【正文】 。評(píng)估時(shí)應(yīng)對(duì)人力資源規(guī)劃的效果、成本效益、可行性、不足以及可改進(jìn)的方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。雖然人力需求的結(jié)果只有過(guò)了預(yù)測(cè)期限才能得到最終檢驗(yàn)，但為了給企業(yè)人力資源規(guī)劃提供正確決策的可靠依據(jù)，有必要事先對(duì)預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行初步評(píng)估。此外，監(jiān)控還有加強(qiáng)執(zhí)行控制的作用。在預(yù)測(cè)中，由于不可控因素很多，常會(huì)發(fā)生令人意想不到的變化或問(wèn)題，如若不對(duì)規(guī)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)的監(jiān)控、調(diào)整，人力規(guī)劃最后就可能成為一紙空文，失去了指導(dǎo)意義。2實(shí)施監(jiān)控。在各分類(lèi)規(guī)劃的指導(dǎo)下，確定企業(yè)如何具體實(shí)施規(guī)劃，是這一步的主要內(nèi)容。同時(shí)應(yīng)報(bào)告與預(yù)算相比雇傭費(fèi)用情況如何，損耗量和雇傭量的比率變化趨勢(shì)如何。執(zhí)行規(guī)劃和實(shí)施監(jiān)控人力資源規(guī)劃應(yīng)包括預(yù)算、目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置，它同時(shí)也應(yīng)承但執(zhí)行和控制的責(zé)任，并建立一整套報(bào)告程序來(lái)保證對(duì)規(guī)劃的監(jiān)控。這步實(shí)際是制定各種具體的規(guī)劃和行動(dòng)方案，保證需求與供給在規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的匹配。起草計(jì)劃匹配供需1確定純?nèi)藛T需求量 這步主要是把預(yù)測(cè)到的各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的供給與需求進(jìn)行比較，確定人員在質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及分布不一致之處，從而得到純?nèi)藛T需求量。分析工作條件如休息制度、輪班制度的改變和出勤率的變動(dòng)對(duì)職工供給的影響。分析公司職工流動(dòng)的情況及其原因，預(yù)測(cè)將來(lái)流動(dòng)的態(tài)勢(shì)。因?yàn)楹玫臎Q策要求擁有盡可能多的信息，以保證對(duì)未來(lái)的預(yù)言更加精確，更加有效。人力資源需求預(yù)測(cè)所涉及的變量與企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程所涉及的變量是共同的。人力資源需求預(yù)測(cè)是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)的內(nèi)外條件，選擇適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)技術(shù)，對(duì)人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測(cè)。職位分析明確地指處了每個(gè)職位應(yīng)有的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力, 以及履行這些職、責(zé)、權(quán)所需的資格條件, 這些條件就是對(duì)員工的質(zhì)上的水平要求。一個(gè)良好的人事管理信息系統(tǒng)，應(yīng)盡量輸入與員工個(gè)人和工作情況的資料，以備管理分析適用。這一部分工作需要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務(wù)分析的有關(guān)信息來(lái)進(jìn)行。對(duì)此我也產(chǎn)生了幾點(diǎn)想法：核查現(xiàn)有人力資源這一階段是后面各階段的基礎(chǔ), 是人力資源規(guī)劃的第一個(gè)過(guò)程, 它的質(zhì)量如何對(duì)整個(gè)工作影響很大，必須高度重視。三、調(diào)查后的幾點(diǎn)建議和體會(huì)在實(shí)習(xí)過(guò)程中，我發(fā)現(xiàn)人力資源管理國(guó)內(nèi)的許多企業(yè)對(duì)人力資源管理的定位是錯(cuò)誤的，往往把過(guò)去的人事部門(mén)換塊牌子就成了人力資源部門(mén)。公司有人力資源部，部門(mén)分別對(duì)規(guī)劃、績(jī)效、薪酬、招聘、培訓(xùn)以及員工關(guān)系進(jìn)行最優(yōu)化、最科學(xué)、最合理的配置。我所在企業(yè)的發(fā)展規(guī)模相對(duì)較小，所以主要的工作還是招聘、人員調(diào)配和管理人事檔案。二、調(diào)查分析所謂人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過(guò)程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，給企業(yè)帶來(lái)效益。在部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和同志們的悉心指導(dǎo)下，我在較短時(shí)間內(nèi)進(jìn)入了工作狀態(tài)，在實(shí)習(xí)過(guò)程中不斷增強(qiáng)著自己的信心，相信自己可以像一個(gè)正式員工那樣處理好各項(xiàng)工作。其次，在第二周的時(shí)間里，我認(rèn)真、仔細(xì)學(xué)習(xí)人力資源管理的全過(guò)程，試著去探尋人力資源管理的本質(zhì)與規(guī)律。首先，在第一周時(shí)間里，我對(duì)公司大體分項(xiàng)管理有了一定的了解。五、調(diào)查時(shí)間2014年08月29日——2014年09月29日人力資源管理社會(huì)實(shí)踐調(diào)查一、調(diào)查的基本情況隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，越來(lái)越多的因素成為組織實(shí)現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素。一、調(diào)查目的二、調(diào)查內(nèi)容對(duì)公司人力資源管理流程的內(nèi)容進(jìn)行了解，認(rèn)真、仔細(xì)學(xué)習(xí)了人力資源管理的全過(guò)程。針對(duì)以上八個(gè)方面的問(wèn)題，我們將深入剖析，查找問(wèn)題存在的根源，理清導(dǎo)致問(wèn)題發(fā)生的內(nèi)外部、主客觀(guān)因素，認(rèn)真研究制定解決問(wèn)題的措施以及整體提升人力資源管理水平的工作方案，使本系統(tǒng)管理提升工作扎實(shí)有序推進(jìn)，并取得切實(shí)效果。尤其是離退休人員待遇政策宣傳有死角，醫(yī)藥費(fèi)、喪葬費(fèi)報(bào)銷(xiāo)標(biāo)準(zhǔn)公開(kāi)透明不夠，實(shí)際報(bào)銷(xiāo)額度復(fù)核、互控制度不嚴(yán)，容易發(fā)生侵害離退休人員個(gè)人權(quán)益的問(wèn)題。受歷史遺留問(wèn)題影響，一些員工的補(bǔ)充養(yǎng)老待遇、住房公積金及其他社保待遇不能按時(shí)足額發(fā)放，各單位間受經(jīng)濟(jì)效益不同的影響，待遇標(biāo)準(zhǔn)不盡統(tǒng)一。八、社會(huì)保險(xiǎn)待遇落實(shí)有待進(jìn)一步規(guī)范隨著國(guó)家社會(huì)保障制度的不斷深化，各省、市的社會(huì)保險(xiǎn)政策在不斷的更新完善。培訓(xùn)管理亟待強(qiáng)化。培訓(xùn)方式有待擴(kuò)展。培訓(xùn)效果評(píng)估形式單一。培訓(xùn)體系有待完善。七、員工培訓(xùn)的有效性需進(jìn)一步提升培訓(xùn)資源嚴(yán)重不足。管理模式有待創(chuàng)新。協(xié)作隊(duì)伍管理制度、管理流程需進(jìn)一步規(guī)范、落實(shí)亟待強(qiáng)化，尤其是對(duì)協(xié)作隊(duì)伍管理的過(guò)程監(jiān)控及激勵(lì)約束機(jī)制尚未真正建立實(shí)施，協(xié)作隊(duì)伍評(píng)價(jià)體系建設(shè)還需進(jìn)一步完善和強(qiáng)化。與企業(yè)長(zhǎng)期合作、綜合實(shí)力較強(qiáng)、信譽(yù)良好、證照齊全的骨干協(xié)作隊(duì)伍數(shù)量有限，勞務(wù)基地建立、勞務(wù)資源培育工作迫在眉睫?，F(xiàn)代化的薪酬調(diào)查、薪酬分析、薪酬測(cè)評(píng)工具和方法在企業(yè)的薪酬管理中未得到充分運(yùn)用，關(guān)鍵崗位薪酬水平與市場(chǎng)未完全接軌，薪酬對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性和對(duì)內(nèi)的公平性都需進(jìn)一步強(qiáng)化。各類(lèi)員工的薪酬水平與工作績(jī)效的掛鉤機(jī)制未充分建立，績(jī)效薪金相對(duì)固化，薪酬的基礎(chǔ)性激勵(lì)作用不能有效發(fā)揮，以效益為導(dǎo)向的管理思想不能得到充分體現(xiàn)?？?jī)效考核結(jié)果與員工晉升、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)等未能完全、緊密掛鉤，考核結(jié)果的運(yùn)用不充分，還缺乏系統(tǒng)和有效的銜接，且考核結(jié)果缺乏及時(shí)有效的反饋，不利于員工進(jìn)一步提高和改進(jìn)。集團(tuán)公司及各子、分公司先后出臺(tái)了各項(xiàng)考核辦法，對(duì)各級(jí)管理人員及各層級(jí)員工進(jìn)行績(jī)效考核，但仍存在考核方式單一，各類(lèi)人員考核方法趨同，差異化不足，針對(duì)性不強(qiáng)，以及指標(biāo)結(jié)構(gòu)不合理，量化指標(biāo)缺乏，主觀(guān)性較強(qiáng)，且考核全方位覆蓋率不足等問(wèn)題，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏有效的激勵(lì)和約束。領(lǐng)導(dǎo)人員及兩級(jí)機(jī)關(guān)管理人員崗位適應(yīng)性研究和實(shí)踐不夠，制度性措施缺失。高端人才培養(yǎng)使用不力。新入職人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不夠。三、人才隊(duì)伍建設(shè)仍存在缺陷專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展途徑不暢。選人用人滿(mǎn)意度仍有待提高。競(jìng)爭(zhēng)性選拔尚未真正全面實(shí)施。二、選人用人機(jī)制亟待創(chuàng)新管理制度有待規(guī)范與完善。工作中忙于應(yīng)付大量日?，嵥闃I(yè)務(wù)，對(duì)人力資源核心管理工作的持續(xù)改善和效果提升缺乏研究和投入，對(duì)本系統(tǒng)管理工作的考核評(píng)價(jià)體系沒(méi)有建立?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】[1][M].中國(guó)時(shí)代出版社，2005（1).[2][R]2004(10).[3][M].北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，1999第三篇：人力資源管理診斷核心問(wèn)題匯總?cè)肆Y源管理體系診斷準(zhǔn)備內(nèi)部資料，注意保密人力資源管理診斷核心問(wèn)題匯總員工滿(mǎn)意度分析員工滿(mǎn)意度分析(1)單位：%員工滿(mǎn)意度分析(2)第四篇：公司人力資源管理診斷報(bào)告人力資源管理工作診斷報(bào)告人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一要素，提升人力資源管理水平是管理提升的重要環(huán)節(jié)。而那種把管理簡(jiǎn)單化，事事靠罰款、扣工資來(lái)代替管理的做法更是不可取的，它只能起到適得其反的效果。因此，它們?nèi)呤遣豢苫蛉钡?。需要?qiáng)調(diào)的是，上述三者是一個(gè)整體，它們必須相互配合才能真正起作用?？?jī)效獎(jiǎng)金占整體薪酬的比例過(guò)小，起不到激勵(lì)作用，企業(yè)內(nèi)部仍然會(huì)回到平均主義“大鍋飯”的老路上去。這樣才能形成科學(xué)的崗位浮動(dòng)薪酬體系，才能真正激勵(lì)員工。其中第一位的工作就是制定好各部門(mén)、各崗位的績(jī)效指標(biāo)體系，將他們落實(shí)下去。這樣才能準(zhǔn)