【正文】 2024年員工績(jī)效考核制度細(xì)則相關(guān)： 。 統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。 確認(rèn)考核規(guī)定 。 第十一條、考核者的培訓(xùn) (一 )在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過(guò)考核者培訓(xùn)。 (二 )表內(nèi)容的查閱。 保管期限 考核自制成之日起，保存十年。 保管者。 第九條、考核結(jié)果的反饋，部門(mén)經(jīng)理通過(guò)面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過(guò)程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。 獎(jiǎng)勵(lì)。 提薪。 在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)該把能力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)，作為參考資料加以運(yùn)用。 管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事?tīng)?zhēng)考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開(kāi)發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。 為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開(kāi)發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下： 教育培訓(xùn)。 (4)在考核過(guò)程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開(kāi)發(fā)，通過(guò)被考核者填寫(xiě)自考表，了解被考核者的及對(duì)上級(jí)的意見(jiàn)和建議，以便上下級(jí)之間相互理解。 (2)必須消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。 在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門(mén)，二次考核可以省掉。至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果，告訴給第一次考評(píng)者。 特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的情況下，需要傾聽(tīng)一下第一次考評(píng)者的意見(jiàn)，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。 第二次考評(píng)者，必須在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。具體包括： 知識(shí)、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、態(tài)度 第七條、考評(píng)者的職責(zé)。潛在能力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及性能力來(lái)把握 。潛在能力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內(nèi)在能力 。 (二 )人事考核必須把握的能力。 人事考核可以分為兩種： 能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評(píng)定。 第五條、考核年度為自 1月 1日至 12 月 31日止。 (三 )年終考核 員工于每年 12月底舉行總考核 1次。 (二 )平時(shí)考核 各部門(mén)主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操 行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過(guò)者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。延長(zhǎng)試用，不得超過(guò) 3個(gè)月。 試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門(mén)主管考核。 第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。 因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者 。 考核期開(kāi)始進(jìn)人公司的員工 。 第三條、適用范圍。 考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則。 考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù) 。 第二條、績(jī)效考核原則。 2024年員工績(jī)效考核制度細(xì)則篇 5 第一條、工作績(jī)效考核 簡(jiǎn)稱(chēng)考核，目的在于通過(guò)對(duì)員工一定期的工作成績(jī)、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、 晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。 ?？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下 : 。 ?？己松暝V程序如下： ，如對(duì)考核結(jié)果有異議，先詳細(xì)填寫(xiě)《員工績(jī)效考核申訴表》，先向部門(mén)主管提出申訴，由部門(mén)主管進(jìn)行解釋和處理 。 十二 .考核申訴 考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。 (4)績(jī)效考核結(jié)果為 “ 基本稱(chēng)職 ” 的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為 “ 基本稱(chēng)職 ” 的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。 (2)績(jī)效考核結(jié)果為 “ 良好 ” 的員工，給予獎(jiǎng)金元的獎(jiǎng)勵(lì) 。具體界定如下： 等級(jí)優(yōu)秀良好稱(chēng)職基本稱(chēng)職不稱(chēng)職 考核總分 90 分以上 8089 分 7079分 6069分 60分以下 績(jī)效考核結(jié)果將應(yīng)用于 :崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放等方面。 (2)年終考核績(jī)效面談結(jié)果于次年 1月 15日前匯總到辦公室。 。 ，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。 《員工績(jī)效考核面談表》中員工填寫(xiě)的部分。 十 .績(jī)效面談 每次考核結(jié)束后，直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績(jī)效面談。 (總經(jīng)理 )審批。 ，把考核結(jié)果填寫(xiě)到員工考核匯總表并加具部門(mén)意見(jiàn)，然后在規(guī)定時(shí)限內(nèi)提交辦公室。考核程序如下： ：?jiǎn)T工首先進(jìn)行自我評(píng)估，按照考核量表要求打分 。各級(jí)計(jì)算權(quán)重分別為：本人自評(píng)占 20%、上級(jí)評(píng)議占 80%。兩類(lèi)員工考核權(quán)重比例如下表： 部門(mén)類(lèi)別考核項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)職能管理類(lèi) 工作績(jī)效 70%50% 工作能力 15%30% 工作態(tài)度 15% 注： =業(yè)績(jī)分 +能力分 +態(tài)度分 ：經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門(mén)和財(cái)務(wù)審計(jì)部 ：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。員工考核分為中層及主管人員考核 和中層以下人員考核，并專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表 。每類(lèi)考核內(nèi)容下分若干個(gè)考核指標(biāo)，具體見(jiàn)各類(lèi)人員考核量化表。 ，依次順延。 。 六 .考核時(shí)間 考核分為年中考核和年終考核。 (2)委員會(huì)副主任職責(zé)：組織實(shí)施公司的績(jī)效管理工作，主持委員會(huì)日常的工作，定期向委員會(huì)主任匯報(bào)考核情況，對(duì)委員會(huì)主任負(fù)責(zé)。委員會(huì)主任由公司總經(jīng)理?yè)?dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室、財(cái)務(wù)審計(jì)部、信息管理部、經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門(mén)、物業(yè)管理中心轄下各部門(mén)等部門(mén)主管組成 。 6個(gè)月 (包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗 )的員工。 四 .考核適用范圍 凡公司中層以下 (包括中層 )所有人員的考核適用本方案。 三 .考核原則 ，和員工實(shí)際工作 中的客觀事實(shí)為基本考核依據(jù)的原則 。