【正文】 。 五、考核組織機(jī)構(gòu) 成立績效管理委員會，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作。但以下人員不適用本方案： 試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工 。 客觀、公平、公正、公開的原則。 為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依 據(jù)，以達(dá)到公平、公正、公開的目的。 二、考核的目的 造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。 第十二 條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計(jì)劃和具體組織工作。 理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目 。 (二 )培訓(xùn)包括： 理解考核制度的結(jié)構(gòu) 。 管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。 考核表由規(guī)定的保管者加以保管。 第十條、考核表的保管與查閱 (一 )考核表的保管。 為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。 在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。 晉升。 調(diào)動調(diào)配。 管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。 第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。 (3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價(jià)結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。 為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則： (1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。 裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報(bào)告，作出最終評語。 在不能做出調(diào)整的情況下。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。 第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項(xiàng)，必須予以注明。顯在能力，則可能通過工作業(yè)績 (質(zhì)和量 )，以及對工作的態(tài)度來把握。顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。 人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。 業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評定。 第六條、考核標(biāo)準(zhǔn) (一 )人事考核的種類。 考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。 員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。 (一 )考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。 雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。 因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者 。 本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。決不允許營私舞弊。 考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù) 。 考績不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改進(jìn)、提高 。更重要的是，通過這些評價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。不合格次數(shù)累計(jì)達(dá) 3次以上者，公司將予以解聘。 ⑤50 分 考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資 40%以下。 ③80 分 考核總分 ≥60 分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資 60%。其中 : ① 考核總分 ≥90 分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資 100%。 考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。 管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。 考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準(zhǔn)備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。 調(diào)任考核 因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。 后進(jìn)員工考核 對公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見。 第八條專項(xiàng)考核 試用期考核 對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用 。 考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額 1萬元加 1分，每低于最低銷售額 1萬元扣 1分。 業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。個人績效表現(xiàn)權(quán)重為 40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表 ⅰ 。 第六條考核辦法 考核采取等級評估、目 標(biāo)考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報(bào)告、重大特別事件等進(jìn)行。 第五條考核形式 各類考核形式有 :上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。 第四條考核時(shí)間 公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。 以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左 右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則 。 第二條考核范圍 本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。否則扣相關(guān)人員 20 分。 (8)出現(xiàn)辦公設(shè)備事故扣 1040分。執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10 分。 (5)考核會要確 定各部門每周重點(diǎn)工作完成的指標(biāo) :質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時(shí)限、責(zé)任人等，由綜合部備案。 (2)評分小計(jì) =上一級評分 70%+ 自評分 30% (3)考核會時(shí)各部門負(fù)