mercer報告實施人力資源變革(參考版)
2025-03-11 14:12本頁面
【正文】 2023 Mercer Human Resource Consulting 37 演講完畢，謝謝觀看！ 。2023 Mercer Human Resource Consulting 35 將期望化成現(xiàn)實 長期的有重點和計劃的行動是重要的保證 ? 應建立事實以推動主要利益相關者為人力資源職能轉化盡責 ? 成功的操作管理是成為戰(zhàn)略伙伴的必要條件 ? 職能轉化是一個過程而不是一個的事件，這表明需要建立長期的戰(zhàn)略和短期的實施計劃來區(qū)分行動優(yōu)先次序以成功轉化 ? 應建立平衡記分卡以嚴格管理這種職能轉化 169。2023 Mercer Human Resource Consulting 33 結論 ? 調查的結論反映了人力資源職能對經(jīng)營業(yè)務變化的反應 ? 真正的問題是理解這些人力資源的挑戰(zhàn)，理解人力資源不同方面對經(jīng)營業(yè)績、項目排序 和設定現(xiàn)實的和可測量的目標 的貢獻 ? 中國的企業(yè)對信息技術的應用來改善效率和服務表現(xiàn)出更高的期望，但是他們陳舊的人力資源基礎設施為執(zhí)行帶來非常大的困難： – 他們應能夠從其它國家學習，設定更為現(xiàn)實的期望并避免對技術的抱有太多的幻想 ? 調查結果同時發(fā)現(xiàn)，盡管職能轉化的進程不盡相同，但其關注點在亞洲不同國家非常類似 169。2023 Mercer Human Resource Consulting 31 觀點四：業(yè)務和測量：統(tǒng)一還是不匹配 169。2023 Mercer Human Resource Consulting 29 觀點二：人力資源信息技術－未來的承諾？ 169。2023 Mercer Human Resource Consulting 27 主要觀點 169。2023 Mercer Human Resource Consulting 25 亞洲國家間差異 人力資源職能轉變驅動因素 職能轉變的驅動因素18%26%41%54%70%76%27%21%48%39%59%80%13%45%55%48%68%74%13%18%38%58%69%71%21%34%31%52%93%72%5%30%25%80%70% 70%24%22%47%63%65%80%人力資源沒有增加足夠的價值減少人力資源部的費用作為組織整體變革的一部分響應企業(yè)業(yè)務變革賦予人力資源戰(zhàn)略性功能使人力資源同組織目標相一致亞洲 中國 日本 印度 新加坡 泰國 印度尼西亞169。2023 Mercer Human Resource Consulting 23 亞洲國家間差異 人力資源角色的績效評估 成功扮演人力 資 源角色 業(yè)績52%49%65%51%44%43%51%47%38%35%68%35%74%73%85%73%63%57%76%67%60%55%80%55%45%49%58%45%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%員 工代言人 戰(zhàn) 略 伙 伴 行政管理 專 家 變 革推 動 者亞 洲 中 國 日本 印度 新加坡 泰 國 印度尼西 亞169。2023 Mercer Human Resource Consulting 22 亞洲國家間差異 人力資源管理職能轉化狀況 盡管亞洲國家所面臨類似的挑戰(zhàn)，但在不同組織，尤其是不同國家間差別很大。2023 Mercer Human Resource Consulting 20 人力資源工作重點 外包 人力 資 源工作的外包26%19%15%10%10%9%6%3%3%1%1%0%13%16%13%18%13
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