【正文】 ?提出的合理化建議使品質(zhì)顯著改善和大幅降低生產(chǎn)成本 10％： – 根據(jù)合理化建議促成的品質(zhì)改善和成本降低的程度，一次性給予季度節(jié)約成本20％的特別獎勵。所以在項目結(jié)束后，由專門的評審委員會就項目的成果進行評估，論功行賞。 ?計算公式： 超額利潤分配額 =個人工資總額 /公司工資總額 *可分享利潤總額 *考評得分對應的獎金分配比例 例：目標利潤為 500萬，實際利潤為 700萬，分享比例為 40%。 公司部門績效平均分 員工最終績效得分 =員工得分 所在部門得分 247。方法( 每項 20 分 )創(chuàng)造性相對于現(xiàn)狀是否確有創(chuàng)新和改善 , 是否勇于面對挑戰(zhàn)并解決困難____分團隊性 是否能從顧客、相關(guān)部門的角度考慮問題并開展活動 ____分自律性 是否善于自我管理 , 是否有志于自身能力的提升 ____分考評人： 考評時間： 總計得分 ____分E績效管理工具 員工能力素質(zhì)評價執(zhí)行過程( 每項 20 分 )準確性 活動開展的方向是否與目標要求一致 ____分迅速性 活動展開的方法是否合適, 活動推進速度如何. ____分態(tài)度 方法( 每項 15 分 )能力素質(zhì)評價準確性 活動開展的方向是否與目標要求一致 ____分迅速性 活動展開的方法是否合適, 活動推進速度如何. ____分創(chuàng)造性相對于現(xiàn)狀是否確有創(chuàng)新和改善 , 是否勇于面對挑戰(zhàn)并解決困難D 績效管理工具 目標考評卡使用方法 4部門經(jīng)理及以上人員能力素質(zhì)評分標準（續(xù)） 得分 15分 12分 9分 6分 3分 態(tài)度方法 創(chuàng)造性 ? 主動面對挑戰(zhàn) ? 能創(chuàng)造性的工作，效果超出預期 ? 主動面對挑戰(zhàn) ? 能創(chuàng)造性地工作，效果達到預期 ? 主動面對挑戰(zhàn) ? 缺少創(chuàng)新能力，效果未達到預期 ? 被動面對挑戰(zhàn) ? 缺少創(chuàng)新能力，未達到預期 ? 回避挑戰(zhàn) ? 缺少創(chuàng)新的能力，遠未達到預期 團隊性 ? 與同事及客戶有效合作以達共同目標，為團隊決策獻技獻策 ? 與同事及客戶合作熱忱，參與 /接受并支持團隊的決定 ? 參與 /接受并支持團隊的決定，與同事相處和睦 ? 在團隊決定與個人意識相抵觸時不能服從大局 ? 與同事或客戶無法合作，并不支持及維護團隊的決定 領(lǐng)導力 ? 能組織復雜的項目，有條有理，基本無差錯，受屬下員工敬佩 ? 能組織較復雜的項目，基本無差錯 ? 能組織一般的工作，基本無差錯 ? 能組織一般的工作，基本無差錯，但經(jīng)常出現(xiàn)凌亂的現(xiàn)象 ? 不能組織項目工作 自律性 ? 善于自我管理，并遵守公司的管理性規(guī)范，尋找具有挑戰(zhàn)性機會，追求自我發(fā)展 ? 善于自我管理，并遵守公司的管理規(guī)范，將個人的發(fā)展與公司的長短期目標結(jié)合 ? 自我管理能力尚可，能遵守公司的規(guī)章制度及工作程序；個人發(fā)展目標明確 ? 自我管理能力不強，但能基本遵守公司的規(guī)章制度及工作程序；隨遇而安，個人發(fā)展目標不明確 ? 不遵守公司的規(guī)章制度及工作程序，個人沒有發(fā)展目標，工作中遇到的問題從不匯報與反饋相關(guān)信息 考評人： 考評時間：領(lǐng)導力 是否能合理授權(quán) , 有效組織團隊達成目標 ____分總計得分 ____分自律性 是否善于自我管理 , 是否有志于自身能力的提升 ____分____分團隊性 是否能從顧客、相關(guān)部門的角度考慮問題并開展活動 ____分執(zhí)行過程( 每項 20 分 )態(tài)度 方法( 每項 20 分 )創(chuàng)造性相對于現(xiàn)狀是否確有創(chuàng)新和改善 , 是否勇于面對挑戰(zhàn)并解決困難____分團隊性 是否能從顧客、相關(guān)部門的角度考慮問題并開展活動 ____分____分員工能力素質(zhì)評價執(zhí)行過程( 每項 20 分 )準確性 活動開展的方向是否與目標要求一致 ____分迅速性 活動展開的方法是否合適, 活動推進速度如何. ____分____分部門經(jīng)理及以上人員能力素質(zhì)評價準確性 活動開展的方向是否與目標要求一致 ____分執(zhí)行過程( 每項 20 分 )迅速性 活動展開的方法是否合適, 活動推進速度如何. ____分部門 時間審批 年 季度 ( 月至 月） 管理改進項目實施實績考評考評人：[1]NO 加權(quán)得分重要度 %得分業(yè)務(wù)主題 . 目標考評時間： 總計 年 季度 ( 月至 月）經(jīng)營業(yè)務(wù)指標實績考評[2]計劃目標 實際完成 得分 重要度 % 加權(quán)得分NO 指標名稱總計重要度 %審批： 年 季度 ( 月至 月）部門評議填報人： 時間：____分自律性 是否善于自我管理 , 是否有志于自身能力的提升 ____分領(lǐng)導力 是否能合理授權(quán) , 有效組織團隊達成目標審批： 填報人： 時間：加權(quán)得分評議得分____分考評人： 考評時間：[ 3]態(tài)度 挑戰(zhàn)性 迅速性態(tài)度和方法（創(chuàng)造性 挑戰(zhàn)性 迅速性責任人時期( 何時)相對于目標的實際完成程度 得分重要度（ % ）所屬部門 年 季度 ( 月至 月） 實施實績評價 ※責任人記入后交上司評議實施實績自我評價備注態(tài)度和方法（創(chuàng)造性 5 、[ 3 ] 在上司評議后，由責任人填入下期業(yè)務(wù)主題和目標。 明示總體目標及對部下的期望 下級目標設(shè)定 目標修正 /確認 上司說明 部下設(shè)定 共同修正 步驟 內(nèi)容 績效管理工具 目標的分解需明確如下關(guān)鍵要素 為什么 做什么 什么程度 怎樣做 何時 目的 重點課題 目標水平 措施 時間 需回答的關(guān)鍵問題 目標要素 舉例 ?提高及時交貨率 ?提高統(tǒng)配率 ?縮短生產(chǎn)周期 ?統(tǒng)配率 90% ?生產(chǎn)周期 35天 目的目標水平本期目標時間重點課題現(xiàn)狀措施目標水平?改善生產(chǎn)工藝 ?改善生產(chǎn)過程控制 ?9月底以前 ?目標水平為當期對“目的”的實現(xiàn)標準 ?對跨考評期間的改善項目，也可將“措施”在當期的完成進度作為目標水平 績效管理工具 上司與部下共同制定實現(xiàn)目標的措施是提高目標管理質(zhì)量的重要手段 確定目標 制定措施 制定個別計劃 上司全過程參與指導部下完成 步驟 描述 舉例 ?通過與部下討論，將目標分解給部下 ?確定目標完成的階段性標準 ?指導部下制定完成目標的措施 ?指導部下制定實施過程中的詳細計劃 ?部門目標銷售收入 元 ?分解到 A部下 6月底前完成銷售收入 1億元 ? 中部代理店開拓 15家 ? 6月底完成產(chǎn)品說明書的修訂和發(fā)送 ? 調(diào)查候補代理店并進行重要性排序（ 2月底前） ? 研究競爭對手的交易條件（ 3月底前） ? 排名前 20家候補代理店考查（ 3月底前） 目標管理是： 深入到措施、手段、個別計劃及結(jié)果的管理 目標管理不是：“辦到”、“沒辦到”二選其一的管理 績效管理工具 目標要素 內(nèi)容 1月 2月 3月 4月 5月 6月 目的 實現(xiàn)年銷售收入 1億元 措施 開拓 15家代理店 個別 計劃 代理店調(diào)查 /排序 競爭對手調(diào)查 考查代理店 談判 /簽約 試銷 將措施盡可能分解為當期能完成的目標，將有利于目標實施的控制與評價 績效管理工具 當期 下期 示例 當期目標 當期活動 評價標準 成果 時間 代理店調(diào)查 /排序 代理店調(diào)查報告 2月底 競爭對手調(diào)查 競爭對手調(diào)查報告 3月底 考察代理店 代理店考察報告 3月底 通過上述方法，確定部門及個人績效指標并簽定績效合同 績效考核指標 受約人姓名： 發(fā)約人姓名： 權(quán)重類別 部門： 發(fā)約人職位： 經(jīng)濟業(yè)務(wù)類指標： ％ 管理改進類指標： ％ 部門評議類指標： ％ 能力素質(zhì)類指標： ％ 員工培養(yǎng)指指標： ％ 合同有效期： 簽署日期： 受約人簽字： 發(fā)約人簽字： 關(guān)鍵績效指標 目標 權(quán)重（ %） 經(jīng)濟業(yè)務(wù)指標 ?部門經(jīng)理及以上人員權(quán)重合計占 85% ?一般員工權(quán)重占90% 管理改進指標 部門評議指標 能力素質(zhì)指標 10% 人員培養(yǎng)指標 部門經(jīng)理及以上人員 5% 在目標實施過程中，通過目標管理卡進行管理 績效管理工具 目標管理卡時間[1]NO 重要度 %[3]1 、 （淺黑色）部份由責任人填入2 、 （深黑色）部份由上司填入3 、[ 1 ] 由責任人填好后交上司評議。**制造有限公司 績效管理體系暨中、短期激勵 說明 ? 本部分重點關(guān)注： – 如何從戰(zhàn)略目標出發(fā)，建立有效的關(guān)鍵業(yè)績指標考評體系 – 如何推動重點管理改善項目的實施 – 在個人績效中如何體現(xiàn)公司整體效益、部門績效 ? 需要強調(diào)的是： – 績效管理體系與公司每一階段的工作重點緊密相連，根據(jù)公司每一階段工作重點的變化，該階段的具體考核指標需要進行相應的修正或調(diào)整 – 冠盛公司及人力資源部可以此部分為基礎(chǔ)，在具體設(shè)計和實施過程中依據(jù)具體情況做細化與調(diào)整 冠盛公司績效 管理 體系設(shè)計將按以下結(jié)構(gòu)展開 ? 冠盛公司績效管理體系設(shè)計思路 ? 績效管理的實施步驟 ? 績效管理體系有效實施的前提和條件 ? 2023年冠盛公司關(guān)鍵業(yè)績指標選擇建議 前期診斷回顧 —冠盛公司績效管理體系現(xiàn)狀 績效管理內(nèi)容 冠盛現(xiàn)狀 標桿企業(yè) 目標分解 過程管理 考核結(jié)果應用 ?無目標分解 ?以考核員工工作狀態(tài)的定性指標為主 ?不能支持戰(zhàn)略目標的實現(xiàn) ?分析戰(zhàn)略及當期經(jīng)營目標實現(xiàn)的關(guān)鍵驅(qū)動因素 ?根據(jù)關(guān)鍵驅(qū)動因素制定績效考評指標 ?無過程管理 ?關(guān)注目標實施的過程，及時提供指導，確保目標的實現(xiàn) ?核算績效工資 ?任免依據(jù) ?員工培訓、能力提升計劃依據(jù) ?僅用于績效工資核算 績效考核 ?領(lǐng)導主觀判斷 ?缺少溝通 ?上司與關(guān)聯(lián)部門共同考評，充分體現(xiàn)考評的客觀性 ?將結(jié)果與被考評者充分溝通 績效考核 績效管理 績效考核與績效管理的區(qū)別 績效考核 績效管理 ?側(cè)重于判斷和評估 ?管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段 ?事后的評價 ?以其它人為比較對象 ?績效、薪資范圍、學歷等 ?側(cè)重于信息溝通與績效提高 ?一個完整的管理過程 ?事先的溝通與承諾 ?以階段性工作目標為比較對象 ?績效、在改進過程中的素質(zhì)提高 比較對象 ?目的 ?過程 ?評估 ?比較對象 ?衡量因素 績效管理很大程度上取決于過程的管理 XX績效管理體系總體框架 公司戰(zhàn)略和遠景 適合戰(zhàn)略的組織 部門定位和職責 崗位定位和職責 公司年度目標 部門年度目標 員工年度目標 目標實施 績效考核 結(jié)果應用：績效工資、任免、培訓、招聘 指標分解 指標分解 年度計劃編制 績效管理體系是使戰(zhàn)略成為行動的工具 結(jié)合冠盛實際情況，建議對績效管理要素作如下選擇 要素 建議的選擇 對冠盛的意義 績效考核指標 績效管理工具 考核結(jié)果應用 ?經(jīng)營業(yè)務(wù)類指標 ?管理改進指標 ?部門評議 ?能力素質(zhì)指標 (僅對個人 ) ?員工培養(yǎng)指標 (僅對部門經(jīng)理以上人員 ) ?確保今年經(jīng)濟效益適度、穩(wěn)定增長 ?確保基礎(chǔ)管理改進工作按計劃推進，建立冠盛核心競爭能力 ?提高部門協(xié)作配合 ?目標管理 ?同時關(guān)注結(jié)果和過程，達到以考評為手段，實現(xiàn)經(jīng)營目標和提高員工素質(zhì)的目的 ?在基礎(chǔ)管理較薄弱、基本數(shù)據(jù)掌握不充分的情況下提高考評結(jié)果的公信度 ?提高團隊協(xié)作意識 ?提高分配的公正性與透明度 ?便于建立有效的人員甄選、淘汰機制 ?有助于提高人力資源規(guī)劃、培訓的針對性 ?據(jù)考評結(jié)果決定浮動工資獲取額度 ?人員任免依據(jù) ?人力資源規(guī)劃、培訓計劃的依據(jù) 目標管理是適合冠盛的績效管理工具 工具類別 特點 適用條件 對冠盛 的適用性 KPI 平衡記分卡 目標管理 ?對關(guān)鍵績效驅(qū)動因素進行量化考核 ?相關(guān)職能部門提供量化考評依據(jù) ?關(guān)注結(jié)果，相對客觀 ?對過程關(guān)注不夠，難以直接支持人員素質(zhì)、管理水平的提升 ?強調(diào)外部（股東、顧客）與內(nèi)部（員工、企業(yè)管理水平）、長期與短期之間的平衡 ?關(guān)注結(jié)果，量化考核，相對客觀 ?對過程關(guān)注