公司員工績效考核實(shí)施方案5篇20xx(參考版)
2024-09-19 12:45本頁面
【正文】 第五章 附則 第十八條 本方案解釋權(quán)在分行績效工資考核領(lǐng)導(dǎo)小組。 負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定 。 指導(dǎo)屬下員工收集整理考核信息 。 負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰 。 (三 ) 各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé) 負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理 。 對各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào) 。 對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查 。 (二 ) 考核管理委員會下設(shè)考核小組辦公室 (以人力資源部為主體 )，負(fù)責(zé)全分行績效工資考核方案的制定和修改，績效考核數(shù)據(jù)的審核和績效工資的計(jì)算、發(fā)放等日常工作。再按營銷實(shí)際數(shù)計(jì)算季度績效工資。 第十五條 要實(shí)現(xiàn)員工收入所得與部門經(jīng)營業(yè)績掛鉤考核的目的，體現(xiàn)按績計(jì)酬、多勞多得的分配原則，盡最大努力調(diào)動全行每個(gè)在崗員工的工作積極性和創(chuàng)造性， 第十六條 計(jì)價(jià)產(chǎn)品包括各項(xiàng)存、貸款和中間業(yè)務(wù)等產(chǎn)品。員工工資收入包括崗位等級工資和績效工資兩部份。 被考核部門達(dá)不到期初制定的績效考核目標(biāo)時(shí)，分行根據(jù)環(huán)比數(shù)據(jù)予以扣除相應(yīng)的績效工資。其中季度考核于下一季度初第一個(gè)月的 115日內(nèi)完成，年度考核于 次年元月 1630日完成。 (二 )工作任務(wù)和績效考核指標(biāo)的更改需經(jīng)本部門及分行商定，并報(bào)分行主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。 第十條 定性指標(biāo)是指各部門的本職工作完成情況。③ 安全保衛(wèi)指標(biāo)，占 比為 5%。 第九條 定量指標(biāo)細(xì)分為： ① 內(nèi)部管理指標(biāo)，占比為 15%。 各項(xiàng)貸款，占比為 40%，對中小企業(yè)貸款占比 30%，貸款占比 10% 第三章 非經(jīng)營類部門績效工資考核指標(biāo) 第八條 非業(yè)務(wù)經(jīng)營部門績效工資考核分定性指標(biāo)和定量指標(biāo)進(jìn)行。其中，對公存款占比 20%，儲蓄存款占比 35%。 內(nèi)部管理性指標(biāo)適用于財(cái)務(wù)部、運(yùn)營服務(wù)部、人力資源部、風(fēng)險(xiǎn)管理部 等非經(jīng)營性部門。所涉及的定量考核數(shù)據(jù)均以第四季度的旬平均數(shù)為基數(shù)，按季度進(jìn)行環(huán)比考核。對個(gè)人的考核由各部門依照本方案的有關(guān)規(guī)定，細(xì)化制定符合本部門實(shí)際情況的部門內(nèi)部績效考核方案。 (四 )按勞取酬原則：員工的薪酬與其工 作質(zhì)量、工作數(shù)量、崗位責(zé)任等緊密掛鉤。 (二 )以崗定薪原則：對不同職級、不同責(zé)任、不同性質(zhì)的崗位確定不同的薪酬，崗位變動薪酬隨之變動。目的在于把職工工資同部門經(jīng)營業(yè)績掛鉤，通過科學(xué)、合理的考核，突出 “ 向一線部門傾斜、向經(jīng)營部門傾斜 ” 。 第二條 績效工資考核分配的指導(dǎo)思想是建立符合我行行業(yè)特點(diǎn)的，以基本薪酬為基礎(chǔ)、以績效考核為核心的薪酬分配考核制度。 《績效考評論斷評估表》 —— 績效考評信息反饋后，人力資源部將針對每次的績效考評收集員工意見和建議，對績效考評工作作出診斷和評估，以更好的改進(jìn)后期的績效管理工作。(上級評議、下級評議、同級評議 ) 其他量表： 《績效考評反饋信息表》 —— 績效考評結(jié)束，人力資源部結(jié)合各項(xiàng)成績給各部門和各員工提供詳細(xì)的考評結(jié)果反饋表。 《部門工作計(jì)劃和總結(jié)、目標(biāo)評定表》 —— 考評管理人員工作計(jì)劃和組織執(zhí)行能力 。(部門主管評下屬員工用，如附表 4) 《臨時(shí)性工作任務(wù)執(zhí)行評定表》 —— 評定所有參與員工的任務(wù)完成情況 。 《銷售完成率統(tǒng)計(jì)表》 —— 考評期內(nèi)的平均完成率折合成百 分制。(上級用、同事用、員工自評用 ) 《職業(yè)素質(zhì)評議表》 —— 考評管理人員職業(yè)素質(zhì) 。 九、附則 (待定 ) 十、各種附表 (待定 ) 品行考評所用各種量表： 《百分考評匯總統(tǒng)計(jì)表》 —— 遵章守紀(jì)分?jǐn)?shù) (人力部用，見附表 3) 《員工病事假等情況統(tǒng)計(jì)表》 —— 出勤分?jǐn)?shù) (人力資源部用 ) 《顧客意見統(tǒng)計(jì)表》 —— 考評員工星級服務(wù) 規(guī)范掌握和運(yùn)用情況 (滿意加 1分，不滿意加 1分，顧客表揚(yáng)加 1分，顧客投訴扣 1分 ) 《典型事件記錄表》 —— 考評員工在關(guān)鍵工作 (如大型活動或任務(wù) )中的言行品格、工作態(tài)度、精神面貌 。 ，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關(guān)規(guī)定獎懲。 10%作為進(jìn)入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導(dǎo)，同時(shí)作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。 5%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象，前 10%的員工將給予一次性的榮譽(yù)和物質(zhì)獎勵(lì)。 l加強(qiáng)各部門和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核 的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 l了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。 七、績效管理和績效考評應(yīng)該達(dá)到的效果 l辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績效， 辨認(rèn)出較差的品行和較差的績效，對員工進(jìn)行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出 。 提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定，確認(rèn)在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。 對申訴的處理程序如下： 調(diào)查事實(shí)：與申訴涉及的各方面人員核實(shí)員工申訴事項(xiàng)，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經(jīng)理或主管 副總經(jīng)理和相關(guān)人員的意見和建議，了解事情的經(jīng)過和原因，以使能對申訴的事實(shí)進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定。 六、績效考核審訴制度 員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的 15 天之內(nèi)，向企管部或人力資源部提出申訴。 l協(xié)助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時(shí)客觀及時(shí)地反映本部門對績效考評等各方 面的意見和建議。 l按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計(jì)劃目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行記錄和評定，并定期上交人力資源部 。 在績效管理的整個(gè)過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)： l設(shè)立本部門工作計(jì)劃和目標(biāo)，并指導(dǎo)下屬作好各崗位的工作實(shí)施計(jì)劃和達(dá)成目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)要求 。 (二 )績效管理的直接責(zé)任人是一線經(jīng)理，即各部門的主管或經(jīng)理。 l收集考評評估意見，進(jìn)行績效管理評估和診斷，不斷改進(jìn)提高管理人員的績效管理水平 。 l監(jiān)督各部門的績效管理按計(jì)劃和規(guī)定要求落實(shí)執(zhí)行 。 l收集各項(xiàng)考評原始資料信息，進(jìn)行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進(jìn)建議。 l宣傳公司的績效管理制度和計(jì)劃，公布考評的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項(xiàng)處理政策 。 五、績效管理工作中各部門或管理人員的責(zé)任劃分 (一 )人力資源部是績效管理實(shí)
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