5人事制度改革管理發(fā)展探討(參考版)
2024-09-06 07:55本頁(yè)面
【正文】 因此選擇一種或幾種符合組織實(shí)際情況的崗位分析方法，是保證崗位分析取得成效的關(guān)鍵。 （ 3）正確選擇崗位分析方法。然而，任何事情都不是一成不變的。 （ 2）崗位分析經(jīng)?；?、戰(zhàn)略化和超前化。當(dāng)組織環(huán)境發(fā)生變化需要對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整、組織內(nèi)部高層管理人員發(fā)生變化需要對(duì)工作進(jìn)行調(diào)整、組織業(yè)務(wù)工作發(fā)生變化工作流程改變、大規(guī)模招聘需要、制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需要、制定培訓(xùn)員工培訓(xùn)計(jì)劃需要等等。崗位分析是為了達(dá)到一定目的而進(jìn)行的。工作積極性和主人翁責(zé)任感明顯增強(qiáng)， 第 9 頁(yè) 共 10 頁(yè) 每一名員工都可以根據(jù)自己的專業(yè)特點(diǎn)，在不同的崗位上實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)追求，逐步成長(zhǎng)為優(yōu)秀人才。崗位是組織為員工搭建的展示才華的舞臺(tái)，崗位分析指明了員工競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)取的方向，有效地激發(fā)了員工的上進(jìn)心。又明確了組織內(nèi)各崗位工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格、工作環(huán)境等內(nèi)容。崗位上的 “ 事 ” 是由 “ 人 ”來做的， “ 識(shí)事 ” 和 “ 知人 ” 成為組織開展人力資源管理工作的基礎(chǔ)。 5 結(jié)論和建議 結(jié)論。崗位說明書的各個(gè)崗位之間必須銜接才能保證整體工作的協(xié)調(diào)配合。 （ 4）應(yīng)注意崗位說明書的整體性和客觀公正性。 第 8 頁(yè) 共 10 頁(yè) （ 3）根據(jù)具體情況選擇合適的崗位分析方法來搜集信息。 （ 2）加強(qiáng)宣傳，取得職工的理解。在編制時(shí)，要注意以下幾個(gè)問題 （ 1）取得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和認(rèn)可。許多任務(wù)的量與質(zhì)缺乏明確的量化指標(biāo)，因此藥檢所只有根據(jù)自身的行業(yè)特征與專業(yè)特點(diǎn)，明確目標(biāo)，遵循 “ 源于現(xiàn)實(shí)又高于現(xiàn)實(shí) ” 與 “ 分工和協(xié)作統(tǒng)一 ” 的原則，才能編制出一套詳略得當(dāng)，具有深遠(yuǎn)指導(dǎo)意義和最大使用價(jià)值的崗位說明書。許多事業(yè)單位開展崗位分析，大多參照企業(yè)單位的經(jīng)驗(yàn)與模式，但由于事業(yè)單位工作專業(yè)跨度大，流程復(fù)雜，事務(wù)性的工作任務(wù)很多，難于簡(jiǎn)單模仿。我們一方面通過問卷調(diào)查崗位信息，另一方面，通過與任職者本人及其直接上級(jí)的訪談，確認(rèn)崗位的具體信息。個(gè)別關(guān)鍵崗位和專業(yè)性技術(shù)崗位采用觀察法和工作日志法，具體做法如下： （ 1）對(duì)于通用性崗位，我們主 要采用訪談法，我們通過與任職者進(jìn)行個(gè)別訪談，挖掘更多的事實(shí)依據(jù)，以確認(rèn)崗位分析所需相關(guān)材料是否完整、客觀、準(zhǔn)確。根據(jù)崗位任職者按時(shí)間順序記錄的工作內(nèi)容和過程，經(jīng)過歸納提煉，取得所需工作信息。 此法需要崗位分析人員掌握較好的面談技巧。 訪談法。該類方法要求本單位有較好的人力資源管理基礎(chǔ)。
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