高科技企業(yè)人力資源管理制度(參考版)
2024-10-01 05:36本頁面
【正文】 第5頁 共5頁。對于給過機會仍然不能達(dá)到公司業(yè)績要求的員工，寧可賠償補償金，也要堅決辭退。只要他們給公司帶來越高的利潤，他們得到的就越多，上不封頂。 高激勵。尤其是對于營銷部門，平臺搭建好了，才能擺脫企業(yè)對營銷人員中某個人的依賴。 搭平臺。高科技企業(yè)員工素質(zhì)相對較高，往往不會違反明文規(guī)定的這樣那樣的制度，而制度過于嚴(yán)格又會挫傷其積極性。 建文化。選好中層后，應(yīng)將職責(zé)分配下去，給與相應(yīng)權(quán)利，即可以調(diào)動起積極性，也可以提高企業(yè)運營效率。中層的選用育留做不好，企業(yè)容易軟弱無力，甚至“散架子”。雖然我們提出了科學(xué)、可操作的方案，但建議如果想使方案“落地”，整體改善公司經(jīng)營管理狀況，a公司還應(yīng)該盡快從如下幾個方面著手，更多地從管好“人”角度出發(fā)，改進(jìn)公司內(nèi)部管理，從而改進(jìn)公司業(yè)績： 抓中層。 基于a企業(yè)現(xiàn)狀，我們?yōu)槠浣ㄗh了如下改進(jìn)方案： 崗位價值評估，參考外部數(shù)據(jù)，重新建立了薪酬管理體系，薪酬水平及其調(diào)整都有了客觀的依據(jù)； 根據(jù)崗位特點，設(shè)計了以直接上級為主的績效考核關(guān)系，將非直接上級的意見作為數(shù)據(jù)來源或者例外項考核，績效考核關(guān)系也理順了；在績效考核
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