【正文】 從長期來看，必須根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的變動和所處環(huán)境的變化及時地調(diào)整考核的要素、指標(biāo)以及考核的辦法。缺乏反饋就達(dá)不到培訓(xùn)提升的作用，也失去了和員工進(jìn)行深度溝通的機(jī)會。、公正原則，考核程序、考核結(jié)果、考核標(biāo)準(zhǔn)全面公開，增強(qiáng)考核的透明度。，推動公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。績效考核制度11第1章總則第1條目的，充分調(diào)動員工工作積極性，開發(fā)員工工作潛能，獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢。 各級項(xiàng)目考評人應(yīng)于約定項(xiàng)目完成后及時組織填寫“項(xiàng)目考評表”,部門主管或經(jīng)理應(yīng)將考評結(jié)果告知被考評人。 參與某一約定項(xiàng)目累計(jì)不超過40工時的人員,不需參加項(xiàng)目考評。c表適用于項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管,由約定項(xiàng)目小組成員對項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人進(jìn)行考評,以及由項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人對外勤主管進(jìn)行考評。b表適用于除項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管以外的人員,由被考評人的約定項(xiàng)目直接主管人填寫,一般為項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人或外勤主管。a表適用于項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管,由被考評人的約定項(xiàng)目直接主管人填寫。考評結(jié)果應(yīng)由部門主管或經(jīng)理審核。本所設(shè)立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱,用于收集“主管人員考核表”。 試用考核和臨時考核比照考核實(shí)施。,考核人應(yīng)在匯集考核會議意見的基礎(chǔ)上,完成考核報(bào)告。,召集與該等約定項(xiàng)目相關(guān)的項(xiàng)目經(jīng)理以上人員召開考核會議,參與考核會議的成員一般應(yīng)與被考核人在考核期內(nèi)共同工作至少為80工時以上,或在最近三個月內(nèi)考核人對被考核人直接委派過任務(wù)。6. 考核標(biāo)準(zhǔn)原則上按能力、績效、態(tài)度分類,并依職務(wù)分級編制?？己巳藨?yīng)及時與被考核人面談,反饋考核結(jié)果,必要時可與被考核人商談考核結(jié)果。 考核人必須用既定的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核, 在任何情況下都必須以客觀事實(shí)為依據(jù),不為被考核者的年齡、性別、學(xué)歷、工齡、資歷等因素干擾,不為人際關(guān)系、好惡感、同情心、。 項(xiàng)目考評系適用于參加某一約定項(xiàng)目超過40工時(含加班工時) 的員工,在項(xiàng)目完成時填寫。 臨時考核是因工作特殊需要時的考核。 考核每年進(jìn)行一次,在七月進(jìn)行,除試用人員和在考核期內(nèi)累計(jì)缺勤三個月者外,其余員工一律參加考核。3. 考核的分類 本所員工考核分為績效考核和項(xiàng)目考評,其中績效考核分為考核、試用考核、臨時考核以及下屬人員對主管人員考核。 本制度適用于本所全體人員。績效考核管理制度因其能有效地激發(fā)員工的工作積極性，獲得更好的效益而被企業(yè)管理所常用，隨著我國醫(yī)療機(jī)構(gòu)的改革，醫(yī)院對于提高在護(hù)理管理中的護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行了很多嘗試，旨在提高醫(yī)院的整體質(zhì)量和形象。s）表示，采用t檢驗(yàn)；對比以P二、結(jié)果兩組的護(hù)患糾紛和患者投訴情況比較1年期間，觀察組有2例護(hù)患糾紛、1例患者投訴，對照組有5例護(hù)患糾紛、5例患者投訴，觀察組情況明顯優(yōu)于對照組，其比較有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P兩組的護(hù)理質(zhì)量各個指標(biāo)比較兩組護(hù)理質(zhì)量各個指標(biāo)比較。觀察指標(biāo)觀察并記錄兩組出現(xiàn)的護(hù)患糾紛和患者投訴情況；觀察兩組的護(hù)理質(zhì)量，包括基礎(chǔ)護(hù)理、心理護(hù)理、健康教育、技術(shù)操作、理論學(xué)習(xí)等各項(xiàng)指標(biāo)，每項(xiàng)滿分為10分。②建立績效考核方式。包括護(hù)理人員的工作量、工作強(qiáng)度、所承擔(dān)的責(zé)任、工作風(fēng)險(xiǎn)、患者滿意度等。管理方法對照組實(shí)行常規(guī)護(hù)理管理方法，觀察組實(shí)行績效考核管理制度。其中觀察組主管護(hù)師4名，護(hù)師12名，護(hù)士24名，對照組主管護(hù)師4名，護(hù)師12名，護(hù)士24名。為探討績效考核制度在護(hù)理管理中對提高醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量的效果，本次研究選取了本院部分科室的80名護(hù)理人員，分別對其實(shí)施績效考核制度和常規(guī)管理制度，取得了滿意結(jié)果，其詳情如下?？冃Э己酥贫?在醫(yī)療過程中除了對患者的治療環(huán)節(jié)一直備受人們重視以外，對患者的護(hù)理也是一項(xiàng)不容忽視的工作[1]。 定期對保安人員進(jìn)行培訓(xùn)，沒有月培訓(xùn)計(jì)劃和記錄扣5分/次。 監(jiān)督及反映保安工作值勤情況，發(fā)現(xiàn)問題及時處理匯報(bào)。 以身作則，做好榜樣，做到上傳下達(dá)。 嚴(yán)禁摩托車，自行車，電動車，助力車等進(jìn)入廠區(qū)或新廠區(qū)，特殊情況必須向主管申請同意，違者扣1分/臺車?！秵T工自評及主管考評表》，無正當(dāng)理由超過8小時未領(lǐng)取扣1分/次。、司機(jī)室等)方能放行，收到投訴扣1分/次。，做好交接工作(物品交接、當(dāng)班情況的交接等)。、離崗者扣2分/次。，發(fā)現(xiàn)不按制度的人員做出處理和作好記錄，并向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，視而不見及未能及時匯報(bào)者扣1分/次。，發(fā)現(xiàn)問題及時匯報(bào)，及時上交檢查表格行政部。《巡邏登記表》記錄?！督唤拥怯洷怼酚涗洸⒔话嗪登妩c(diǎn)保安公用物品，如發(fā)現(xiàn)損失，找不到責(zé)任人由交班和接班保安共同負(fù)責(zé)。，由值班人員負(fù)責(zé)。(消防器材、燈管、水龍頭、飲水機(jī)等)，發(fā)現(xiàn)問題及時匯報(bào)。，及時向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)特殊情況，出現(xiàn)問題未能及時匯報(bào)扣1分/次。、停放登記記錄。，帶出物品檢查情況。工作質(zhì)量要求及考評標(biāo)準(zhǔn):、人員都要經(jīng)過登記、檢查、通知確認(rèn)允許后方能放行，如發(fā)現(xiàn)未經(jīng)同意允許、。員工爬窗等)扣1分/次。、發(fā)現(xiàn)問題未能及時到位(如未經(jīng)登記、同意，帶外來人員進(jìn)入廠區(qū)。，發(fā)現(xiàn)被動者或被主管及員工投訴者扣1分/次。工作態(tài)度紀(jì)律及考評標(biāo)準(zhǔn)：，有人查詢時要站立起來回答，不得漫罵、擾亂同事和領(lǐng)導(dǎo)。(如穿拖鞋、背心等)，醉漢、精神病患等人員進(jìn)入廠區(qū)。(如外來車輛損壞公司財(cái)物、員工坐陽臺、爬窗戶、偷東西等一切違規(guī)行為)。如發(fā)現(xiàn)物品掉失，找不到責(zé)任人扣當(dāng)班人員扣1分/次。衛(wèi)生要求和處事能力考評標(biāo)準(zhǔn)： 每班上班都要打掃保安室衛(wèi)生及管區(qū)衛(wèi)生(如魚池、大門口、門牌等)發(fā)現(xiàn)有垃圾、積水、積物、超過8小時未能改扣1/次。績效考核制度8不同的崗位。二、解釋權(quán)本制度的解釋權(quán)歸北京永民康醫(yī)藥技術(shù)有限公司人力行政部所有。申訴人員對人力行政部的處理結(jié)果不服的，可向總經(jīng)理投訴，總經(jīng)理的裁決具有最終的效力。二、申訴形式：被考核員工提起申訴時需要以書面形式提交。 四、任何員工對本人月度收入如有疑問或異議，應(yīng)報(bào)向人力行政部查明處理。二、主辦核薪人員非經(jīng)核準(zhǔn)，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政 處分，情節(jié)嚴(yán)重的可作降職、調(diào)職直至解雇處分。半考核等級為“B”級。半考核等級為“A”級。 3）若半年中月度績效考核出現(xiàn)3次（含）以上“E”,半考核等級直接定為“F”級。 半薪酬調(diào)整的基本條件：1）上半年的考核人員必須在1月1日前轉(zhuǎn)正，下半年的考評人員必須在7月1日前轉(zhuǎn)正。符合上調(diào)因素的，調(diào)整幅度3%30%。 所有績效獎金均參與考勤核算。當(dāng)月實(shí)際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時，月度無績效獎金。提交人力資源部備案。各指標(biāo)提供部門（個人）在規(guī)定時限內(nèi)將指標(biāo)提供到相關(guān)部門，由被考核人的直接上級根據(jù)被考核人各項(xiàng)考核指標(biāo)的完成情況進(jìn)行評分并進(jìn)行績效面談。二、績效考核實(shí)施每月結(jié)束后，由直接上級根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)完成情況對下屬員工作出客觀、公正的評價，肯定員工的成績與優(yōu)點(diǎn)，指出員工的不足，分析原因，提出改進(jìn)措施和實(shí)施計(jì)劃。第三章 績效考核一、公司總部人員及店長的績效考核績效獎金基數(shù)：按照公司與考核人商議確定的考核基數(shù)為準(zhǔn)； 績效考核系數(shù)：績效考核系數(shù)分為六個等級，最低等級系數(shù)為0 每個等級都與績效考核分?jǐn)?shù)掛鉤，具體關(guān)系如下：績效考核分?jǐn)?shù)：根據(jù)工作內(nèi)容的不同，每個崗位都設(shè)定不同的績效考核指標(biāo)，根據(jù)績效考核指標(biāo)的實(shí)際得分計(jì)算最終的績效考核分?jǐn)?shù)。 績效獎金根據(jù)不同職類職級來定，比例各不相同。 固定收入內(nèi)所有組成形式均參與出勤核算，但各項(xiàng)組成部分的上限為100%。4）調(diào)整時間：司齡工資自符合條件的次月開始調(diào)整（1日除外），并在次月的工資表中體現(xiàn)，離職當(dāng)月無司齡工資。 2）司齡工資發(fā)放條件：員工在司齡工資起始日期1年后開始享受司齡工資。司齡工資：司齡工資是員工長期在公司工作所獲得的一種薪酬回報(bào)。崗位津貼是指根據(jù)各崗位人員的實(shí)際情況，公司給予的相對應(yīng)補(bǔ)貼，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn) 為因崗而異。第二章 員工收入構(gòu)成一、公司總部及店長月度收入構(gòu)成： 固定收入+績效獎金 二、固定收入組成：固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼、司齡工資構(gòu)成。 激勵原則：以正激勵為主，負(fù)激勵為輔。 二、原則競爭原則：能者上平者讓 庸者下公平原則：用事實(shí)說話，真實(shí)地反映每位員工的實(shí)際情況。通過薪酬績效體系的實(shí)施，對員工進(jìn)行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進(jìn)行薪酬分配。、謊報(bào)事故行為，依照下列情形認(rèn)定：，超過規(guī)定時限未向安全監(jiān)管監(jiān)察部門和有關(guān)部門報(bào)告，并經(jīng)查證屬實(shí)的，屬于瞞報(bào)；、地點(diǎn)、初步原因、性質(zhì)、傷亡人數(shù)和涉險(xiǎn)人數(shù)、直接經(jīng)濟(jì)損失等有關(guān)內(nèi)容的，屬于謊報(bào)。，對責(zé)任部門考核500元整。、傷殘等級為一級至三級以上的事故、環(huán)境污染事故、火災(zāi)事故，公司依據(jù)上級主管部門做出的事故調(diào)查報(bào)告結(jié)論，對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處罰。標(biāo)準(zhǔn)為：按班組員工人均100元進(jìn)行物質(zhì)獎勵。滿足下列條件之一者，可參加季度安全生產(chǎn)先進(jìn)個人的評選：a）在安全、環(huán)保工作中，有革新、發(fā)明創(chuàng)造并獲得成效者；b）在搶險(xiǎn)過程中，使公司財(cái)產(chǎn)或人員免受損失或減少損失的有功人員；c）發(fā)現(xiàn)事故隱患及時上報(bào)或果斷采取避險(xiǎn)措施，避免人員傷亡、職業(yè)病和減少事故損失的有功人員；d）在安全、環(huán)保工作中提出行之有效合理化建議，并取得良好經(jīng)濟(jì)效益的；e）代表公司參加當(dāng)?shù)匕踩?、環(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的安全、環(huán)?；顒?，并取得優(yōu)異成績的；f）由于工作突出，本部門在季度績效考核平均成績達(dá)到前3名的。，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后給予一次性物質(zhì)獎勵。同時要通過嚴(yán)格的貫徹落實(shí)盡可能使完成指標(biāo)高于計(jì)劃規(guī)定指標(biāo)。、環(huán)保的目標(biāo)經(jīng)過逐級分解，盡可能地做到細(xì)化、量化，便于進(jìn)行測量控制和考核。，各部對存在的問題提出完善、改進(jìn)計(jì)劃和措施，不斷提高安全管理水平，實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)的長效機(jī)制。獎勵和處罰，應(yīng)堅(jiān)持精神鼓勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合、思想教育與行政懲戒相結(jié)合的原則。安全、環(huán)保工作按照考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，每月納入各部門績效考核，并捋考核結(jié)果報(bào)公司綜合科兌現(xiàn)。3術(shù)語和定義、環(huán)?？冃侵富诎踩a(chǎn)、環(huán)境保護(hù)方針和目標(biāo)，控制和消除風(fēng)險(xiǎn)取得的可測量結(jié)果。、環(huán)?？冃Э己诉^程進(jìn)行監(jiān)督。2管理職責(zé)、環(huán)保績效考核的領(lǐng)導(dǎo)工作。績效考核制度61目的與范圍本制度規(guī)定了xxxx開關(guān)電器有限公司安全績效的考核要求，旨在確保公司安全生產(chǎn)目標(biāo)、指標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，總結(jié)推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗(yàn)，激勵各級領(lǐng)導(dǎo)干部和員工奮發(fā)進(jìn)取，自覺地搞好安全生產(chǎn)工作，持續(xù)改進(jìn)安全績效?！秲|利資源集團(tuán)公司績效考核管理手冊》為本實(shí)施方案的指導(dǎo)性文件。九、其它事宜各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)參照本辦法制訂本企業(yè)績效考核實(shí)施方案并報(bào)集團(tuán)公司審核后實(shí)施。當(dāng)考核結(jié)果為“D”“E”時相應(yīng)扣減一定數(shù)額的股權(quán)。獎勵年薪的確定員工獎金由部門進(jìn)行二次分配，以各企業(yè)年工資增長率加權(quán)平均值為基數(shù)，確定獎金。辭退根據(jù)員工考核結(jié)果，對于考核成績?yōu)镋的員工，如果3個月的留用考察期不合格的，應(yīng)予以辭退?？冃Э己私Y(jié)果應(yīng)作為執(zhí)行總裁辦公會決定崗位員工工作是否需要調(diào)動的基礎(chǔ)，執(zhí)行總裁辦公會綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果，最終確定員工調(diào)動方案。當(dāng)上一考核結(jié)果為“B”而當(dāng)時沒有獲得晉級資格，本考核結(jié)果又為“B”時，崗位工資自動晉級1級。當(dāng)考核結(jié)果為“A”時崗位工資自動晉升1級。當(dāng)考核結(jié)果為“D”“E”時相應(yīng)扣減一定數(shù)額的股權(quán)。企業(yè)經(jīng)營層未完成利潤額與預(yù)算指標(biāo)的差額扣減一定股權(quán)。人均獎金=(本本部門工資總額/本部門總?cè)藬?shù))*當(dāng)期獎金基數(shù)*本人本績效考核成績(或本部門績效考核成績)增減股權(quán)企業(yè)經(jīng)理對超額完成任務(wù)者可獎取獎勵期股。年底獎金的確定部門經(jīng)理以上人員獎金由董事會或經(jīng)營層確定分配額。崗位的調(diào)整崗位調(diào)動包括崗位晉升以及崗位下降。當(dāng)考核結(jié)果為“B”時，可以列入晉級候選名單，經(jīng)過評議之后獲得晉級資格，并且崗位工資級別最多可晉升1級。八、績效考核結(jié)果運(yùn)用(一) 中層以上管理人員績效工資的發(fā)放實(shí)際崗位績效工資=基準(zhǔn)崗位績效工資分配系數(shù)崗位工資的調(diào)整公司根據(jù)全年考核等級調(diào)整下一的崗位工資，調(diào)整辦法有自動晉級和評議晉級兩種。完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。集團(tuán)公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計(jì)分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進(jìn)行考核評估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。辦公室應(yīng)在月末最后1個工作日，將集團(tuán)公司各部門人員、外派人員本、下月工作計(jì)劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。D級(需改進(jìn))、E級(差)占被考核者總數(shù)比例不得低于10%七、績效考核流程考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的39。E級(差)： 70分以下考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：A級(優(yōu)秀)、B級(良好)以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%。C級(合格)110—90分?？己宋瘑T會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：A級(優(yōu)秀)： 130—120分。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標(biāo)。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外的較大收益