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公司年終考核方案方案(參考版)

2024-09-28 19:36本頁面
  

【正文】 現(xiàn)代企業(yè)員工過度緊張使個(gè)體出現(xiàn)疲乏、焦慮、壓抑、工作能力下降、甚至身心衰竭現(xiàn)象等,這種現(xiàn)象即被稱之為工作疲怠。 在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),薪資福利、職業(yè)發(fā)展前景和企業(yè)人際關(guān)系工作環(huán)境,是員工普遍關(guān)心的三個(gè)問題。 在摩托羅拉公司,非常重視員工改善人際關(guān)系的培訓(xùn)。 在安利公司,為加強(qiáng)對(duì)員工的精神獎(jiǎng)勵(lì),專門對(duì)營銷人員設(shè)立了銀章、金章、紅寶石、明珠、藍(lán)寶石、翡翠、鉆石等獎(jiǎng)?wù)拢C發(fā)給營業(yè)主任及營業(yè)經(jīng)理,通過頒發(fā)獎(jiǎng)銜來肯定勤奮向上的人們的成就。 不少現(xiàn)代企業(yè)開始越來越注重員工的非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。 員工的報(bào)酬應(yīng)分為經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。然而,面對(duì)一些負(fù)面現(xiàn)象:信仰缺失、官場腐敗、黃睹毒回潮、環(huán)境污染、貧富差距嚴(yán)重、坑蒙拐騙以及假冒偽劣產(chǎn)品泛濫等等,人們的抱怨之聲也開始高漲。一般來說,薪水肯定是激發(fā)員工積極性的主要?jiǎng)恿?,但?dāng)薪水達(dá)到某個(gè)水平,人的基本生存條件得以滿足之后,這個(gè)時(shí)候企業(yè)員工更注重的是公正。所以,堅(jiān)持公正的管理和行事原則,是每個(gè)人、每個(gè)機(jī)構(gòu)的責(zé)任和義務(wù)。公正對(duì)人格的尊重,可以使一個(gè)人最大限度地釋放能量。 著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家詹姆斯在《公正是最大的動(dòng)力》一書中寫道。以個(gè)人考核為基礎(chǔ)的績效管理,只會(huì)加大部門之間對(duì)立,造成組織內(nèi)部相互扯皮,削弱了團(tuán)隊(duì)集體力量。例如有一個(gè)著名的例子,在一家企業(yè)的季度會(huì)議上,營銷經(jīng)理a說:最近銷售做得不好,但主要是因?yàn)楦偁帉?duì)手紛紛推出新產(chǎn)品;研發(fā)經(jīng)理b反駁說:最近推出的新產(chǎn)品是少,是我們預(yù)算少得可憐;財(cái)務(wù)經(jīng)理c說:削減了你們的預(yù)算,是因的為公司的原材料成本上升;采購經(jīng)理d跳起來:采購成本是因?yàn)槎砹_斯一個(gè)生產(chǎn)鉻的礦山爆炸了,導(dǎo)致不銹鋼價(jià)格上升。到了年終,大家不是忙于交數(shù)據(jù)而是忙于寫總結(jié),因此,年終考核好不好不在于一年干得好不好,而在于年終總結(jié)寫得好不好;年終考核定性的指標(biāo)多定量的指標(biāo)少;考核不是考工作的效果而是考人際關(guān)系,做得好還不于處得好,年終績效考核帶有濃厚的主觀色彩,劣幣驅(qū)逐良幣再所難免。 企業(yè)年終考核問題二。 企業(yè)年終考核問題一。老板對(duì)圈子內(nèi)的人如那些屬于老板身邊的人,喜歡吹牛拍馬的人,八面玲瓏十分乖巧的人,年終考核沒有完成目標(biāo)任務(wù),老板會(huì)網(wǎng)開一面,大事化小、小事化無;老板對(duì)圈子外的人如老板看了不順眼的人,不服從領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的人,不會(huì)逢迎拍馬的人,年終考核沒有完成
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