管理員工績效考核辦法(參考版)
2024-10-12 01:11本頁面
【正文】 對超額完成的部分按超額當月基數(shù)的比例計算獎金。利潤獎勵為毛利潤的20%4獎懲細則：若季度內總量完成率在70%（含）以上則按完成基數(shù)的同等比例發(fā)放獎勵。3獎金的組成：市場獎金分為兩部分，一部分為數(shù)量獎勵，一部分為利潤獎勵。當月只發(fā)放基本工資。提成比例按完成任務的比例發(fā)放。可獲得本季的月銷量獎勵。根據(jù)市場的銷售特點對批發(fā)和流動營銷實行季度考核模式。流動營銷200臺。其上個月的銷售提成的差額部分給予全額補齊。任務考核采取逐月遞進的模式。7配件銷售獎勵政策：除手機和手機卡外的其他商品均作為配件管理。公司對一線銷售人員的月營業(yè)額進行銷售獎勵。6銷售額獎勵政策：為鼓勵員工的銷售積極性提高營業(yè)額。提成按超額基數(shù)同等比例給予獎勵。3對于完成任務基數(shù)低于80%（不含80%）的營業(yè)人員無底薪。完成當月基數(shù)即可以獲得銷售提成獎勵。手機卡淡季21個。）到每個營業(yè)員的基數(shù)分別為手機淡季37臺。5。）旺季的月銷售比例不低于130%。手機卡月銷量基數(shù)為300個。三營業(yè)員的考核細則：基數(shù)的確定：由于市場銷售的不均衡，在保證全年總量任務完成的情況下，對每月的銷售任務實行基礎任務量加淡，旺季比例調整的方式確定。按柜組的任務量完成情況考核柜組長。店長負責賣場的整體考核任務，根據(jù)賣場的整體任務完成情況對店長的業(yè)績進行獎罰。公司實行任務層層分解的考核辦法。賣場零售3600部占比60%。批發(fā)數(shù)量18000臺占比50%。%2任務分解：根據(jù)市場情況市場細分如下。公司的經(jīng)營目標制定按移動公司上年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)及今年的計劃任務確定。特制定本辦法。第五篇：員工績效考核辦法2014年工作計劃和考核辦法為圓滿完成公司的銷售目標。第十八條： 本辦法從2009年4月21日起施行。第十六條： 全年二次以上為優(yōu)秀者（A級或B級）優(yōu)先考慮公司和集團的先進。辦公室根據(jù)總經(jīng)理審批結果確定員工績效工資的發(fā)放比例和數(shù)額。第十三條： 請病假、事假超過一個月的，全額扣除績效，工資按國家規(guī)定扣發(fā)。第十一條： 績效考核發(fā)放比例A級：績效110%；B級：績效105%；C級：績效100%；D級：績效80%；E級：績效50%。A級：績效考核91分以上B級：績效考核8190分C級：績效考核7180分D級：績效考核6070分E級：績效考核60分以下第十條： 績效考核可以采取自我評定、職工互評、領導考核的360176。第八條： 績效考核可以按月，也可以按季度考核發(fā)放。第六條： 公司部門負責人、主管按收入的40%為績效考核基數(shù)，一般員工可以按收入的20%為考核基數(shù)。第四條： 績效考核主要是對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、團隊合作、降本增效、執(zhí)行紀律、安全意識等方面進行全面考核（見附表）。第二條： 績效考核主要是將現(xiàn)有職工收入中的績效部分進行考核發(fā)放。（二）本制度自 日起試行。（二）被考核人如對考核結果有異議，須在考核結果公布后的一個工作日內書面向考核領導小組提出。3．不積極配合公司安全生產(chǎn)工作的。1．全年請病假累計超過15天，事假超過7天者。4．不稱職：60分以下（不含60分）的人員。2．稱職：75分（含75分）以上未評為優(yōu)秀的人員。鼓勵獎計算方法如下（以下數(shù)值如無特別注明均指結果）：鼓勵獎=考核分值職級分值每分值鼓勵獎金額。季度鼓勵獎計算方法如下：季度鼓勵獎=季度考核分值季度職級分值每分值鼓勵獎金額季度考核分值=季度部門評價系數(shù)（季度考核分值/季度部門考核平均分）每分值鼓勵獎金額=鼓勵獎總額/∑個人分值（三）考核結果由年末考核結果（權重20%）與季度考核結果（80%）合并得出。目的在于：（一）對被考核人的表現(xiàn)達成雙方一致的看法；（二）使員工認識到自己的成就和優(yōu)點；（三）指出員工有待改進的地方；（四）制定績效改進計劃；（五）協(xié)商目標與績效標準的調整；八、考核結果的使用（一）考核結果作為今后評選先進、職務升降、崗位調整、留用或
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