企業(yè)并購中的盡職調(diào)查培訓課件(參考版)
2025-03-10 16:11本頁面
【正文】 17 第三部分：人力資源盡職調(diào)查的主要內(nèi)容 盡職調(diào)查的三個層次 找出任何可能導致交易終止的情況，作出是否進行交易的決定 查明影響買入價格及交易條款可能被調(diào)整的地方 收集與整合問題相關(guān)的信息，開始設計整合計劃 18 第三部分：人力資源盡職調(diào)查的主要內(nèi)容 盡職調(diào)查的基本流程 – 索要全面信息 – 收集并審查相關(guān)的計劃、規(guī)定、股價，政府表單，合同以及計劃匯總等等 – 安排實地考察和高管會晤 – 準備多層次的福利、薪酬、人力資源計劃分析 – 完成盡職調(diào)查復核表 收集數(shù)據(jù) /開展審計 – 查明現(xiàn)有薪酬福利計劃的資產(chǎn)和負債情況 – 完成成本 /開支測算 – 估計結(jié)構(gòu)調(diào)整和解聘成本 － 查明員工條約及合同的影響 – 查明合規(guī)性問題 – 分析文化匹配性 – 評估人力資源的運營情況 分析－財務 合規(guī)性 – 在收購模型基礎上計算既有的薪酬和福利成本 – 開展解聘成本分析 – 在對既有負債和預期將產(chǎn)生的成本的評估基礎上確定買入價格 預測人力成本 – 排定影響企業(yè)價值的相關(guān)事務的優(yōu)先級 – 查明主要的整合困難 – 清楚地描繪出將要承擔的資產(chǎn)與義務 – 詳細說明交易后的條款、條件，以及職責情況 – 最終落實正式的交易服務合約 最終評估與合約 19 第三部分：人力資源盡職調(diào)查的主要內(nèi)容 盡職調(diào)查典型的活動流程，兩大部分 一、數(shù)據(jù)信息的收集 （一）去目標公司進行現(xiàn)場考察 （二）通過數(shù)據(jù)中心或其他渠道獲得相關(guān)資料 （三）與目標公司相關(guān)職能人員開展一對一的會議 二、分析和匯報 （一）各職能模塊的調(diào)研組分別分析、匯報調(diào)查結(jié)果 （二）總結(jié)各職能的調(diào)查結(jié)果，列出“好的、不好的、不知道的” 20 第三部分：人力資源盡職調(diào)查的主要內(nèi)容 盡職調(diào)查的關(guān)鍵分析內(nèi)容 6項關(guān)鍵內(nèi)容 報酬 ?貨幣 /非貨幣形式 ?工作本身 ?長 /短期激勵 ?職業(yè)晉升 決策 ?參與決策的義務 ?決策制定的速度與質(zhì)量 ?參與程度 人員 ?能力 ?經(jīng)驗 ?培訓和教育 ?人員搭配 流程 ?工作流程 ?活動次序 ?勞動分工 ?部門單位的相互依靠 信息與知識 ?交流機制與流程 ?信息交流 ?信息資本的利用 ?信息系統(tǒng) 管理結(jié)構(gòu) ?角色和責任 ?職位設計 ?匯報關(guān)系和要求 ?目標 ?績效管理 ?治理結(jié)構(gòu) 21 第三部分：人力資源盡職調(diào)查的主要內(nèi)容 盡職調(diào)查中需要關(guān)注的關(guān)鍵主題 并購交易 人力資源部門 合規(guī)性 額外補貼 雇傭協(xié)議 控制權(quán)變化 退休金及其他員工福利 工資發(fā)放及工資結(jié)構(gòu) 短期激勵薪酬 長期激勵薪酬 領(lǐng)導層的評估 員工安排 組織文化 22 第三部分：人力資源盡職調(diào)查的主要內(nèi)容 關(guān)鍵問題的解決方法 合規(guī)性 ?高發(fā)的雇傭訴訟 ?不當投資或者挪用福利養(yǎng)老基金 ?大量的臨時工或者合同工 ?不準確的非臨時性職位的分類方法；沒有加班報酬 ?缺少管理制度，倫理觀念及其他相關(guān)的員工政策 ?勞動局的有關(guān)審計過期問題 ?不同的假期規(guī)定 ?成交時發(fā)現(xiàn)的殘疾員工、暫不在崗的員工等 可能的問題 可能的問題解決方法 ? 調(diào)低收購價格 ?要求賣方糾正主要的非合規(guī)
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