【正文】 助于促進其積極性。（18）一年提出多少項建議？被采納多少項？此外，還應計算出采用的建議所占的比例。（19）是否向建議者說明了不采納其建議的理由。（20）有無職員入股制度？如有，應調(diào)查職員持有股票總數(shù)相當于總資本的百分比。（21）對職員取得股份是否有限制。二、人力資源考核診斷人力資源考核是企業(yè)對從業(yè)人員進行考查的重要手段，是進行人員安排、晉升、獎懲、能力開發(fā)的科學管理依據(jù)。考核的目的，主要是為了教育和培訓，促進從業(yè)人員素質的提高。人力資源考核診斷是企業(yè)人力資源勞動管理診斷的主要內(nèi)容之一。其診斷要點是：（1）人力資源記錄是否完整；（2）是否有成文的人力資源考核規(guī)程；（3）人力資源考核的方法是否適當；（4）對評定人員是否進行了教育；（5）人力資源考核的間隔時間是否適當。三、能力開發(fā)和教育訓練診斷能力開發(fā)和教育訓練是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略任務，企業(yè)人員能力不足是我國中小企業(yè)普遍存在的問題。為了不斷提高企業(yè)的素質和增強競爭能力，企業(yè)經(jīng)營者越來越重視對企業(yè)人員的能力開發(fā)和教育培訓工作，能力開發(fā)和教育訓練診斷成為企業(yè)人力資源勞動管理診斷的重要課題。其診斷要點是：（1）能力開發(fā)是否在職務分析的基礎上進行的；（2）有無教育訓練計劃，實施情況如何；（3）教育訓練是否與能力開發(fā)和工作調(diào)動有機結合；（4）教育訓練與人員晉升是否做到有機結合；（5）教育訓練的方法、設施和時期是否合適；（6）培育部屬態(tài)度診斷說明。說明如下：①應本著堅定的態(tài)度培育部屬。光是有態(tài)度還是不夠明確，因此希望管理者對培育方面的重要觀念要有明確的認識。態(tài)度若含糊，或有上司指示才行動的態(tài)度，只會使培育虛有其表、空洞化。②本著使命感，認真地、專心地、積極地培育部屬。向上司或部屬表明培育部屬時除了要表明態(tài)度外，即使遇到障礙也不會影響決心，而應自我鞭策。此外，應讓部屬了解管理者熱心而且認真的態(tài)度，這樣比較容易推行教育。③有信心啟發(fā)部屬的意愿。應多費心于策動部屬。此外還可以借以檢查部屬所不懂的教導內(nèi)容，或學不會、不執(zhí)行，態(tài)度或行為仍沒有改變的原因，而找出有關意愿的主要原因。最重要的是讓部屬參與探索必要點、共有化、決定方式等一連串的過程，而且要避免一意孤行，一起共同參與可刺激部屬的意愿。④認真積極地培育部屬，就不會造成空洞化。之所以會導致空洞化，是因為態(tài)度不夠積極。不可只是敷衍，應學習并設法如何提高成果。因此為了避免空洞化的現(xiàn)象產(chǎn)生，持之以恒是非常重要的。培育訓練如果有空才去做，或只是短暫性的話，是得不到什么成果的。所以應該具備使命感積極地去教育，并有高昂的、持之以恒的決心。⑤培育部屬也可使管理者成長。管理者本身若是不能自我啟發(fā)、不能成長的話，自然也就無法教育部屬了。四、工資診斷工資診斷包括工資總額診斷、工資體系診斷、基本工資診斷和獎金診斷等。其診斷要點分析如下：（一）工資總額診斷它是指對工資、津貼、資金、各種福利費等伴隨勞動力的使用支付的全部費用的管理，其中心課題是如何根據(jù)企業(yè)支付能力，判斷工資總額規(guī)定得是否適當。工資總額診斷，就是根據(jù)企業(yè)財務報表，對工資總額的管理狀況進行診斷，其診斷要點是：（1）工資總額是如何確定的，是參照同行業(yè)平均水平?jīng)Q定的，還是根據(jù)本企業(yè)平均水平?jīng)Q定的？（2）決定工資總額時是否與工會協(xié)商，是否考慮了廣大員工的意見？（3）是否考慮了工資費用的支付能力？（二）工資體系診斷工資體系是構成工資總額的各種工資支付項目的總括。其診斷要點是：（1）現(xiàn)行工資的作用如何，與企業(yè)的經(jīng)營方針是否一致，是否有利于生產(chǎn)效率、管理水平和技術水平的提高，是否有利于錄用新人和保持現(xiàn)有人員的穩(wěn)定，是否有利于調(diào)動從業(yè)人員的積極性；（2）企業(yè)經(jīng)營者對工資問題的認識如何，有無改善工資管理的愿望；（3）現(xiàn)行工資體系存在哪些問題，從業(yè)人員對現(xiàn)行工資體系有哪些不滿和意見。（三）基本工資診斷進行基本工資診斷的要點是：（1）基本工資有哪些要素構成，它在工資總額中占的比重如何；（2）工作業(yè)績在基本工資中是如何體現(xiàn)的；（3）受診企業(yè)有哪些津貼，與基本工資的關系如何；（4）基本工資的構成方法與企業(yè)性質是否相符合；（5）晉升、提薪的基準是否明確；（6）各種工資成分的比率是否恰當。（四）獎金診斷發(fā)放獎金具有對有功者獎勵和生活補助的特點。發(fā)放獎金的目的是多種多樣的，有的是對有功者的獎勵，有的是變相的生活補助、有的是利潤分配，有的是對全年工資總額的調(diào)節(jié)。與發(fā)放獎金的目的相對應，發(fā)獎的方法也多種多樣，有的一律平均，有的強調(diào)考核，有的突出工作成績，有的重視年功，有的重視全面考查。獎金診斷的要點是：（1）受診企業(yè)的獎金與企業(yè)經(jīng)營方針、人事方針的關系如何；（2）發(fā)放獎金的目的和發(fā)放獎金的方法與企業(yè)性質和特點是否相符；（3）獎金的固定部分與隨企業(yè)盈利狀況浮動部分的構成比率是否適當；（4）獎金總額的決定方法和獎金的分配是否妥當。企業(yè)的素質，能直接影響其管理行為，影響企業(yè)的發(fā)展成敗問題。素質的因素中，天生的很少。說“某某天生”就是經(jīng)商的料實在是一種誤解。也許某某人性格中確有利于經(jīng)商的特質，但要想在商戰(zhàn)中成功，必然存在一個積累和學習的過程，而這個過程中需要企業(yè)不斷的自我反省，不斷的自我完善，以提高自身的經(jīng)商素質和領悟力。企業(yè)人力診斷過程，是一個“痛苦的重生”過程，要求企業(yè)客觀地評價，心平氣和地自我接受，嚴格要求自己，敢作敢為?？梢钥隙ǖ卣f，付之實施自我診斷，其行為本身就表現(xiàn)了企業(yè)的一種境界，敢于直面自己，剖析自己，心胸寬廣有果敢精神。企業(yè)人力診斷方案的重點是自我評估，約定評估項目，認真評定。不要害怕承認自己在某些能力上的弱點，你的弱點正是需要改善的地方。五、人際關系診斷人際關系診斷包括對受診企業(yè)的提案制度、情報交流制度、人力資源咨詢制度以及小組參與制度的診斷。其診斷要點是：（一）是否有明確的工作目標（1）企業(yè)的全體成員是否都了解其工作目標；（2）是否定期地進行從業(yè)人員意見調(diào)查；（3）從業(yè)人員完成工作目標的熱情如何；（4）從業(yè)人員在制定目標時是否充分發(fā)表了自己的意見；（5）工作目標確定后，能否根據(jù)情況的變化及時進行調(diào)整；（6）對完成工作目標的情況是否給予了公正的評價。（二）情報交流的狀況如何（1）受診企業(yè)采用何種手段進行情報交流，其效果是否明顯；（2）妨礙情報交流的原因有哪些；（3）各職能部門之間的工作是否協(xié)調(diào)，有無扯皮和拖拉現(xiàn)象；（4）上下級之間、同事之間能否經(jīng)常溝通思想，交流工作情況；（5）現(xiàn)行組織機構能否適應情報交流的要求。（三）人力資源咨詢制度的執(zhí)行情況如何（1）人事咨詢由誰擔當，是上級部門還是專門顧問，或者人力資源部門；（2）從業(yè)人員是否樂意找他們反映自己的不滿、不快和困難；（3）有無人力資源咨詢的記錄，在人力資源管理中是如何利用這些資料的。六、計劃功能診斷一個公司除了要編制長遠計劃，還要經(jīng)常不斷地對計劃功能用診斷，使之能成功地適應變化情況，因此計劃功能診斷是非常必要的。其診斷如下：（1）一個公司怎樣有條不紊地計劃才既能適應“正常情況下的經(jīng)營”，又同時能應付意外事件的發(fā)生。（2）在組織力量編制長期計劃時，一般的公司都