【正文】 第六十條 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第十二章 附則第五十八條 本制度由公司人力資源部起草和修訂，經(jīng)由總經(jīng)理審批后發(fā)布。每月15日20日支付上月薪酬，考勤周期為每月26日至次月25日，以銀行代發(fā)形式支付，若遇支薪日為公休日時(shí)，則提前至最近工作日支付。第十一章 薪酬的計(jì)算與發(fā)放第五十五條 人力資源部負(fù)責(zé)計(jì)算每個(gè)員工的實(shí)際薪酬，并編制薪酬發(fā)放表，報(bào)總經(jīng)理審批后，配合財(cái)務(wù)部發(fā)放。第五十三條 員工正常離職，則當(dāng)月績(jī)效工資按實(shí)際工作天數(shù)，參照第五十條發(fā)放。第五十一條 月度績(jī)效工資根據(jù)出勤天數(shù)，按照應(yīng)發(fā)金額的以下比例計(jì)算與發(fā)放：1）一個(gè)月以?xún)?nèi)累計(jì)缺勤天數(shù)為[0，0]，績(jī)效工資發(fā)放100%；2）一個(gè)月以?xún)?nèi)累計(jì)缺勤天數(shù)為[1，3），績(jī)效工資發(fā)放70%；3）一個(gè)月以?xún)?nèi)累計(jì)缺勤天數(shù)為[4，7），績(jī)效工資發(fā)放30%；4）一個(gè)月以?xún)?nèi)累計(jì)缺勤天數(shù)為[8，25]，績(jī)效工資發(fā)放0%。第十章 特殊期間工資管理第四十九條 對(duì)新員工和離職的員工工資，當(dāng)月工資按日計(jì)算。第四十七條 員工薪酬級(jí)別調(diào)整方案由人力資源部提出，報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審議，總經(jīng)理審批后的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。調(diào)整辦法的原則是：1)考核結(jié)果為“A”，崗位工資自動(dòng)升一級(jí)，且列入升兩級(jí)候選人名單； 2)考核結(jié)果為連續(xù)兩年“B”，崗位工資自動(dòng)升一級(jí)； 3)考核結(jié)果為“C”，崗位工資維持不變； 4)考核結(jié)果為“D”或“E”，崗位工資降低一級(jí)；某某房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限責(zé)任公司人力資源部第四十五條 薪酬不定期調(diào)整是指公司在運(yùn)營(yíng)中根據(jù)員工崗位變動(dòng)等原因?qū)T工基本工資級(jí)別和基準(zhǔn)績(jī)效工資進(jìn)行的調(diào)整；向上一級(jí)職等調(diào)整時(shí)，進(jìn)入比現(xiàn)有崗位工資水平高且最接近的薪級(jí)；向下一級(jí)職等調(diào)整時(shí)，進(jìn)入比現(xiàn)有崗位工資水平低且最接近的薪級(jí)。第四十四條 薪酬定期調(diào)整，是指公司根據(jù)員工綜合考核的結(jié)果對(duì)員工崗位工資級(jí)別和基準(zhǔn)績(jī)效工資進(jìn)行的調(diào)整。第四十二條 每年年底人力資源部負(fù)責(zé)提出薪酬調(diào)整方案（包括討論薪酬總額預(yù)算、崗位工資級(jí)別調(diào)整、獎(jiǎng)金方案以及補(bǔ)貼等內(nèi)容），報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審議，總經(jīng)理審批后執(zhí)行，薪酬調(diào)整內(nèi)容在公司薪酬預(yù)算中予以明確。第九章 薪酬調(diào)整管理第四十條 薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整。參照集團(tuán)《人力資源與個(gè)人發(fā)展部工作手冊(cè)》執(zhí)行。第八章 補(bǔ)貼第三十七條 通訊補(bǔ)貼、駐外/出差補(bǔ)貼、餐補(bǔ)某某房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限責(zé)任公司人力資源部參照集團(tuán)關(guān)于以上補(bǔ)貼的文件執(zhí)行。第七章 特殊獎(jiǎng)罰第三十五條 特殊獎(jiǎng)罰是公司指針對(duì)任職者的特殊貢獻(xiàn)和失誤給與的獎(jiǎng)罰，體現(xiàn)了對(duì)重大、例外事件的激勵(lì)，具體獎(jiǎng)勵(lì)形式及獎(jiǎng)勵(lì)方法由總經(jīng)理辦公會(huì)議定。第三十三條 參與獎(jiǎng)金分配的員工原則上不包括在公司工作時(shí)間半年（含）以下的員工，總經(jīng)理辦公會(huì)審議和總經(jīng)理審批的特例除外。第三十一條 高層管理人員的獎(jiǎng)金分配方式由人力資源部進(jìn)行計(jì)算，提請(qǐng)總經(jīng)理進(jìn)行審核，總經(jīng)理進(jìn)行審批。第六章 年終獎(jiǎng)金第二十九條 年終獎(jiǎng)金是指公司根據(jù)運(yùn)營(yíng)情況，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后撥付給公司全體員工的年終獎(jiǎng)金，從而實(shí)現(xiàn)員工參與分享公司經(jīng)營(yíng)成果，同時(shí)激勵(lì)員工為公司做出更大的貢獻(xiàn)?！逼渲?，個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果與部門(mén)的績(jī)效考核結(jié)果結(jié)合起來(lái)，以鼓勵(lì)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)。第二十六條 不同崗位的績(jī)效基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)在崗位工資中所占的比重請(qǐng)見(jiàn)本制度第十六條。第二十四條 基本工資應(yīng)高于哈爾濱市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。某某房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限責(zé)任公司人力資源部第二十二條 不同崗位的基本工資在崗位工資中所占的比重請(qǐng)見(jiàn)本制度第十六條。第五章 崗位工資第二十條 崗位工資包括基本工資和績(jī)效工資。第十八條 在薪酬方案實(shí)施的過(guò)程中，人力資源部和相關(guān)管理者一起結(jié)合現(xiàn)有員工個(gè)人情況（工作技能和工作經(jīng)驗(yàn)等），確定每個(gè)員工的工資級(jí)別，在工資定級(jí)時(shí)要遵循以下原則：1)對(duì)于原工資標(biāo)準(zhǔn)在新崗位薪酬級(jí)別表中對(duì)應(yīng)薪級(jí)范圍內(nèi)的在職員工，采取“就近”原則套入新的薪酬體系；2)對(duì)于原工資標(biāo)準(zhǔn)高于新崗位薪酬級(jí)別表對(duì)應(yīng)薪級(jí)范圍的在職員工，可暫時(shí)保留原工資待遇不變，差額部分以特殊津貼形式發(fā)放；3)對(duì)于原工資標(biāo)準(zhǔn)低于新崗位薪酬級(jí)別表對(duì)應(yīng)薪級(jí)范圍的在職員工，可暫時(shí)保留原工資待遇不變，日后依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果再按新制度進(jìn)行調(diào)整；或采取類(lèi)似新入職員工的定薪方法，依據(jù)與崗位任職資格的相符程度，確定相應(yīng)的薪級(jí)。其中，恰好滿(mǎn)足崗位任職要求對(duì)應(yīng)基準(zhǔn)等級(jí)，崗位對(duì)應(yīng)的最高薪級(jí)為此崗位薪酬的最大值，崗位對(duì)應(yīng)的最低薪級(jí)為此崗位薪酬的最小值。第四章 薪酬序列第十六條確定崗位月薪的依據(jù)是崗位價(jià)值評(píng)估和參照哈爾濱市房地產(chǎn)行業(yè)薪酬水平，公司薪酬體系總共設(shè)立55級(jí)，每一級(jí)分九檔，且對(duì)應(yīng)一個(gè)基準(zhǔn)月薪（薪酬體系表中的中值）。各類(lèi)崗位工資中基本工資和績(jī)效工資的比例有所不同，高層管理人員基本 工資和績(jī)效工資的比例為7：3，中層管理人員基本工資和績(jī)效工資的比例為8：2，基層員工基本工資和績(jī)效工資的比例為9：1。第十二條崗位月薪包括基本工資和績(jī)效工資。第十條 人力資源部是薪酬管理的責(zé)任部門(mén)，負(fù)責(zé)：1)擬定薪酬管理制度； 2)擬定薪酬預(yù)算；3)擬定獎(jiǎng)金方案和特殊補(bǔ)貼方案；某某房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限責(zé)任公司人力資源部4)擬定員工崗位工資定級(jí)和調(diào)整方案； 5)負(fù)責(zé)薪酬核算。第八條 總經(jīng)理辦公會(huì)是薪酬管理工作的審議機(jī)構(gòu)，成員由公司高層管理人員組成，在薪酬管理工作上負(fù)有以下職責(zé)：1)審議薪酬管理制度； 2)審議薪酬預(yù)算； 3)審議獎(jiǎng)金方案和補(bǔ)貼方案。第六條 本制度適用于公司的所有員工。某某房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限責(zé)任公司人力資源部第四條 公司在建立和完善薪酬體系還要體現(xiàn)“收益和風(fēng)險(xiǎn)共享”的原則，公司鼓勵(lì)員工在為公司創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)以各種方式參與公司價(jià)值分配，并承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)?！皟蓚€(gè)公平”是指公司建立和完善薪酬體系時(shí)