【正文】 與樂萬企公司合作完成公司人事代理。按勞動(dòng)社保部門的規(guī)定，依法辦理社保、失業(yè)保、醫(yī)保的繳費(fèi)基數(shù)申報(bào)手續(xù)，調(diào)整了員工的住房公積金標(biāo)準(zhǔn)。十二、做好人力資源管理的基礎(chǔ)和日常管理工作，完成上級(jí)業(yè)務(wù)部門和公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)。為加快公司上市工作的步伐，優(yōu)化集團(tuán)內(nèi)部資源組合，理順我司對(duì)廣東新粵管理關(guān)系的歸屬問題，按照公司的統(tǒng)一部署，我部主要負(fù)責(zé)了廣東新粵移交人員的人事檔案、行政工資介紹信、工作鑒定及勞動(dòng)手冊(cè)、勞動(dòng)用工手續(xù)、社會(huì)保險(xiǎn)及住房公積金繳納等工作的及時(shí)辦理。9人辦理3個(gè)月2次因公往返港澳通行證。專業(yè)技術(shù)職稱申報(bào)，初次認(rèn)定10人，申報(bào)中級(jí)資格2人，申報(bào)高級(jí)資格6人。(3)運(yùn)營(yíng)層面：企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)的工作內(nèi)容與流程。兩大核心：(1)考慮企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)對(duì)人力資源的要求。獎(jiǎng)金，主要是對(duì)超額績(jī)效和創(chuàng)新成果的獎(jiǎng)勵(lì)(包括年終專項(xiàng)獎(jiǎng)等)。建立多種價(jià)值分配形式機(jī)會(huì)、職權(quán)、資格認(rèn)可、榮譽(yù)、休假、教育與發(fā)展、工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利、股權(quán)等。80/20原則，企業(yè)中20%的員工創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值，應(yīng)管好這20%的核心骨干員工。(一)求才：外部引才，根據(jù)人力資源規(guī)劃，通過崗位說明書和任職資格條件，選擇適用的人員招募方法渠道和人員甄選工具，從名牌高校畢業(yè)生和社會(huì)精英中挑選優(yōu)秀分子加入南粵物流。有德無才乃庸才。人才流動(dòng)頻繁。(三)機(jī)會(huì)：政府政策的大力支持。優(yōu)厚的薪酬福利待遇。我們認(rèn)為XX物流2006年—2010年人力資源戰(zhàn)略的總體設(shè)想是人才為本、激勵(lì)創(chuàng)新，努力培養(yǎng)、吸納、造就一大批高素質(zhì)的物流人才隊(duì)伍(重點(diǎn)是物流和信息化管理專才)。我們要求各屬公司借助公司辦公自動(dòng)化系統(tǒng)做好人力資源管理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃，完成公司決策報(bào)告控制系統(tǒng)、人力資源統(tǒng)計(jì)信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設(shè)。公司通過對(duì)員工進(jìn)行日常與相結(jié)合的考核，將考核結(jié)果與員工的薪酬待遇、崗位調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)及休假等掛鉤，建立能上能下、能進(jìn)能出企業(yè)自我約束的用人機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，促進(jìn)公司人力資源的開發(fā)、管理與合理使用，建立高素質(zhì)、精干、高效的員工隊(duì)伍。從公司發(fā)展歷史和現(xiàn)狀、業(yè)務(wù)流程、企業(yè)文化等角度對(duì)新員工進(jìn)行了入職培訓(xùn)。一方面，新粵重點(diǎn)抓好技術(shù)人員培訓(xùn)，通過賽寶認(rèn)證中心參加了計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)集成項(xiàng)目經(jīng)理和高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理培訓(xùn)班。進(jìn)行服務(wù)區(qū)區(qū)長(zhǎng)應(yīng)知應(yīng)會(huì)培訓(xùn)，歷時(shí)近4個(gè)月，21人參加，培訓(xùn)共分兩階段進(jìn)行，第一階段：脫產(chǎn)培訓(xùn)4天，主要進(jìn)行服務(wù)區(qū)管理素質(zhì)、業(yè)務(wù)流程、經(jīng)營(yíng)策略、財(cái)務(wù)管理、公文寫作等培訓(xùn)。為不斷增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)能力，提高員工的素質(zhì)和能力，滿足公司及員工個(gè)人發(fā)展的需要，公司本部起草了人力資源開發(fā)與培訓(xùn)辦法，在培訓(xùn)規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應(yīng)的工作，但公司整體層面上的專題(知識(shí)普及性)培訓(xùn)和公司本部員工的培訓(xùn)需要加強(qiáng)。廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成ISO質(zhì)量認(rèn)證。同時(shí)我們通過走訪廣珠北、大學(xué)城、曲江和后門服務(wù)區(qū)、廣梧等項(xiàng)目，對(duì)各項(xiàng)目定崗定員工作進(jìn)行調(diào)研，掌握了第一手定崗定員資料。確定各類管理中心和服務(wù)區(qū)的崗位和人員配備，力爭(zhēng)為新的服務(wù)區(qū)建設(shè)提供標(biāo)準(zhǔn)化模塊。X物流學(xué)歷情況：截至200x年12月31日公司擁有大專及以上學(xué)歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。加強(qiáng)定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè)。墨線圖要大小適當(dāng)，圖線要規(guī)整。，同時(shí)注意將正斜體、大小寫分清楚。文稿和圖稿其它要求：。（3）論文層次：統(tǒng)一采用 1 ******* *******(占一行或接排。引言一般要概括地寫出作者意圖，說明選題的目的和意義, 并指出論文寫作的范圍。關(guān)鍵詞是用作計(jì)算機(jī)系統(tǒng)標(biāo)引論文內(nèi)容特征的詞語，便于信息系統(tǒng)匯集，以供讀者檢索。標(biāo)題要求準(zhǔn)確、簡(jiǎn)練、醒目、新穎。基本方法有：決策法、流程圖、語句描述、時(shí)間序列形式和任務(wù)清單。尋找影響工作效率的主要因素，在霍桑工廠工人中，作了較為典型的照明實(shí)驗(yàn)與福利實(shí)驗(yàn)，簡(jiǎn)稱霍桑實(shí)驗(yàn)。1同工同酬原則 回答：要求對(duì)從事相同工作員工支付同樣的報(bào)酬，這是處理不同崗位之間的工資關(guān)系的基本原則。企業(yè)將培訓(xùn)用于實(shí)現(xiàn)兩個(gè)新的目的。1薪資調(diào)查的目的 回答：對(duì)類似組織中類似的職位報(bào)酬情況進(jìn)行調(diào)整，然后根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格直接確定工資。激勵(lì)工資是與員工將來業(yè)績(jī)掛鉤的部分，它在實(shí)際業(yè)績(jī)達(dá)到間就已經(jīng)確定，通過支付工資達(dá)到影響員工將來行為的作用。1人員甄選的概念 回答：人員甄選是指用人單位在招募工作完成之后，根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，遠(yuǎn)用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄?，?duì)應(yīng)聘者進(jìn)行審查和篩選的過程。1人力資源的供求調(diào)節(jié) 回答：在完成對(duì)組織人員需 求和供給的預(yù)測(cè)之后，一般會(huì)出現(xiàn)三種人力資源供求關(guān)系：供求平衡 是人力資源主要追求和達(dá)到的目標(biāo)供不應(yīng)求 產(chǎn)生人員短缺情況可：（1）內(nèi)部調(diào)整（提高勞動(dòng)生產(chǎn)率是較為可行的一種方法）（2）內(nèi)部招聘（3）外部招聘供大于求 采取的政策和措施有：①重新安置②裁員③降低人工成本（暫時(shí)解雇、減少工作時(shí)間、工作分擔(dān)和降低工資）我國(guó)組織一般采用的措施為：合并和關(guān)閉某些臃腫的部門或者機(jī)構(gòu)；對(duì)于那些接近退休年齡的員工，制定優(yōu)惠措施，鼓勵(lì)符合規(guī)定條件的員工提前退休或者內(nèi)退；加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)；開辦第三產(chǎn)業(yè)，為富余人員創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)。人力資源需求預(yù)測(cè)的定義 回答：人力資源需求預(yù)測(cè)是人力資源主管根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)，在綜合考慮了各種因素的影響后，對(duì)組織未來人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)間進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)。從狹義上，人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境的發(fā)展變化，合理地分析和預(yù)測(cè)對(duì)人力資源的需求和供給情況，并據(jù)此制定出相應(yīng)的計(jì)劃或方案，以保證組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候獲得適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補(bǔ)充，滿足組織和個(gè)人的需要。工作輪換也存在一些不足之處：首先，工作輪換會(huì)使培訓(xùn)費(fèi)用上升。參與法所以，從獲得工作分析資料的質(zhì)量方面而言，這種方法比前幾種方法效果好。觀察法主要適用于工作過程和工作結(jié)果容易觀察的工作，應(yīng)用觀察法需要注意一個(gè)現(xiàn)象，即“霍桑效應(yīng)”。開發(fā) 這一過程主要包括日常工作指導(dǎo)、技能知識(shí)培訓(xùn)等一系列活動(dòng)。微觀：是特定組織的人力資源管理。通知和傾聽法主管如實(shí)將考核結(jié)果（優(yōu)缺點(diǎn)）告訴被評(píng)人，然后傾聽對(duì)方意見，相互討論。（6）比較排序法。（4）考核表。（2）定期考核。企業(yè)專門召開考評(píng)會(huì)對(duì)有關(guān)人員進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)答辯和考評(píng)，或者通過相對(duì)正式的人事測(cè)評(píng)程序和方法對(duì)侯選人考評(píng)。由外協(xié)單位、供應(yīng)商、中間商、消費(fèi)者（或傳媒），對(duì)與之有業(yè)務(wù)關(guān)系的企業(yè)職工進(jìn)行評(píng)價(jià)。下級(jí)職工（部門）對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)（部門）評(píng)價(jià)。同級(jí)或同崗位的職工之間相互考核和評(píng)價(jià)，須保證同事關(guān)系是融洽的，用于專業(yè)性組織（研發(fā)部門）和中層職員。由直接上級(jí)對(duì)其部下進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)，其缺點(diǎn)是日常接觸頻繁，可能會(huì)摻雜個(gè)人感情色彩（常用于對(duì)一線的工人。（2）基層人員考核可周期短、頻繁些；中高層考核周期可長(zhǎng)些，甚至3～4年。（4）考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、緊張感。（1）對(duì)企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進(jìn)行考核。（3）作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。第四篇：《人力資源規(guī)劃與招募》考前輔導(dǎo)2010秋人力資源規(guī)劃與招募考前輔導(dǎo)一、參考題目績(jī)效考核的目的、原則、時(shí)間、形式和結(jié)果 回答： （1）作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。鄧小平同志早在1978年就指出“要根據(jù)工作成績(jī)大小好壞、有賞有罰，有升有降”。這里所說的“行”與“善”和德是同一個(gè)意思，歷史經(jīng)驗(yàn)說明，有德的人有了才，就能為國(guó)為民干出更多的好事；壞人有了才，將會(huì)干出更多更大的壞事。歷代開明之士都十分注意用人把德放在首位。其次，德和才相比較，德是第一位的。首先，在選拔人才時(shí)，應(yīng)將德與才看成是一個(gè)完整的統(tǒng)一體，不能割裂，不可偏廢。三、作業(yè)講評(píng)（略）四、課程拓展德才兼?zhèn)?、注重?shí)績(jī)。事實(shí)上，公共部門的工作需要許多崗位上的眾多員工共同努力才能完成。當(dāng)然，人的成長(zhǎng)是動(dòng)態(tài)的，且受環(huán)境影響發(fā)展變化，在某一崗位工作時(shí)間太長(zhǎng)，如不予以晉升或交流，容易造成工作疲勞或憑經(jīng)驗(yàn)辦事而缺乏創(chuàng)新精神。而公共權(quán)力是由眾多員工在不同的崗位分擔(dān)掌握的，其員工配合程度如何，直接影響其為民眾服務(wù)的質(zhì)量。公共部門人力使用以能為本，有利于建立學(xué)習(xí)型組織、獲得新知識(shí)、產(chǎn)生新思維，使公共部門不斷具備創(chuàng)新意識(shí)。以能為本，能把員工的注意力引向?qū)δ芰Φ闹匾暽?，把“能”作為判斷人才和用人的?biāo)準(zhǔn)，既有利于人才的發(fā)現(xiàn)、人才的任用、人才的穩(wěn)定，又能使能者居其位，謀其政。將員工管理寓于符合實(shí)際、體現(xiàn)人性的制度管理之中，對(duì)他們的行為進(jìn)行約束，這也是以人為本。因?yàn)橛辛诵湃?，才?huì)有員工的犧牲、真誠和奉獻(xiàn)。在政策允許、資金能夠保障的情況下，力爭(zhēng)使他們工作、生活、娛樂條件每年都要有所改善，盡力解決他們后顧之憂。尊重人，就是要樹立科學(xué)的人才觀，尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造，尊重員工的社會(huì)價(jià)值和個(gè)體價(jià)值，尊重他們的獨(dú)立人格和能力差異。諾貝爾獎(jiǎng)金的獲得者盧卡斯也認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與人力資本結(jié)合所形成的資本積累(即人才資源)才是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。這在某種程度上，又會(huì)刺激個(gè)體與個(gè)體之間的競(jìng)爭(zhēng)，從而使群體充滿勃勃生機(jī)和活力。在競(jìng)爭(zhēng)中，優(yōu)勝劣汰是社會(huì)發(fā)展的自然規(guī)律。這則故事說明，競(jìng)爭(zhēng)蘊(yùn)藏著巨大的能量。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。系統(tǒng)論告訴我們組織的優(yōu)化首先以構(gòu)建組織中各個(gè)要素優(yōu)化為前提，而用其所長(zhǎng)、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)正是優(yōu)化組織各個(gè)要素的重要途徑。人的才能和人自身一樣，從萌發(fā)到鼎盛再到衰退，其發(fā)展軌跡猶如一個(gè)拋物線，都有其發(fā)展的頂端。用其所長(zhǎng)，就是使用人才要揚(yáng)長(zhǎng)避短，兼收并蓄。培訓(xùn)的時(shí)間可長(zhǎng)可短，既可以進(jìn)行定期培訓(xùn)，也可以進(jìn)行不定期培訓(xùn)：既可以采取脫產(chǎn)培訓(xùn)，又可以進(jìn)行在職培訓(xùn)；既可以進(jìn)行部?jī)?nèi)培訓(xùn)和部際培訓(xùn)，又可以在部外采取委托培訓(xùn)的方式。在職業(yè)培訓(xùn)中，在向受訓(xùn)者傳授專業(yè)知識(shí)和特殊技能時(shí)，要考慮社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，要以部門的工作需要為著眼點(diǎn)，還要考慮接受培訓(xùn)者自身職業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)，等等。而學(xué)校常規(guī)教育則是以一般人為對(duì)象，以傳授知識(shí)為中心，目的在于提高人們各個(gè)方面的素質(zhì)。它伴隨著公職人員職業(yè)生涯的始終，成為常規(guī)教育的發(fā)展和延續(xù)。培訓(xùn)計(jì)劃制定得如何直接關(guān)系到對(duì)公職入員培訓(xùn)的效果，成為培訓(xùn)工作取得實(shí)效的首要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)質(zhì)量的高低是衡量培訓(xùn)成敗的關(guān)鍵，沒有質(zhì)量，培訓(xùn)也就不可能取得好的效果。在分類分級(jí)培訓(xùn)中，培訓(xùn)部門為不同的公職人員設(shè)置不同的培訓(xùn)課程，對(duì)他們采用不同的培訓(xùn)方祛，使培訓(xùn)工作收到明顯效果。按需施教的原則主要是針對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容和形式而言，即根據(jù)部門的需要和各級(jí)各類公職人員崗位職責(zé)的要求，有針對(duì)性地選擇培訓(xùn)形式、確定培訓(xùn)內(nèi)容，對(duì)公職人員進(jìn)行切合實(shí)際需要的培訓(xùn)。受訓(xùn)者學(xué)而元用，不僅造成人力、物力、財(cái)力的浪費(fèi)，也使受訓(xùn)者失去了學(xué)習(xí)的動(dòng)力。學(xué)用一致的原則。二、難點(diǎn)答疑及解題技巧說明（一）公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)遵循的原則理論聯(lián)系實(shí)際的原則。伴隨著政府職能的擴(kuò)大和加強(qiáng)，政府管理的內(nèi)容也發(fā)生了巨大的變化。高質(zhì)量的人才資源不是自然形成的，它是開發(fā)的結(jié)果。一些新的理論和科學(xué)技術(shù)越來越多地滲透到公共管理中，如系統(tǒng)論、控制論和信息論等現(xiàn)代管理理論日益為管理部門所用，先進(jìn)的計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、通信技術(shù)以及辦公自動(dòng)化設(shè)備也廣泛地應(yīng)用于公共部門。公職人員在進(jìn)人公共部門之前已經(jīng)具備一些基本的素質(zhì)，進(jìn)人公共部門后，還需通過實(shí)際工作和進(jìn)一步的培訓(xùn)去發(fā)展和提高。三、作業(yè)講評(píng)（略）四、課程拓展合法原則。其次，必須確保招考政策公開、招考程序公開和結(jié)果公開。單純依靠領(lǐng)導(dǎo)者的主觀判斷來選拔人才往往帶有較大的片面性，因此，必須以設(shè)計(jì)規(guī)范的選拔程序、科學(xué)的測(cè)評(píng)手段和方法對(duì)待所有的求職者，根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果來錄用合適的人員，才能營(yíng)造一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，這不僅有利于人才的脫穎而出，而且還有助于培育積極向上的組織文化。因此，選拔和錄用公職人員必須堅(jiān)持貫徹德才兼?zhèn)涞脑瓌t，反對(duì)任何將兩者相割裂的錯(cuò)誤傾向?？梢?，公職人員的履行職能的行為具有明顯的強(qiáng)制性，影響面廣，波及效應(yīng)大，因此，相對(duì)私營(yíng)部門人才錄用的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)公職人員的素質(zhì)要求應(yīng)更加全面。只有以崗位為出發(fā)點(diǎn)，按照崗位的實(shí)際需要來選拔人才，才能很好地實(shí)現(xiàn)人的能力和崗位需求之間的良好匹配，從而避免多招人或招錯(cuò)人的情況出現(xiàn)，真正達(dá)到“事得其人，人適其事”，使人與事科學(xué)結(jié)合起來。在實(shí)際運(yùn)作中，能崗不匹配具體表現(xiàn)為兩種情況：當(dāng)能級(jí)大于崗位的要求時(shí)，優(yōu)質(zhì)人才無法在崗位上充分施展才華，人才留不住，人員流動(dòng)快，這種情況對(duì)組織相當(dāng)不利；當(dāng)能級(jí)小于崗位的要求時(shí)，組織運(yùn)作效率下降，尤其是當(dāng)其處于領(lǐng)導(dǎo)崗位時(shí)，不僅自身難以勝任領(lǐng)導(dǎo)工作，自信心受挫，而且還會(huì)影響整個(gè)公共部門的競(jìng)爭(zhēng)力，導(dǎo)致人心渙散，這種情況對(duì)個(gè)人和組織都會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響。就人的能力而言，人的能力有大有小，人的專長(zhǎng)也有不同。一是工作經(jīng)驗(yàn)豐富的老同志，二是有專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的同志與非專業(yè)的同志配隊(duì)，以增強(qiáng)了解，互相學(xué)習(xí)，提高工作綜合能力；三是組織培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，以拓展開闊基層同志的視野，豐富基層同志的工作閱歷；充分了解招募工作內(nèi)容，提高了各位同志處理和解決問題能力。富士康成都項(xiàng)目建成投產(chǎn)后