【正文】 分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯。 分析確定當事人的行為是否造成或足以造成一定的危害。 分析確定意思表示所反映的意志內容是否符合勞動法律 法規(guī)、集體合同、勞動合同、企業(yè)內部勞動管理規(guī)則的規(guī)定。 90 六、 勞動爭議案例的分析方法 （一）按照勞動爭議自身的規(guī)定性進行分析 此種分析方法的要點分別是： 確定勞動爭議的標的。 法院審理。 （二）履行集體合同發(fā)生爭議的處理方法 當事人協(xié)商。 此類爭議應自決定受理的 30日內 結束，爭議復雜或其他 客觀因素影響需要延期的，延期最長不得超過 15日 。 89 五、團體勞動爭議的處理方法 （一）因簽訂集體合同發(fā)生爭議的處理方法 當事人協(xié)商。勞動者一方當事人在 30 人以上 的集體勞動爭議，根據(jù)國家勞動法律法規(guī)的規(guī)定適用 勞動爭議處理的特別程序。仲裁文書的送達方式為：直 接送達、留置送達、委托送達、郵寄送達、公告送達 。 （三）開庭審理和裁決 開庭審理和裁決應按照以下步驟進行： 送達開庭通知， 開庭審理，申訴人和被訴人答辯，當庭再行調解，休庭合議 并做出裁決，負庭并宣布仲裁裁決 。 （二）案件仲裁準備 仲裁庭由 一名首席仲裁員、兩名仲裁員組成 。 調解委員會調解勞動爭議的期限為 30日 。 （三）制作調解協(xié)議書或調解意見書 調解達成協(xié)議，制作調解協(xié)議書 。 85 二、調解委員會調解的程序 （一）申請和受理 勞動爭議發(fā)生后，當事人雙方都可以自知道或應當知道 其權利被侵害之日起 30日內 ，以 口頭或書面的形式 向調解委 員會提出申請，并填寫 《 勞動爭議調解申請書 》 。 （三）影響的廣泛性 團體勞動爭議主體的團體性及內容的特定性，決定了團體勞動爭議 影響的廣泛性。這一特點使團體勞 動爭議與集體勞動爭議區(qū)別開來：集體勞動爭議是爭議一方的勞動者人 數(shù)在 3人以上 且具有共同理由的勞動爭議。 與一般勞動爭議相比，具有以下特點 ： （一）爭議主體的團體性 團體勞動爭議的主體一方是企業(yè)，但另一方則是勞動者團體，而不 是勞動者個人。 勞動爭議當事人的義務 （ 1）當事人有正當行使權利的義務； （ 2）當事人有遵守仲裁庭紀律和程序的義務； （ 3）當事人有如實陳述案情、提供證據(jù)、回答仲裁員提問的義務； （ 4）當事人有尊重對方當事人和其他仲裁參加人的義務； （ 5）當事人有自覺履行發(fā)生效力的仲裁調解書和仲裁書的義務； （ 6）當事人有按規(guī)定交納仲裁費的義務。 由勞動關系的特點所決定 ， 反 映平等主體關系間的爭議事項 ， 遵循 “ 誰主張誰舉證 ” 的原 則；反映隸屬關系的爭議事項，實行“ 誰決定誰舉證 ”原則。 回避原 則 。 合議原則。勞動行政主管部門的勞動爭議 處理機構是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構。 勞動爭議仲裁委員會的構成 ： （ 1）勞動行政部門代表； （ 2）同級工會代表； （ 3）用人單位方面的代表。 仲裁施行強制原則，只要勞動爭議當事人一方提出仲裁 申請即能引起勞動爭議仲裁程序的開始，并且施行 仲裁前置 、 裁審銜接制 。 80 四、勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁 （一）勞動爭議仲裁的含義 勞動爭議仲裁 是勞動爭議仲裁機構根據(jù)勞動爭議當事人 一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔 的責任做出判斷和裁決的活動。 （ 2）調解過程中，當事人都可提出申請仲裁的請求，調解 委員會不得干預。 （四）調解委員會調解勞動爭議的原則 自愿原則 （ 1）申請調解自愿； （ 2）調解過程自愿； （ 3）履行協(xié)議自愿。 （ 2）開展勞動法律法規(guī)、企業(yè)內部勞動管理規(guī)則的宣傳教 育工作，預防勞動爭議的發(fā)生。 委員會主任由工會代表擔任 。但用人單位代表的人數(shù)不得超過委員總數(shù)的 1/3。 77 （三）調解委員會的構成和職責 調解委員會的組成 （ 1）職工代表，由職工代表大會或職工大會推舉產生； （ 2）用人單位代表，由用人單位法定代表人指定； （ 3）工會代表，由用人單位工會委員會指定。 （二） 調解委員會調解與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處 理勞動爭議時的區(qū)別 在勞動爭議處理中的地位不同。 當事人在適用法律上一律平等的原則。 著重調解及時處理的原則。 市場經(jīng)濟的物質利益原則的作用，使得勞動關系當事人 之間，既有共同的利益和合作的基礎，又有利益的差別 和沖突。 服務期違約金的約定 。 73 ■ 培訓費用有哪些？ 畢業(yè)生落戶費用可否在服務協(xié)議中約定由畢業(yè)生承擔 ？ 勞資雙方未簽訂服務期協(xié)議 ， 但單位已支出了培訓費 ， 勞動者提出解除勞動合同的 ， 是否要賠償培訓費用呢 ？ 約定服務期長短的標準。 用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行 部分所應分攤的培訓費用。 勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支 付違約金。 72 （ 3）關于勞動報酬、培訓、獎勵等因適用條件的不同理解 與實施而發(fā)生的爭議。 12月＝ /月 71 ■ 休息休假 法定節(jié)假日； 帶薪年假； （ 1）職工享受帶薪年休假的條件“連續(xù)工作 1年以上”是僅 指在同一單位連續(xù)工作 1年以上還是也包括在不同單位連續(xù) 工作 1年以上的情形？不同單位的年休假天數(shù)怎樣計算？ （ 2）用人單位可以跨年度安排年休假嗎？ （ 3）勞動者未休年休假的工資怎樣計算？ （ 4）勞動者享受了探親假、婚假、產假等假期后還能再享 受帶薪年休假嗎？ （ 5）用人單位與勞動者解除或者終止勞動合同時，當年度 未安排勞動者休滿應休年休假的，工資報酬怎樣計算？ （ 6）用人單位不安排勞動者年休假又不給予年休假工資的 法律責任。 （ 4）工作時間的計算 年工作日： 365天 104天（休息日） 11天（法定節(jié)假日）＝ 250天 季工作日： 250天 247。 ■工作時間 工作時間主要是指工時制度和加班加點制度。 69 ■ 勞動合同解除一個星期后發(fā)現(xiàn)懷孕，勞動關 系是否能夠恢復？ 勞動合同解除或終止，借款能否與工資抵消？ 違法裁員、解除或終止勞動合同的法律后果。 勞動者應當按照雙方約定 ， 辦理工作交接 。 2 、 用 人 單 位 出 具 的 解 除 、 終 止 勞 動 合 同 的 證 明 ， 應當寫明勞動合同期限 、 解除或者終止勞動 合 同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。 企業(yè)依照國家有關法律規(guī)定宣告破產 ， 企業(yè)職工從 該破產企業(yè)取得的一次性安置費收入 ， 免征個人所得稅 。 《 北京市企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定 》 第三條第二款：連 續(xù)三年經(jīng)營性虧損且虧損額逐年增加，資不抵債、８０％的 職工停工待工、連續(xù)６個月無力按最低生活費標準支付勞動 者生活費用的； 67 ■ 勞動關系解除后，經(jīng)濟補償是否要交個人所得稅 ? 個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補 償收入 (包括用人單位發(fā)放的經(jīng)濟補償金 、 生活補助費和其 他補助費用 ) ， 其收入在當?shù)厣夏?、 職工平均工資 3倍數(shù)額 以內的部分 ， 免征個人所得稅；超過的部分按照 《 國家稅務 總局關于個人因解除勞動合同取得經(jīng)濟補償金征收個人所得 稅問題的通知 》 (國稅發(fā) 〔 1999〕 178號 )的有關規(guī)定 ， 計算 征收個人所得稅。 如何確定額外支付勞動者一個月工資的標準？ 66 ■ 六、經(jīng)濟性裁員 經(jīng)濟性裁員的人數(shù)要求 ： 需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè) 職工總數(shù)百分之十以上的； 經(jīng)濟性裁員的法定情形 ： 依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的； 生產經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的； 企業(yè)轉產、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整 , 經(jīng)變 更勞動合同后，仍需裁減人員的； 其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生 重大變化，致使勞動合同無法履行。 65 ■ 五 、 勞動者無過錯 ， 單位可以合法單方解除勞動合 同的三種情形和程序要求 第一種情形：醫(yī)療期； 第二種情形：不勝任工作； 第三種情形：客觀情況發(fā)生重大變化。 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由 的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、 強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以 立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。 勞動者辭職過程中用人單位的錯誤觀點： 勞動者辭職需批準 勞動者辭職未提前 30日書面通知扣罰一個月工資 當勞動者提前 30日通知用人單位解除勞動合同后，在此 30日期間如 果勞動者發(fā)生嚴重違紀的行為，用人單位可否不用等到 30天期滿，立即 與勞動者解除勞動合同？ 當勞動者提前 30日通知用人單位解除勞動合同時，有的用人單位經(jīng) 常會這樣處理，立即要求與勞動者立即辦理工作交接，不等到 30日期滿 盡快與其解除勞動合同。 62 ■ 二、用人單位無過錯，勞動者提前解除勞動合同； 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。 61 ■ 一、協(xié)商解除勞動合同； 《 勞動合同法 》 第三十六條：用人單位與勞動者 協(xié)商一致，可以解除勞動合同。 58 ■ 注意勞動關系建立的起點 避免事實勞動關系的發(fā)生 （ 1） 調整招聘流程； （ 2）建立勞動合同到期預警機制； （ 3）約定到期自動續(xù)簽條款； （ 4）規(guī)范管理勞務派遣 。 二者的區(qū)別： 二者的法律適用不同； 對合同主體要求不同； 合同主體的地位不同； 合同的內容不同； 確定報酬的原則不同。 57 ■ 勞動合同簽訂時的注意事項 不要將勞務合同簽訂成勞動合同 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方 權利和義務的協(xié)議。 勞動合同的終止 ， 勞動合同訂立后 ， 由于有關法定事由 的出現(xiàn) ， 導致勞動合同所確定的法律關系依法消滅的情形 。 因開除 、 除名 、 辭職等對適用條件的不同理解與實施而發(fā)生 的爭議。 55 （ 1） 勞動合同爭議 。 （ 2）關于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利 而發(fā)生的爭議。 解除 、 終止勞動合同而發(fā)生的爭議 。 通常表現(xiàn)為簽訂、變更集體合同所發(fā)生的 爭議 。 按照勞動爭議的性質劃分 （ 1）權利爭議，又稱既定權利爭議。 （ 3）團體爭議。 （ 2）集體爭議。 53 （二）勞動爭議的分類 按照勞動爭議的主體劃分 （ 1）個別爭議。 勞動爭議的內容是特定的。 52 第四節(jié) 企業(yè)勞動爭議處理 一、勞動爭議處理概述 （一） 勞動爭議的概念 勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人之間 因勞動權利和勞動義務的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。 51 ■ 視同工傷的情形： 在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在 48 小時之內經(jīng)搶救無效死亡的； 在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受 到傷害的； 職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取 得