)略性計(jì)劃，比較抽象。人力資源規(guī)劃的定義 回答：從廣義上，人力資源規(guī)劃是“根據(jù)變化的環(huán)境對(duì)組織的人力資源需求進(jìn)行分析，并為滿足這些需求而設(shè)計(jì)必要的活動(dòng)”。其次，當(dāng)員工在原先的崗位上工作效率已經(jīng)很高時(shí)，如果這時(shí)將其輪換到另一個(gè)工作崗位，勢(shì)必會(huì)影響到組織的現(xiàn)有生產(chǎn)力。工作輪換的優(yōu)點(diǎn)：在于通過(guò)豐富員工工作的內(nèi)容，減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的自身競(jìng)爭(zhēng)力。但是這種方法往往受到很多主觀和客觀條件的制約，難以實(shí)施。問(wèn)卷法 優(yōu)點(diǎn)在于可以面面俱到寫實(shí)法常見(jiàn)的寫實(shí)分析方法：工作日志法（員工每天必須抽出一部分時(shí)間用天寫工作日志）和主管人員分析法。在運(yùn)用觀察法時(shí)需要注意以下幾個(gè)原則：①穩(wěn)定原則；②信任原則；③隱蔽原則；④詳盡原則；⑤代表原則；⑥溝通原則。工作分析方法 回答：觀察法這是工作分析中最簡(jiǎn)單的一種方法?？刂婆c調(diào)整 這一過(guò)程主要體現(xiàn)在績(jī)效管理里。整合保持 這一過(guò)程主要體現(xiàn)在薪酬和考核制度里。（本書講的是微觀）人力資源管理是對(duì)人力資源獲取、整合、保持、開發(fā)、控制與調(diào)整等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等活動(dòng)。（3）典型考核后的面談技巧：對(duì)考核優(yōu)秀的下級(jí)繼續(xù)鼓勵(lì)下級(jí)上進(jìn)心，為其參謀規(guī)劃不必對(duì)下級(jí)許愿誘惑對(duì)考核差的下級(jí)幫助具體分析差距，診斷出原因幫助制定改進(jìn)措施切忌不問(wèn)青紅皂白、興師問(wèn)罪對(duì)連續(xù)績(jī)差、未顯進(jìn)步的下級(jí)開誠(chéng)布公，讓其意識(shí)到自己的不足揭示其是否職位不適，需換崗位對(duì)老資格的下級(jí)特別地尊重，不使其自尊心受傷害充分肯定其過(guò)去的貢獻(xiàn)，表示理解其未來(lái)出路或退休的焦慮耐心并關(guān)心下級(jí)，并為他出些主意對(duì)雄心勃勃的下級(jí)不要潑涼水、打擊其上進(jìn)積極性耐心開導(dǎo)，闡明企業(yè)獎(jiǎng)懲政策，用事實(shí)說(shuō)明愿望與現(xiàn)實(shí)的差距激勵(lì)其努力，說(shuō)明水到渠成的道理人力資源管理的概念： 回答：宏觀：是對(duì)一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人力資源實(shí)施的管理。解決問(wèn)題法主管一般不將考核結(jié)果告訴被評(píng)人，而是幫助其自我評(píng)價(jià)，重點(diǎn)放在尋找解決問(wèn)題途徑上，協(xié)商出有針對(duì)性的改正計(jì)劃，激勵(lì)、督促其執(zhí)行。（1）考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面，具體方法有： 通知和說(shuō)服法主管如實(shí)將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，并用實(shí)例說(shuō)明考績(jī)的正確性，最后鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改進(jìn)缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。通過(guò)在考評(píng)群體中，對(duì)考評(píng)對(duì)象兩兩相互比較，優(yōu)中選劣或劣中選優(yōu)，逐步將員工從優(yōu)到劣排隊(duì)。為每一員工或部分建立考績(jī)?nèi)沼洠瑢ｉT記錄其重要的工作事件，均包括好的和壞的。設(shè)計(jì)單項(xiàng)考核主題或綜合性的表單，為方便應(yīng)用可使用多項(xiàng)式選擇、評(píng)語(yǔ)、圖表、標(biāo)度或評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。部門、個(gè)人總結(jié)報(bào)告或其他專案報(bào)告。企業(yè)視情況進(jìn)行每周、月、季度、半年、的定期考核，以此為基礎(chǔ)積累考核資料。對(duì)生產(chǎn)記錄、員工工作記錄、檔案、文件、出勤情況整理統(tǒng)計(jì)。各種形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，適用于不同考核對(duì)象和目的，也可在考核中綜合應(yīng)用。（8）現(xiàn)場(chǎng)考核或測(cè)評(píng)。（7）外聘績(jī)效專家或顧問(wèn)。（6）外部的意見(jiàn)和評(píng)議。弊病較多：下級(jí)怕被記恨、穿小鞋，故光說(shuō)好話，或缺點(diǎn)一語(yǔ)帶過(guò)；上級(jí)怕失去威信，工作中充當(dāng)老好人。（5）下級(jí)對(duì)上級(jí)評(píng)議。（4）自我鑒定。（3）同事評(píng)議。（2）間接上級(jí)考核。（1）直接上級(jí)考核。企業(yè)考核指