【正文】 從你所列出的目標里選擇你最愿意投入的、最令你雀躍欲試。你希望何時達成呢 ?有實現(xiàn)時限的才可能叫目標，沒時限的只能叫夢想。在你寫的時候，不必管那些目標該用什么方式去達成，就是盡量寫。我要問你一個問題： 如果你知道不可能失敗，你想要得到什么 。我們每一個人都應該知道自己適合做什么，應該做什么，以及怎樣實現(xiàn)自己的目標。在設計過程中要以自己為主，不要自以為是，同時要參閱專家的意見，讓設計切合實際，可操作性強，最好借助正規(guī)的專業(yè)機構。積極利用學校提供的條件 ,強化 ,進行模擬面試等訓練 ,盡可能地做出充分準備。然后開始畢業(yè)后工作的申請 ,積極參加招聘活動 ,在實踐中檢驗自己的積累和準備 。希望的學生 ,可多接觸留學顧問 ,參與留學系列活動。要積極鍛煉自己得到獨立解決問題的能力和創(chuàng)造性 。提高自己的責任感 ,主動性和受挫能力 ,并開始有選擇地輔修其他專業(yè)的知識來填充自己。大一學習任務不重 ,應多參加學?；顒?,增加交流技巧 ,但不要盲目地參加。 不管你是剛剛邁進大學校門的新生，抑或是正在奔忙于各種招聘會的畢業(yè)生，對自己本身的正確定位，規(guī)劃自己的職業(yè)方向，確定自己的目標，并進 而做出相應的努力，都是勢在必行的 .正是源于此， “ 大學生職業(yè)生涯規(guī)劃 ” 這個理念是具有積極意義的。清楚地知道自己喜歡和不喜歡的職業(yè)是什么的 `人只占 16%。調查顯示，有近四成 的人對自己目前的職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀還是滿意的，但是當把這種規(guī)劃分解后，他們的選擇就沒有這么樂觀了：僅有 12%的人了解自己的個性、興趣和能力 。選對行業(yè)成就一生。選對老師智慧一生 。 四﹑總結 這就是我大致的職業(yè)生涯規(guī)劃，因為現(xiàn)在經驗不足， 所以在某些比較細致的方面還不是特別的清晰明了，還有待在以后的生活去完善和發(fā)展，但是總的來講我至少有了自己的一條路了，雖然現(xiàn)在大學生的就業(yè)壓力很大，但是我有了夢想，有了追求，有了自己的規(guī)劃，有了導航，我一定會在它的帶領下一步步地向我的目標靠近，并最終實現(xiàn)它，我相信我的事業(yè)我規(guī)劃，我的未來我做主。大四上學期在相關單位實習 。還要去接觸外面的世界，找一些相關單位實習，了解目標職業(yè)的所需素質，并努力朝著所需素質不斷奮斗。到相應單位實習 ,將專業(yè)知識應用到實踐 。同時，還應該利用大量的課余時間看一些和目標職業(yè)相關的其他專業(yè)方面的書籍 ?？傊饕蝿站褪羌訌姳緦I(yè)的專業(yè)能力和素質。假期期間積極參加有關于本專業(yè)的調研 。課余時間積極參加體育鍛煉 。積極參加一次活動或比賽，如演講、寫作大賽等，鍛煉自己的實踐能力 。通過英語四級考試和計算機二級證書 。每星期抽時間晨讀 。 大二階段：首先任務也是爭取拿到專業(yè)獎學金 。然后出去找份工作先積累經驗。 三﹑我的行動。 2 大型企業(yè)管理人員：因為我學的是人力資源管理，專業(yè)比較適合，而且我個人勤奮努力，善于協(xié)調人人之間的關系，性格外向，喜歡與人打交道。 職業(yè)目標： 1 教授：因為我自小脾氣比較溫和、有耐心，比較符合成為教師的素質，且現(xiàn)在教師這一職業(yè)很穩(wěn)定，社會地位及工資水平也在逐步 提升，家庭方面有一份安穩(wěn)的工作也是他們對我的期望，而且現(xiàn)在我也在努力做一些朝著方面靠近的事情，如：選修教育學、參加暑假支教等。 技能報告：最擅長的是技術設計，口頭表達，研發(fā)分析，積極學習，解決復雜問題。我非常希望獲得有充分保障的工作 (包括擁有良好的工作條件 )，比如能夠在一個比較安全和舒適的環(huán)境中工作，能夠獲得應有的報酬，能夠在自主決斷的可能性等。希望工作范疇內的事務自己可以較自由決策 。期望在工作中擁有比較自由的空間，能夠嘗試使用自己的新想法 。 價值觀報告：我最突出的價值觀是贊譽賞識，崇尚獨立。 有興趣的學科：法律、政治、外語、教育、傳播、等。 適宜的成長環(huán)境：經營性活動，需要較多的工作，要求責任與權力的明確、統(tǒng)一，給予個人努力成就的機會。我志在與人有關的服務機構中，擔任經營、管理與決策等相關職務，協(xié)助機構謀取合理的利潤。喜好表達、說服，做事積極而有計劃，以工作 為導向，關心績效與表現(xiàn)，但也重視個人與群體間的契合，人際關系良好，喜歡與人相處，并希望自己能成為團體中的焦點人物。在活動中適合 “ 嘗試一下 ” 。 我能引人注目，如主持會議，主導討論或進行陳述。我能全神貫注于短時間的、當時當地的活動，諸如商業(yè)游戲、競賽型的團隊任務、及角色扮演練習。我喜歡自由的生活并善于發(fā)現(xiàn)其中的樂 趣和變化。我機警而坦率，有杰出的分析能力，并且是優(yōu)秀的策略家。通常把靈感看得比什么都重要，多才多藝，適應性強且知識淵博，很善于處理挑戰(zhàn)性的問題。我有很強的創(chuàng)造性和主動性，絕大多數是事業(yè)型的。 對人力資源計劃的執(zhí)行過程進行監(jiān)督、分析，評價計劃質量，找出計劃的不足，給予適當調整，以確保企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。預測的要求是指出計劃期內各類人力的余缺狀況。人力資源主管要對本企業(yè)各類人力數量、分布、利用及潛力狀況、流動比率進行統(tǒng)計。 弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況，是制訂人力規(guī)劃的基礎工作。不同的產品組合、生產技術、生產規(guī)模、經營區(qū)域對人員會提出不同的要求。這種方法適合于短期人力資源預測。具體方法是先確定企業(yè)組織結構中最底層的人員預測，然后將各個部門的預測層層向上匯總，最后定出企業(yè)人力資源總體預測。在實際應用中，有設備定員法、崗位定員法、比例定員法和效率定員法等幾種方式。由于企業(yè)的技術更新比較緩慢，企業(yè)發(fā)展思路十分穩(wěn)定，所以每個職務和人員編制 也相對確定。第二次討論主要根據企業(yè)的技術發(fā)展方案來進行人力資源預測。為了增加預測的可信度能夠采用二次討論法。現(xiàn)代社會技術更新十分迅速，用傳統(tǒng)的人力資源預測方法很難準確預計未來的技術人員的需求。模型法適合于大、中型企業(yè)的長、中期人力資源預測。 模型法：模型法是透過數學模型對真實狀況進行實驗的一種方法。人員的退休是能夠準確預測的 ，人員的離職包括人員的辭職、辭退、重病等狀況是無法預測的，透過歷史資料統(tǒng)計和分析比例，能夠更為準確地預測離職人數。人員的需求完全取決于人員的退休等狀況的變化。要注意的是經驗預測法只適合于必須時期的企業(yè)的發(fā)展狀況沒有發(fā)生方向性變化的狀況，對于新的職務或者工作的方式發(fā)生變化的職務該辦法不適宜。經驗預測法就是用以往的經驗來推測未來的人員需求。未來的工資總額取決于組織內的員工是如何分布的，不同的分布狀況的成本是不同的。這種內部的流動計劃就是調配規(guī)劃。當我們把培訓開發(fā)規(guī)劃與晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃聯(lián)系在一齊的時候，培訓的目的性就明確了，培訓的效果也就明顯提高了。 培訓開發(fā)規(guī)劃：培訓開發(fā)規(guī)劃的目的，是為企業(yè)中、長期所需彌補的職位空缺事先準備人員。由于晉升規(guī)劃的影響，組織內的職位空缺逐級向下移動，最終積累在較低層次的人員需求上。 補充規(guī)劃：補充規(guī)劃也是人事政策的具體體現(xiàn)，目的是合理填補組織中、長期內可能產生的職位空缺。從員工個人角度上看，有計劃的提升會滿足員工自 我實現(xiàn)的需求。 五、人力資源規(guī)劃的主要資料包括以下幾個方面： 晉升規(guī)劃：晉升規(guī)劃實質上是組織晉升政策的一種表達方式。如果只思考企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標的達成。 使企業(yè)和員工都得到長期的利益 人力資源計劃不僅僅是面向企業(yè)的計劃，也是面向員工的計劃。它包括人員的流入預測、流出預測、人員的內部流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。 四、制定人力資源規(guī)劃應掌握哪些原則 ? 充分思考內部、外部環(huán) 境的變化 人力資源計劃只有充分地思考了內外環(huán)境的變化，才能適應需要，真正的做到為企業(yè)發(fā)展目標服務。 企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。 本行業(yè)的人力資源供給趨勢。 本行業(yè)其它公司的人力資源概況。 三、企業(yè)實施人力資源規(guī)劃時應注意那些問題 ? 企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。因為只有在人力資源規(guī)劃的條 件下，員工才能夠看到自己的發(fā)展前景，從而去用心地努力爭取。 有助于調動員工的用心性。如果自己培養(yǎng)，就需要提前進行培訓，同時還要思考培訓過程中人員的流失可能性等問題。為了避免人事決策的失誤，準確的信息是至關重要的。 人事決策方面的功能：人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報酬分配政策等。人員分布狀況指的是組織中的人員在不同職務、不同級別上的數量狀況。 控制人工成本 ：人力資源規(guī)劃對預測中、長期的人工成本有重要的作用。這些管理工作在沒有人力資源規(guī)劃的狀況下，就避免不了頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的混亂狀況。因為無論是確定人員的需求量、供給量、還是職務、人員以及任務的調整，不透過必須的計劃顯然都是難以實現(xiàn)的。由此可見，預測供求差異并調整差異，就是人力規(guī)劃的基本職能。顯然這是不可能的。在靜態(tài)的組織條件下，人力資源的規(guī)劃并非必要。不管從那種觀點上看，為實現(xiàn)組織的目標與任務，人力資源的數量、質量、結構務必貼合組織特定的物質技術基礎，而至于采取什么方針政策，則取 決于企業(yè)的經營指導思想。不同的人力資源規(guī)劃體現(xiàn)了不同的人事政策，一般來說有兩種：一種是僅思考組織利益的觀點，它認為人力資源規(guī)劃就是把必要數量和質量的勞動力，安排到組織的各級工作崗位上 。 人力資源規(guī)劃也稱為人才資源規(guī)劃，自 70 年代起，已成為人力資源管理的重要職能，并且與企業(yè)的人事政策融為一體。由人力資源主導，其他部門主管協(xié)助。 定期不定期的組織員工聚會，透過這樣的活動能夠增強企業(yè)員工的凝聚力，也能夠了解一些員工其他方面的訊息，以便我們的日常管理工作能更有針對性。原則上，能用錢解決的問題，就盡量不要將事態(tài)擴大。 跟員工簽訂勞動合同，具體簽訂的年限能夠由公司和員工協(xié)商決定。 設立員工申訴機制。 定期不定期的跟員工開展面談，能夠是正式或非正式的，由人力資源部或部門主管予以執(zhí)行，目的是在于了解員工的現(xiàn)狀，及遇到的問題，以便我們在以后的工作不斷的加以改善。 1推薦實行年底雙薪或設立年終獎，具體細則另行制定。 定期給予員工必須的加薪，具體的執(zhí)行細則另外制定，年初階段對同行的企業(yè)薪酬數據開展相關調查，并適時調整本公司員工的薪水，讓我公司整體的薪酬水平處于中等偏上，富有競爭力的薪酬對于企業(yè)發(fā)展十分重要。 給予員工生日福利，及傳統(tǒng)節(jié)日的福利 (如節(jié)、五一、十一等 )。 給予員工帶薪年休假的福利，具體受眾能夠由公司研究后決定。 對于骨干管理人員及特殊崗位員工 ，根據企業(yè)的具體安排能夠適當的給予住房公積金、補充醫(yī)療保險、補充養(yǎng)老保險、各類商業(yè)保險等福利。工資由人力資源部負責核算并組織發(fā)放，所有的薪酬數據均屬于保密范疇，任何人不得打聽或泄漏。提升員工工資的同時適當調整固定工資與浮動工資 (績效工資 )的比例。 時機成熟時再適時引入 KPI 考核體系。 或垂直 90176。 對于個人的績效考核，業(yè)務類的能夠透過工作量、業(yè)務利潤、日常表現(xiàn)等進行考核。 建立部門工作考評，由于企業(yè)尚未開展績效考評，所以需循序漸進，起步工作能夠由部門的月度工作計劃及執(zhí)行效率、部門效益等為突破點。拓展培訓推薦選在企業(yè)年度中舉辦最大型活動的前期。思考到企業(yè)的現(xiàn)狀，暫不予以思考，等企業(yè)發(fā)展到必須的程度，時機成熟后方可實施。由人力資源部組織，管理團隊各位成員參與。適當的時候能夠外聘講師加入或有專業(yè)管理咨詢公司擔當內訓支持 。另外屬于公共技能的培訓科目可由人力資源部負責組織實施，其他部門協(xié)助。 崗位技能培訓 崗位技能培訓為員工所在崗位的專業(yè)性技能培訓，由于專業(yè)性較強，此項培訓工作由人力資源部組織，各部門負責實施。培訓資料包括《員工手冊》、《服務手冊》及相關規(guī)章 制度。此項由人力資源部及各部門主管配合完成。所有招聘的工作開展需制定相應的流程，對 初試、復試、筆試等做具體規(guī)定，以便招聘工作的順利開展。 建立完善招聘計劃及流程 原則上企業(yè)的招聘分為年度招聘及即時招聘兩大類。其中可設立黑名單，對于一些嚴重違紀的員工，避免其以后再次應聘。 建立企業(yè)內部的人力資源數據庫 透過企業(yè)招聘工作的開展，將收到的應聘人員的資料進行篩選后，將優(yōu)秀的及企業(yè)未來可能需要的人才信息及時輸入到人力資源數據庫，能夠不定期的進行電話溝通，以了解部分人員的現(xiàn)狀，對人力資 源數據庫的信息要及時的更新及維護。 (5)跟同行業(yè)內的企業(yè)開展定期的互訪及行業(yè)沙龍，了解同行業(yè)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，對于一些專業(yè)的優(yōu)秀人才能夠適當持續(xù)聯(lián)系并關注，在適當的時候能夠引進。 (2)有機會的話多參加省市各人才交流機構組織的各項現(xiàn)場招聘會，一方面招聘并儲備外地的一些優(yōu)秀的行業(yè)專業(yè)人才，另一方面為企業(yè)做一個很好的外在宣傳，對于企業(yè)的知名度提升有必須的好處。 拓展優(yōu)化招聘渠道 (1)加強 ___網招聘賬戶的信息更新及維護，盡可能參加每月 1 日及 15 日的現(xiàn)場招聘會。所有員工在個人相關資料發(fā)生變化時 (如結婚、生育等 )，需第一時間向人力資源部匯報并備案 ，否則由此產生的一切后果由員工本人承擔。所有檔案資料分紙質檔案及電子檔案，以便查閱，本著對企業(yè)及員工負責的態(tài)度，所有檔案資料均屬于內部保密范疇，店長或部門主管在得到人力資源部的同意后能夠對所屬部門內的員工檔案進行調閱，調閱過程只限于人力資源部現(xiàn)場。 完善企業(yè)員工檔案 對所有在職員工的檔案進行整理，做到一個員工一個檔案袋，并最好編號。 二、招聘選拔與崗位設置 優(yōu)化組織機構 梳理現(xiàn)階段的組織機構圖，結合現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及未來的發(fā)展需求，適當做相關優(yōu)化，盡量做到組織機構扁平化 ，對所有部門進行簡單的工作分析，分析途徑能夠透過跟部門主管面談、部門員工溝通、階段性工作效率考評等方法進行。 最新人力資源職業(yè)規(guī)劃書 5 由于企業(yè)剛