【正文】 。凡此種種，都不利于職工工作熱 情的提高和潛能的發(fā)揮，也與外部市場競爭的加劇和內(nèi)部體制改革進程的推進不相適應(yīng)。但是也應(yīng)該看到，長期以來的 事業(yè)型 也給企業(yè)留下了一些 后遺癥 。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。 激勵機制的實施應(yīng)有持久性，要能夠持續(xù)運作，產(chǎn)生持久的效果。 。 。物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本。例如健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理；克服有親有疏的人情風；特別是在提薪、晉級、評獎、評優(yōu)等涉及員工切身利益熱點問題上務(wù)求做到公開、公平、公正。對有突出貢獻的予以重獎；對造成巨 第 23 頁 共 24 頁 大損失的予以重罰；通過各種有效的激勵技巧，達到以小博大的激勵效果。例如需在目標任務(wù)下達前激勵的，要提前激勵；在員工遇到困難，有強烈要求愿望時，應(yīng)給予關(guān)懷，及時激勵。很多經(jīng)驗證明下列策略十分有效： ，并努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境。激勵理論中提及員工有不同的需求，需求的多樣性、多層次性、動機的繁復性，決定了調(diào)動人的積極性也應(yīng)有多種不同的方法。一個合理有效的激勵機制必定是一個組織 全體成員參與創(chuàng)造的，雖然有些機制需要重視高層人士的意見，但更多創(chuàng)新的機制并非由最高管理者所創(chuàng)造，而是在實踐中不斷改進、得到認可、逐漸完善的。 四、激勵策略 激勵機制要有創(chuàng)新，不要沿襲傳統(tǒng)。 。 。 。 。 。 。 。 。通過具有典型性的人物和事例，營造典型示范 第 21 頁 共 24 頁 效應(yīng)，讓員工明白提倡或反對什么思想、作風和行為，鼓勵員工學先進、幫后進。通過推行目標責任制，使企業(yè)經(jīng)濟指標層層落實，每個員工既有目標又有壓力，產(chǎn)生強烈的動力，努力完成任務(wù)。所謂目標激勵，就是把大、中、小和遠、中、近的目標結(jié)合起來，使人在工作中每時每刻都把自己的行動與這些目標聯(lián)系起來。針對不同的需求，應(yīng)采取不同的激勵措施： 。滿足上的機制：尚未滿足的較低層需求總是主宰，只有在滿足它之后，緊鄰的高一層需求才被激活成為主宰。 自我實現(xiàn)的需求，其特征是自發(fā)性的、自主處理問題的欲望，有不斷的新鮮感、幽默感，不受束縛的想像力、創(chuàng)造力，講民主的性格 馬斯絡(luò)同時還認為：在某一階段，人的多種需求并存，但只有一種需求取得主導地位。 社交的需求，如情感、交往、歸屬要求 生理的需求，如衣、食、住、行、性 第 20 頁 共 24 頁 根據(jù)人的不同需求體現(xiàn)，通過需求的滿足達到有效激勵的目的，其激勵的核心就是盡量滿足需求。第四，企業(yè)的外部約束與監(jiān)督機制尚未完善，供電企業(yè)從電力市場的監(jiān)管者轉(zhuǎn)變成為被政府監(jiān)管后，各種外部約束機制雖在逐步建立，但力量微弱、能力有限，約束力度不足。第三，從內(nèi)部約束機制看，供電企業(yè)作為國有企 業(yè)，內(nèi)部未能建立有效的經(jīng)營者約束機制。第一，供電企業(yè)經(jīng)營管理人員有著特殊的身份，他不等同于國家干部，但也不是具有獨立利益的經(jīng)營者，他是國有資產(chǎn)的被委托經(jīng)營者，有相對的經(jīng)營權(quán)而沒有所有權(quán)。諸如績效考核、競爭上崗等辦法一般由管理者制定，約束對象主要 第 19 頁 共 24 頁 是一線員工和中低層干部，沒有實現(xiàn)真正意義上的公開、公平、公正。第二，風險收入以年度為單位，容易造成經(jīng)營者為追求短期利益而犧牲企業(yè)的長期發(fā)展。年薪制在一定程度上把經(jīng)營者的收入與企業(yè)績效緊密聯(lián)系在一起，從而提高了經(jīng)營者的工作積極性。有些企業(yè)建立了如年薪制、經(jīng)營者風險抵押金制等，但通常很難獲得理想的效果?？梢姡顚T工 第 18 頁 共 24 頁 能力的發(fā)揮具有巨大的促進作用，所以說建立公平合理的激勵機制能 夠充分挖掘人的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。激勵是面向?qū)ο蟮囊环N精神力量，能起激發(fā)和推動作用，并且指導和引導行為指向目標；有效的激勵機制是企業(yè)將其經(jīng)營設(shè)想轉(zhuǎn)化為具體事實的重要手段。再次，珍惜和保護勞動積極性是管理者的任務(wù)，當員工在生產(chǎn)實踐中有所創(chuàng)新或發(fā) 明，必須加以鼓勵、肯定，使員工自身價值得到體現(xiàn)，使其進一步釋放出新的積極性和創(chuàng)造性，形成良性循環(huán)。能力和天賦的發(fā)揮在很大程度上取決于動機水平的高低，只有把人的內(nèi)在潛能充分發(fā)揮出來，才能使企業(yè)充滿活力，在市場競爭中穩(wěn)步發(fā)展。 一、建立有效激勵機制的重要性 首先，企業(yè)管理的對象是以勞動力為主體的人。電力體制改革后的供電企業(yè)要長久發(fā)展必須建立有效激勵機制，這不僅是企業(yè)面對市場競爭加劇和深化電力體制改革的迫切需要，也是企業(yè)日常工作的任務(wù)之一，更是吸引人才、留住人才、使用人才的重要措施。激勵這個概念用于企業(yè)管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說利用各種有效的方法去 調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造最大的效益。電力體制改革后，供電企業(yè)如何實施有效的激勵政策來提高員工工作的積極性，從而提高整個企業(yè)的效率，也越來越為企業(yè)決策者所關(guān)注。 在這個世界上沒有一種薪酬模式是好還是不好的，只要企業(yè)在合適的時候采取了合適的薪酬制度，通過一種機制來完成個人目標的成長和企業(yè)目標的實現(xiàn)，這種薪酬制度就是好制度， 就是值得企業(yè)采納的。 結(jié)合行業(yè)特點，將相關(guān)福利待遇等通過銷售任務(wù)完成比例點數(shù)來量化。 這中薪資模式既可以充分調(diào)動銷售人 員的積極性，又兼顧了薪酬體系的相對公平。 王月先生 2024年度的銷售指標為 1000萬元，經(jīng)過初步確定，他月度工資為 3000 元 /月 。 簡單舉例，張虎先生 2024年度的銷售指標為 1000萬元，經(jīng)過初步確定，他月度工資為 3000元 /月 。這種模式需要公司已經(jīng)形成了一定的關(guān)鍵主流程運行系統(tǒng)。 c、薪酬模式三：復合型 這是一些外資公司或者一些行業(yè)采取的一種模式，通過相對高的工資，加上一些按照銷售比例來實現(xiàn)的激勵機制。不足之處是容易在團隊中養(yǎng)成官僚、人浮于事、老銷售人員的混天度日以及有激情的員工會離開這個團隊。此時，工資大于激勵、穩(wěn)定大于成長。不足之處就是對公司銷售團隊的建設(shè)不利，尤其是銷售人員缺少對公司的歸屬感和對企業(yè)忠誠度不高。此時，激勵大于工資、成長大于穩(wěn)定。這個問題解決之后，就要確定