【正文】 因此，企業(yè)需要從各個(gè)方面努力來提高員工的忠誠度。豐富多彩的企業(yè)社交活動(dòng)，在促進(jìn)員工內(nèi)部相互認(rèn)同的同時(shí)，也會(huì)獲得員工的贊同，從而增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度。六、為員工提供交往、交流的機(jī)會(huì)。如果沒有好的企業(yè)文化和工作環(huán)境，員工也會(huì)覺得工作枯燥無味。忠誠度是雙向的，企業(yè)要想獲得員工的忠誠度，管理者就要先對(duì)自己的員工負(fù)責(zé)。企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展過程中形成的核心價(jià)值觀，可以使員工確立共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度，使員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵(lì)?！蔽濉I造積極向上的企業(yè)文化和工作環(huán)境。另一方面也帶動(dòng)組織自身的發(fā)展和壯大并為相應(yīng)地能員工營造“穩(wěn)定”的工作環(huán)境。職業(yè)生涯管理是企業(yè)為了不斷增強(qiáng)員工的滿意感并使其能與企業(yè)組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制定和協(xié)調(diào)有關(guān)員工個(gè)人成長、發(fā)展與組織需求和發(fā)展相結(jié)合的計(jì)劃的過程。讓員工有權(quán)做自己業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的決定，這樣可以提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度。對(duì)于員工來說，在自己職位上能夠有一定的工作權(quán)限和工作空間，可以自主地處理自己的業(yè)務(wù)是企業(yè)對(duì)其工作表現(xiàn)是否認(rèn)可的反映；反過來，員工也將這種認(rèn)可的程度作為自己對(duì)企業(yè)認(rèn)同感高低的基礎(chǔ)。員工有了成功的經(jīng)驗(yàn)，有助于他們樹立工作的信心，同時(shí)產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，自然會(huì)增加員工對(duì)組織的忠誠度。尊重員工是情感管理的本質(zhì)，對(duì)員工的尊重可以換來員工對(duì)企業(yè)的忠誠度的提升和信賴。二、尊重員工，讓員工感受到自身的價(jià)值。因此，要增強(qiáng)員工的忠誠度，必須建立一套公平、公正、公開的績效考核制度。在人事管理中，績效考核是其他工作的基石，其他的人事管理工作，比如薪酬分配、獎(jiǎng)勵(lì)、員工晉升、培訓(xùn)等，都要通過績效考核得出科學(xué)的結(jié)論再對(duì)照實(shí)行。員工忠誠度的不高會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)、對(duì)工作持“做一天和尚撞一天鐘”的態(tài)度，甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀人才、優(yōu)秀員工的大量流失，這會(huì)是企業(yè)的一大損失。第五篇：怎樣提高員工的忠誠度怎樣提高員工的忠誠度隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理論的快速發(fā)展和管理實(shí)踐的不斷進(jìn)步，企業(yè)的人力資源管理越來越傾向于以“人”為導(dǎo)向，員工是一個(gè)企業(yè)最重要的資產(chǎn)，若企業(yè)里的員工都消極怠工，不努力工作，實(shí)力再強(qiáng)的企業(yè)也會(huì)有敗落的一天。這是一種隱含的個(gè)性化、非正式的、知覺式的契約。心理契約指一套由員工個(gè)人持有的關(guān)于員工和組織之間互相認(rèn)同的信念。既能保證員工一定的自主權(quán)，又能起到監(jiān)督功能和協(xié)作功能，這種組織形式就是自我管理工作團(tuán)隊(duì)。建立自我管理團(tuán)隊(duì)。企業(yè)可鼓勵(lì)員工攻讀學(xué)位，舉辦時(shí)間管理、專題演講等多種專業(yè)課程，通過拓寬員工基本技能，使他們更有服務(wù)價(jià)值。學(xué)習(xí)絕非空耗光陰，而是一種切實(shí)需求。員工更愿意為那些能給他們以指導(dǎo)的企業(yè)服務(wù)。而人力資源部門也可以根據(jù)員工們的調(diào)動(dòng)情況，揣測出具體管理部門存在的問題。企業(yè)可在內(nèi)刊上發(fā)布空缺崗位信息，有意向的員工可以前去應(yīng)聘，同時(shí)約定每年一次，設(shè)法調(diào)整部分員工的崗位或工作性質(zhì)，使他們對(duì)工作保持新鮮感。衡量一份工作對(duì)一個(gè)人是否恰當(dāng)，關(guān)鍵是看他是否有興趣、有熱情。企業(yè)只有正視這個(gè)問題，更好地激勵(lì)員工，才不會(huì)在市場競爭中處于劣勢。隨風(fēng)潛入夜，潤物細(xì)無聲。他們對(duì)自己的投入和產(chǎn)出的關(guān)系作出判斷，在一個(gè)投入（如努力、經(jīng)驗(yàn)、受教育水平和能力）的基礎(chǔ)上，對(duì)產(chǎn)出（如工資水平、加薪、認(rèn)可和其他因素）自覺或不自覺進(jìn)行比較，當(dāng)人們感到自己的產(chǎn)出——投入比其他人的產(chǎn)出——投入比不平衡時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不公平感，就會(huì)產(chǎn)生消極行為，當(dāng)報(bào)酬、晉升公正地建立在工作要求，個(gè)人技能水平、社會(huì)工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)之上時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致對(duì)工作的滿意，產(chǎn)生積極的激勵(lì)作用。要想提高員工的忠誠度，管理者急需思考和重視的就是如何讓中層管理人員、員工在企業(yè)中能充分發(fā)揮其工作熱情及積極主動(dòng)性、對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的主人翁精神，對(duì)自己的企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，高度熱愛自己的工作。員工忠誠度的滑坡會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工“端起飯碗吃肉，放下飯碗罵娘，踢開碗走人”的現(xiàn)象，而員工忠誠度的下滑帶來員工對(duì)企業(yè)、對(duì)工作持“做一天和尚撞一天鐘”的態(tài)度，更甚者導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀人才、優(yōu)秀員工的大量流失，這是企業(yè)的損失。第四篇：如何提高員工忠誠度如何提高員工忠誠度員工作為一種資源，通過善待員工來提高他們的忠誠度。績效輔導(dǎo)是企業(yè)、部門和員工多贏的做法，作為直線主管通過績效輔導(dǎo)能及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工行為離目標(biāo)的差距，有利于整個(gè)團(tuán)隊(duì)績效的提高，避免公司因員工“交學(xué)費(fèi)”導(dǎo)致的損失，同時(shí)還能使員工有一種團(tuán)隊(duì)歸屬感，為其心理上提供必要的社會(huì)支持，反之會(huì)讓員工有自生自滅的感覺。對(duì)這類員工應(yīng)有意讓能者多勞，體現(xiàn)其價(jià)值，有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)和任務(wù)更適合他們；工作績效很難達(dá)成，員工壓力太大，對(duì)其穩(wěn)定性也沒有好處。工作績效對(duì)員工的穩(wěn)定性也有一定的影響。同時(shí)，忠誠度不僅是公司對(duì)員工的要求，更要在入職培訓(xùn)時(shí)讓員工認(rèn)識(shí)到個(gè)人對(duì)企業(yè)的高忠誠度將對(duì)員工自己的專業(yè)技能提高、個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展及培植高質(zhì)量的人脈資源都有著非常大的幫助，把員工忠誠度的被動(dòng)培養(yǎng)變成員工自覺注重忠誠度的提高才是上上策。為了避免這種情況發(fā)生，新員工培訓(xùn)部門就承擔(dān)起了關(guān)鍵的“加工磨合”作用：將公司文化（價(jià)值導(dǎo)向）、行業(yè)特點(diǎn)、運(yùn)營模式、管理特色等內(nèi)容充分介紹給新員工，以引導(dǎo)員工的思維模式、心智模式和行為方式早日融入到公司里來。入職培訓(xùn)對(duì)新員工的穩(wěn)定性和忠誠度有著較大的影響。當(dāng)然，在企業(yè)有空缺職位時(shí)，我們不要老認(rèn)為外來和尚會(huì)念經(jīng)，應(yīng)把更多的機(jī)會(huì)提供給企業(yè)內(nèi)有一定專業(yè)技能、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)且有極佳可塑性的明星員工，這比外聘人員的風(fēng)險(xiǎn)小得多。在員工入職前，人力資源部還應(yīng)與應(yīng)聘者保持坦誠溝通，因?yàn)楹芏鄷r(shí)候應(yīng)聘者與企業(yè)之間的信息是單向透明的，即企業(yè)對(duì)員工了解太多，而員工對(duì)企業(yè)的了解只是一種膚淺的感性認(rèn)識(shí)。美國“”事件后，西方國家在加大SA8000（社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)）體系實(shí)施力度的同時(shí)，也對(duì)供應(yīng)商提出了對(duì)員工實(shí)行背景調(diào)查的要求。目前國內(nèi)一些人才測評(píng)專業(yè)網(wǎng)站也開始出現(xiàn)，給企業(yè)人才測評(píng)帶來了較多的選擇。心理測量在國外被廣泛用于公務(wù)員選拔、企業(yè)人員招聘、人員測評(píng)、高管錄用等工作之中。（二）、關(guān)鍵事例評(píng)價(jià)：針對(duì)員工忠誠度問題出現(xiàn)過的一些例子（可以是自己企業(yè)的也可以是其他企業(yè)發(fā)生過的），讓員工發(fā)表個(gè)人看法，言為心聲，可以從其只言片語中發(fā)現(xiàn)其心理軌跡。品德、個(gè)性測試方法通常有：（一）、結(jié)構(gòu)化面試：將有針對(duì)性檢測員工忠誠度、個(gè)性方面的問題歸納為若干條，可以制成問卷讓應(yīng)聘者填寫，也可以由主考官提問讓應(yīng)聘者回答。因此，我們在決定是否錄用一個(gè)員工時(shí)，除了專業(yè)技能測試外，還應(yīng)進(jìn)行品德和個(gè)性的測試，不要因?yàn)闀r(shí)間緊，迫于用人部門的壓力而忽略。從新員工進(jìn)入公司后的不同忠誠度表現(xiàn)來看，大多數(shù)企業(yè)在招聘時(shí)經(jīng)常會(huì)犯一個(gè)非常嚴(yán)重的錯(cuò)誤：純粹以技能為導(dǎo)向而忽視了員工品德和個(gè)性的測試。招聘是企業(yè)獲得人才最有效的方式之一?！逼溲哉Z中無不透露出對(duì)缺乏穩(wěn)定性和忠誠度員工的反感和恐懼。一、把好招聘關(guān)，從源頭開始為提高員工忠誠度打好基礎(chǔ)。員工忠誠度對(duì)企業(yè)的發(fā)展相當(dāng)于大廈和基石的關(guān)系，再好的企業(yè)如果員工忠誠度出了問題，其對(duì)公司發(fā)展“一票否決”的反作用就可能發(fā)生。此前，有人在網(wǎng)上發(fā)表過一篇《美國企業(yè)：員工忠誠度在毀滅》的文章，對(duì)美國企業(yè)員工忠誠度的下降表示出極大的擔(dān)憂。第三篇：提高員工忠誠度九大方法提高員工忠誠度九大方法曾有有識(shí)之士大聲疾呼“市場經(jīng)濟(jì)是誠信經(jīng)濟(jì)”。負(fù)責(zé)離職面談的人員一定要做好談話記錄，每隔一段時(shí)間進(jìn)行總結(jié)整理，甚至可以通過排序、線性分析、回歸分析等工具分析出公司影響員工穩(wěn)定性和忠誠度的主要因素、預(yù)測公司未來階段人員流動(dòng)趨勢，以利采取必要的改進(jìn)措施，以降低人才流失率和提高員工忠誠度。員工挽留談話屬于員工關(guān)心的范疇，對(duì)體現(xiàn)企業(yè)誠意、解決員工抱怨有較大的幫助。其實(shí)員工有時(shí)提出辭呈并非是深思熟慮后的選擇，有的可能是想證明公司對(duì)其認(rèn)可度的一種試探，只要稍加挽留就能留住。九、堅(jiān)持離職挽留和離職面談。這就需要打造一種誠信的企業(yè)文化，把忠誠度或誠信當(dāng)成企業(yè)、員工個(gè)人的立身之本，從日常一言一行做起，充分體現(xiàn)誠信的文化內(nèi)涵。其實(shí)誠信是一種平等的互利雙贏模式。八、打造誠信的企業(yè)文化。傳統(tǒng)薪酬是指員工短期付出或努力的應(yīng)得報(bào)酬，公司的可持續(xù)發(fā)展和長期效益與員工沒有很直接的聯(lián)系，由此衍生出了員工工資只與個(gè)人職位價(jià)值