【正文】 1．考績不是為了制。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。負(fù)責(zé)處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴?、公正、公開地開展。考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對不合理的考核結(jié)果及時提出推薦并糾偏。第6條考核小組職能成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。組員由其他高級管理人員擔(dān)任，負(fù)責(zé)按時完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。考核：適用于本制度適用的所有人員。月度績效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷售人員)。時限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。反饋的39。第3條績效考核原則公開的原則，即考核過程公開化、制度化。了解員工對培訓(xùn)工作的需要。第2條績效考核作用為員工的薪酬決策帶給依據(jù)。員工績效考核制度5第1條績效考核目的績效考核是在必須期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達(dá)8次以上者可參加考核評優(yōu)。④60分》考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%。②90分》考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實發(fā)績效工資80%。第十條考核結(jié)果根據(jù)考核的具體狀況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改善意見，請員工作出崗位工作目標(biāo)與計劃。人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。第九條考核程序月、考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。個案考核對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可推薦提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。第七條考核資料主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定。不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。第五條考核形式各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。第四條考核時間公司實行定期考核制度，并分為月度、考核，月度考核在每月末至下月初進行，考核在次年初進行。以崗位職職責(zé)務(wù)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則。第二條考核范圍本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。員工績效考核制度3一、有下列情況之一者每次處以20元罰款：（一）違反《衛(wèi)生制度》、《例會制度》《財務(wù)制度》條款之3 / 20一者；（二）不按規(guī)定辦理相關(guān)廣告發(fā)布、審查手續(xù)者；（三）凡在上班時間通訊不暢（電話關(guān)機、停機、無人接聽），無法聯(lián)系者（四）設(shè)計完成后不及時通知客戶看稿定稿者；（五）設(shè)計方案傳給客戶后不及時跟單者；（六）客戶定稿后不及時把工作移交下一環(huán)節(jié)者；（七）相關(guān)責(zé)任人不及時上報材料庫存導(dǎo)致誤工、影響業(yè)務(wù)進度二、有下列行為之一者給予50元的罰款：違反《設(shè)計、工具、車輛和材料管理制度》、《安全制度》《質(zhì)量制度》和《工作制度》的；管理人員安排嚴(yán)重不合理，產(chǎn)生較大人工浪費的；工程部負(fù)責(zé)人為了顧及情緒，故意多帶作業(yè)人數(shù)者；忘記客戶或公司交待的工作；工程部遠(yuǎn)距離安裝作業(yè)忘記帶材料、工具或其它因準(zhǔn)備不充分耽誤工作時間影響工作效率的（包括出門不檢查油箱導(dǎo)致半路沒油的）業(yè)務(wù)登記不清楚，結(jié)賬時出現(xiàn)漏單、單據(jù)丟失或業(yè)務(wù)參數(shù)不清導(dǎo)致無法收回業(yè)務(wù)款時由主要經(jīng)辦人或有過錯環(huán)節(jié)當(dāng)事人負(fù)責(zé)把業(yè)務(wù)款收回并罰款50元；合同管理人員未及時關(guān)注合同信息，導(dǎo)致公司違約或不能按約定時間履行合同內(nèi)容者；三、有下列行為之一者給予100元—200元的罰款：不服從上級管理的、頂撞上級；自身原因被公司責(zé)罰時拒不認(rèn)錯者，鬧情緒者；消極怠工，言語冷漠、態(tài)度生硬的；離崗后留有重大安全隱患的；發(fā)生和傳播有損公司形象的行為或者言論的；拒接電話、粗暴掛斷通話、故意設(shè)置致電話無法接通者；對待客戶態(tài)度惡劣或因個人失誤造成公司客戶流失的；四、有下列行為之一者除賠償公司損失外，無條件解聘辭退，扣除所有工資、獎金和福利待遇，同時處以20倍以上罰款，并追究當(dāng)事人經(jīng)濟和刑事責(zé)任；股東如有下列行為者，除按上述懲罰外另處以取消其股東資格和權(quán)利，其股份資本以賠償和罰款的形式轉(zhuǎn)為公司資產(chǎn)；未能按規(guī)定辦理辭職手續(xù)的長時間曠工者或強行辭職者；故意浪費材料、損壞工具的、破壞設(shè)備者；偷盜公司財產(chǎn)的或利用公司材料和工具謀取私利的39。1業(yè)務(wù)助理不限制人數(shù)，僅以個人能力及工作態(tài)度和方法為依據(jù)。申請考核周期：除業(yè)務(wù)員職稱外，其它職稱均采取三個月一次的集中考核評選制。崗位職稱采用綜合業(yè)績(三個月的業(yè)績總和)理論考試，實踐結(jié)合綜合考核評定，考核通過后的次月享受新的崗位職稱待遇。業(yè)務(wù)經(jīng)理：滿足6中要求，能夠處理業(yè)務(wù)部日常工作安排，管理業(yè)務(wù)部的人員，制定業(yè)務(wù)部工作計劃，對所有項目信息的情況進行督促和管理，組織公司業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作，對所有項目負(fù)責(zé)，三個月內(nèi)簽訂合同金額不少于伍拾萬元者。業(yè)務(wù)員：滿足4中要求，能夠獨立完成項目的信息查詢，業(yè)務(wù)聯(lián)系，業(yè)務(wù)溝通，項目跟進，合同簽訂，工程款回收等工作，三個月內(nèi)簽訂合同金額不少于貳拾萬元者。業(yè)務(wù)部崗位職稱共分為四個標(biāo)準(zhǔn)，依次為實習(xí)業(yè)務(wù)員，業(yè)務(wù)員，業(yè)務(wù)助理，業(yè)務(wù)經(jīng)理(需經(jīng)公司全體公選)。員工績效考核制度2為提高業(yè)務(wù)積極性，提高工作效率，明確工作任務(wù)，體現(xiàn)個人能力，創(chuàng)造積極向上的學(xué)習(xí)氛圍，特制定本制度。統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。確認(rèn)考核規(guī)定。第十一條、考核者的培訓(xùn)(一)在取得考核者資格之后，務(wù)必經(jīng)過考核者培訓(xùn)。(二)表資料的查閱。保管期限考核自制成之日起，保存十年。保管者。第九條、考核結(jié)果的反饋部門經(jīng)理透過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等等。獎勵。提薪。在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，就應(yīng)把潛力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用。管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時就應(yīng)思考事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力。借此掌握教育培訓(xùn)，進而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的潛力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：教育培訓(xùn)。(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發(fā)，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。(2)務(wù)必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。至少就應(yīng)把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。第二次考評者，務(wù)必在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。具體包括：知識、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度第七條、考評者的職責(zé)。潛在潛力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性潛力來把握。潛在潛力是員工擁有的`、可開發(fā)的內(nèi)在潛力。(二)人事考核務(wù)必把握的潛力。人事考核能夠分為兩種：潛力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在必須時間當(dāng)職務(wù)的潛力，進行評定。第五條、考核為自1月1日至12月31日止。(三)年終考核員工于每年12月底舉行總考核1次。(二)平時考核各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。延長試用，不得超過3個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者?？己似陂_始進人公司的員工。第三條、適用范圍?？伎冏允贾两K應(yīng)以公正為原則?？伎儜?yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)。第二條、績效考核原則。第四篇：員工績效考核制度員工績效考核制度員工績效考核制度1第一條、工作績效考核目的在于透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。十、附則（一）、本辦法由績效考核小組負(fù)責(zé)解釋、修訂。如果申訴內(nèi)容屬實，由績效考核小組負(fù)責(zé)組織重新對其進行績效考核。（二）、申訴形式員工提出績效考核成績申訴，需以書面報告的形式提出，績效考核小組負(fù)責(zé)將相關(guān)資料記錄備案，并將員工申訴報告送交項目負(fù)責(zé)人。（二）、修訂的提出任何對績效考核制度有疑問的員工都可以向績效考核小組提出修訂，修訂發(fā)起人需提出書面修改報告，并報績效考核小組。目前績效考核體系已不能適應(yīng)項目的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙項目的正常經(jīng)營活動。4一年內(nèi)累積三次績效考核得分低于60分，將被取消獲得年終獎金的資格。七、績效考核結(jié)果的運用1主管（含）以下員工績效工資200元/月；2績效考核分?jǐn)?shù)90分以上=200元、80分至89分=180元、70分至79分=150元、60分至69分=100元、60分以下無績效工資。被考核人根據(jù)考核結(jié)果決定是否提起考核申訴并反饋給績效考核小組?？冃Э己诵〗M匯總并審核各部門綜合考核結(jié)果，并將考核結(jié)果送達(dá)項目負(fù)責(zé)人。項目認(rèn)定的考核人根據(jù)《績效考核表》中的考核指標(biāo)項對所屬考核對象進行評價?？冃Э己诵〗M形成正式的月度考核結(jié)果并存檔?？己藚R總表由項目負(fù)責(zé)人進行審批后，由績效考核小組將考核結(jié)果發(fā)放至各部門負(fù)責(zé)人將其進行公布。每月的26日至月底由直接上級對照月《月度完成工作記錄單》工作完成情況、績效考核小組檢查情況對被考核人進行考核，并將結(jié)果匯報至績效考核小組。績效考核小組在每月26日發(fā)放《月度績效考核評價表》到各部門。（五），考核的指標(biāo)設(shè)置1，秩序部完成工作情況30 安全保衛(wèi)與消防30訓(xùn)練學(xué)習(xí)15 執(zhí)行力15工作態(tài)度10 2，保潔部完成工作情況40工作執(zhí)行力30服務(wù)執(zhí)行20工作態(tài)度103, 工程部完成工作情況50工作業(yè)績25工作態(tài)度與執(zhí)行力254，客服部完成工作情況40服務(wù)規(guī)范25工作態(tài)度與執(zhí)行力255，主管級考核指標(biāo)設(shè)置以經(jīng)理設(shè)置為準(zhǔn)經(jīng)理級考核由總經(jīng)理設(shè)置為準(zhǔn)六、月度績效考核加分標(biāo)準(zhǔn)協(xié)助公安機關(guān)破獲重大案件、抓獲重大案犯者；2，工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并及時反映 起到防微杜漸作用者；3，班余常協(xié)助管理工作，出色完成上級交給的特殊任務(wù)者4，維護公司、客戶、項目利益，發(fā)現(xiàn)重大隱患并及時協(xié)助解決、挽回重大經(jīng)濟或聲譽損失的。各部門主管考核所屬員工。（三）考核方式實行分級考核，由直接上級考核直接下級，在考核中，被考核人某層級無人評價或無評價人，其權(quán)重分配至上一級有權(quán)評價人。（二）、考核時間月度績效考核時間考核期為當(dāng)月25日至次月26日進行，考核結(jié)果于26日至當(dāng)月月底進行公布。（一）、考核小組職責(zé)組織實施項目績效考核工作；監(jiān)督各部門公平公正的開展績效考核工作，考核中各部門如有不執(zhí)行考核辦法的情況，考核小組有權(quán)要求其部門進行整改，直至達(dá)到符合要求后方可繼續(xù)進行考核；全面檢查被考核人員在工作中的表現(xiàn)；向客戶發(fā)放《物業(yè)服務(wù)滿意度調(diào)查表》；提出員工任用、獎懲、崗位調(diào)整、培訓(xùn)等意見；受理員工對考核結(jié)果提出的復(fù)議請求；三、適用范圍本辦法適用于項目全體人員，以及下列情況人員例外。做評價時參照以下判斷基準(zhǔn):a工作過程的正確性b工作結(jié)果的有效性c工作方法選擇的正確性d工作的改進和改善e解決問題的能力f責(zé)任意識、個人品格第三篇：員工績效考核制度江西三新物業(yè)服務(wù)有限公司員工考核制度及實細(xì)則（待定）一、考核目的為更好的實施精細(xì)化管理，提升物業(yè)服務(wù)質(zhì)量，提高服務(wù)人員的工作效率，促進管理標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范化，使各個層次的工作任務(wù)具體量化，使管理延伸到各個崗位，落實到每個員工身上，有效地保障工作高質(zhì)量完成，現(xiàn)依據(jù)公司績效管理規(guī)定并結(jié)合上地項目情況，特制定本績效考核辦法。(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報復(fù)的行為。(7)下屬崗位員工出現(xiàn)嚴(yán)重的工作失誤或違紀(jì)行為，視給公司造成的損失或影響扣1030分。(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標(biāo):質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時限、責(zé)任人等，由綜合部備案。(2)評分小計＝上一級評分70%+自評分30%(3)考核會時各部門負(fù)責(zé)人不能提出實質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。定量考核標(biāo)準(zhǔn)說明:(各部門崗位考核標(biāo)準(zhǔn)附后)(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負(fù)責(zé)人確定。四、考核標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不相同(本部門每周考核標(biāo)準(zhǔn)不同，不同部門考核標(biāo)準(zhǔn)不同)。負(fù)責(zé)