【正文】 其他營銷職能 (內(nèi)部員工和外 部支持 ) 其他營銷 職能 總經(jīng)理 營銷和銷售執(zhí) 行副總經(jīng)理 銷售經(jīng)理 營銷經(jīng)理 銷售隊伍 其他營銷 職能 (a)階段 1：簡單銷售部門 (b)階段 2：銷售部門兼有營 (c)階段 3：獨立的營銷部門 由過程處理負責人 管理跨職能小組 營銷部門 銷售人員 (d)階段 4和 5：現(xiàn)代 /有效營銷公司 (e)階段 6：以過程和結(jié)果為基礎(chǔ)的公司 從銷售組織的變革過程看績效管理 面向客戶 ,突出市場 (策劃 )、銷售、產(chǎn)品三條業(yè)務流 市場營銷系統(tǒng) 客戶 / 市場 I. 市場 (策劃 )業(yè)務流 II. 銷售業(yè)務流 III. 產(chǎn)品技術(shù)業(yè)務流 從華為的營銷組織思考績效管理 客戶部1 客戶部2 客戶部3 產(chǎn)品線 1 產(chǎn)品線 2 客戶群1 客戶群3 客戶群2 客戶關(guān)系平臺 基于集團客戶的營銷組織模式 考核要素及權(quán)重 業(yè)績指標－－ 70％ 高層公關(guān)目標完成率 25% 產(chǎn)品準入目標完成率 20% 銷售目標完成率 15% 貨款回收額目標完成率 10% 關(guān)鍵行為－－ 30％ 拜訪高層客戶并邀請高層客戶考察公司，組織高層技術(shù)和管理研討會 10% 對直接下屬親自進行考核、溝通、輔導的質(zhì)量 10% 對直接下屬進行培訓或組織下屬接受培訓的數(shù)量和質(zhì)量 5% 制定市場規(guī)劃、目標計劃并監(jiān)控實施 5% 銷售部經(jīng)理考核 考核要素及權(quán)重 業(yè)績指標 銷售目標完成率 35% 項目成功 25% 空白市場。 績效管理循環(huán) 績效管理： 是一個管理過程 落實公司戰(zhàn)略目標 強化公司價值導向 為員工改進績效提供指 導和激勵 為報酬制度和人力資源 管理提供依據(jù) 績效 計劃 實 施 考核 報 酬 宏觀績效管理 微觀績效管理 計劃 輔 導 檢查 反 饋 績效管理的過程及兩類循環(huán)： ≠ 績效管理 績效考核 績效管理的三大橫向系統(tǒng) 以結(jié)果為基礎(chǔ)的績效管理 以行為為基礎(chǔ)的績效管理 以素質(zhì)為基礎(chǔ)的績效管理 要點： 依據(jù)戰(zhàn)略確定員工的核心專長和技能 尋找產(chǎn)生高績效的員工，組建高績效工作團隊 持續(xù)不斷的開發(fā)員工的內(nèi)在潛能 要點： 達成目標 /結(jié)果的方法） 職業(yè)化行為標準、工作程序、工作方法） 知識經(jīng)驗共享、學習型組織 個體、團隊與組織行為的契合 —— 企業(yè)文化（共同愿景） 要點： 戰(zhàn)略、目標與結(jié)果 關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域 結(jié)果的測試維度 結(jié)果的價值（對組 織的貢獻度） 績效結(jié)果 方式方法 內(nèi)在潛能 績效管理的三大縱向內(nèi)容 個體績效 要點： 個人的職責與任務 個體在團隊及組織中的角色與定位 個人績效的決定因素 組織績效 要點： 基于戰(zhàn)略的核心專長與技能 戰(zhàn)略實施的工具 組織績效的表達（長期、短期績效的協(xié)調(diào)） 組織目標與績效 工作文化 要點： 團隊定位（成本中心 /利潤中心 ? ） 團隊績效的水平與結(jié)構(gòu)（不是個體的簡單向加而是團隊的結(jié)構(gòu)與活力） 團隊的合作（組織內(nèi)部的人際與合作能力） 團隊績效 華為公司策略目標魚骨圖制定 公司 戰(zhàn)略 目標 策略重點 3 策略重點 2 策略重點 4 策略重點 1 策略要素 策略要素 策略要素 策略要素 公司戰(zhàn)略目標 技術(shù)創(chuàng)新 市場領(lǐng)先 優(yōu)秀制造 IT技術(shù) 客戶服務 人員 利潤與增長 市場 KPI指標體系 市場領(lǐng)先 市場份額 產(chǎn)品占有率 產(chǎn)品市場增長率 銷售增長率 品牌 品牌形象 市場宣傳的有效性 商譽的價值 銷售網(wǎng)絡有效性 銷售計劃完成率 貨款回收率 市場銷售成本 項目成功率 客戶服務 KPI指標體系 客戶服務 響應速度 服務態(tài)度 問題及時答復率 主動服務 及時性 工程及時完成率 服務及時性 質(zhì)量 工程質(zhì)量 問題處理的徹底性 2遺留問題完成率 服務成本 人力資源 KPI指標體系 人 員 員工質(zhì)量 /素質(zhì) 任職資格平均水平 學習能力 員工滿意 員工滿意綜合指數(shù) 優(yōu)秀員工的穩(wěn)定性 人力資源系統(tǒng) /程序 前攝人力計劃 招聘效率與效果 績效管理體系的有效性 績效改進 HR信息系統(tǒng) 總經(jīng)理 總經(jīng)理 總經(jīng)理 銷售副經(jīng)理 銷售副經(jīng)理 銷售副經(jīng)理 銷售副經(jīng)理 銷售隊伍 其他營銷 職能 (從外 部雇用 ) 銷售隊伍 銷售隊伍 不斷強化公司整體核心競爭力的提升，不斷地 強化以流程為主導的管理體系的建設(shè)，強調(diào)以責任結(jié)果為導向 的價值評價體系。 －－摘自“華為基本法” 華為十大管理要點第一條 ? 繼續(xù)堅持均衡發(fā)展的道路。 我們考評什么，就能實現(xiàn)什么，反之亦然，我們要實現(xiàn)什么，就考評什么。 ? 考核與評價體系是一種最有力的杠桿，只要朝合理的方向稍稍撬動一下，它就會釋放出巨大的能量。 培訓二營工作重點： ? 學員的培訓 ? 學員的管理與考核 新員工管理方式 學員導師制培訓考試 考核試用期定級初級資格認證營銷客戶經(jīng)理模型 ? 銷售人員的使命 ? 市場部文化 ? 角色與工作 ? 考核與評價 ? 做人 ? 素質(zhì) ? 必備知識 ? 行為規(guī)范與職業(yè)道德 ? 技能與績效 ? 職業(yè)通道 單元五、營銷績效管理體系 價值評價是華為人力資源管理極其重要的工作 ? 企業(yè)文化的核心是價值觀體系，而最能體現(xiàn)價值觀體系的就是管理者和員工的考核與評價體系。每次培訓的時間為 2～ 3天，均利用周末時間。 ? 技能演練和案例研討在自設(shè)計課程中的比例大于二分之一。 2級教師每年接受至少 3個工作日的培訓。 ?—— 教師的選拔：自愿報名與指定相結(jié)合。培訓教師主要由務業(yè)務部門的業(yè)務主管擔任。 ?提高培訓：起步從外部資源開始，各層的培訓都篩選一些好的課程和專家來 進行，逐步過渡到內(nèi)部講師來進行。 如何做好 T招聘 單元四：營銷培訓體系建設(shè) ? 華為營銷培訓體系介紹 ? 營銷組織導師制與客戶經(jīng)理模型 ? 華為營銷培訓課程體系 ? 華為營銷的知識考試體系 華為公司培訓體系 企業(yè)文化培訓技術(shù)上崗培訓管理三級 管理四級管理五級專業(yè)上崗培訓營銷上崗培訓技術(shù)支援生產(chǎn)技術(shù)研發(fā)技術(shù) 軟件一級軟件二級硬件一級硬件二級…………技術(shù)類管理類新員工培訓連接職業(yè)生涯，并推動任職能力提升 營銷培訓體系－－營銷系統(tǒng)培訓組織構(gòu)架 ?高級營銷干部培訓中心組織架構(gòu) 高級營銷干部培訓中心電子信息知識培訓處題庫及案例培訓資料編寫考試組織培訓處培訓管理課程管理案例實習管理任職資格處認證資格管理培訓體系－培訓類別 ?培訓類別 ?新員工引導培訓 ?導師制 ?專業(yè) /技術(shù)培訓 ?管理技能培訓 培訓的分級分類五級 主任 / 行政助理四級 副主任三級 系統(tǒng)部、項目部經(jīng)理 高級客戶 / 項目經(jīng)理二級 客戶經(jīng)理、項目經(jīng)理培訓等級 營銷管理人員 營銷專業(yè)人員培訓類別 ? 培訓分上崗基礎(chǔ)培訓和提高培訓四類 ? 各級的培訓，由于崗位的不同分為共性內(nèi)容的培訓和個性內(nèi)容的培訓。 ? 要了解到：主要競爭對手企業(yè)的市場人員分布在哪里？在全國數(shù)量有多少？質(zhì)量層次如何？他們的工作狀態(tài)及對華為公司的傾向度如何？有多少人愿意來華為？他們來華為需要什么條件？他們的穩(wěn)定性怎樣？怎樣才能把他們招到華為來？ ? 責任到人。 ④ T招聘是針對電信行業(yè)內(nèi)主要競爭對手企業(yè)的骨干市場人員進行的招聘 ，對此進行周密的策劃和隱蔽性的工作，是重要的招聘新途徑。 ② 《 人才交流會 》 等形式對競爭對手骨干市場人員的招聘沒有效果。 ? T招聘是針對電信行業(yè)內(nèi)主要競爭對手企業(yè)的骨干市場人員進行的招聘。 在困難的環(huán)境下堅持工作或比較巨大的壓力下堅持自己的觀點。 在工作中能夠保持良好的體能和穩(wěn)定的情緒狀態(tài)。堅韌性也可以稱作耐受力、壓力忍受力、自我控制和意志力等。 素質(zhì)探究及評價 ?堅韌性：是指能夠在艱苦或不利的情況下，克服外部和自身的困難，堅持完成所從事的任務。 STAR 面試技巧 －－ STAR法則 ? 定義：指應聘者在特定的情景或環(huán)境中就某一任務采取的行為產(chǎn)生的結(jié)果。 面試技巧－－ 面試的邏輯 根據(jù)各評價要素產(chǎn)生問題并具體化 ? 什么問題能獲得應聘者知識背景和工作經(jīng)驗方面的信息？ ? 什么問題或者方式能獲得應聘者專業(yè)知識、專業(yè)能力方面的信息？ ? 什么問題或者方式能獲得應聘者特殊能力方面的信息？ ? 什么問題或者方式能獲得應聘者個人素質(zhì)和個性特征方面的信息？ 崗位分析 知識 /經(jīng)驗 /能力素質(zhì) 問題 /評價要素 對于面試問題我們可以按 STAR原則從 S（情境）、 T（任務）、 A（行動）、 R（結(jié)果）等四個方面進行追問。 歸納思維（ CT） 〖 提示 〗 這人是否可看出事物的類比模式？把許多不相關(guān)的手段、事件歸納成有機的整體？創(chuàng)造出新方法看待事物？ 歸納思維 ：有能力確認那些不明顯相關(guān)的事物的規(guī)律或關(guān)聯(lián)，在極為復雜的情況下，確定出關(guān)鍵或潛在的問題。其標準可以是某個人自己過去的業(yè)績（力求改進之）；或一種客觀衡量標準（只論結(jié)果）；或比其他人做得更好（即競爭性）；或某人自己設(shè)定的挑戰(zhàn)性目標；或任何人從未做過的事（改革性）。它反映一個人的價值觀，即他 所堅信要做的 —— 如培養(yǎng)他人或提供使命感和方向感； 自我形象：是一個人對自己的看法 —— 即內(nèi)在自己認同的本我， 如視自己為教師或領(lǐng)導； 品質(zhì)：指一個人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特性，如：是一個好的聽眾，或 能通過似乎無關(guān)的因素認識模式； 動機：指在一個特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如：成就、親 和、影響力），它們將驅(qū)動、引導和決定一個人的外在行為。 華為招聘的排他條件 決定個人績效成績的關(guān)鍵所在 素質(zhì)的冰山模型 技能知識 社會角色、價值觀 自我形象 品質(zhì) 動機 。 耗散結(jié)構(gòu)理論 文化的改變 ? 跨文化管理的挑戰(zhàn) －－同化與順應的平衡 －－差異化管理 －－不同階段的需求管理 華為文化之所以現(xiàn)在看來還比較成功，主要原因是： ? 文化宣導與干部管理緊密相連 ? 精神激勵與物質(zhì)激勵緊密結(jié)合 ? 利用關(guān)鍵事件 /英雄人物強化對人的教育 第三單元：華為人力資源規(guī)劃與選拔 ?華為的人才規(guī)劃與選拔 ?華為營銷人力資源規(guī)劃 ?華為營銷人員素質(zhì)模型 ?華為面試資格人管理和培訓 ?華為校園招聘 ?華為營銷人才 T招聘 華為早期的招聘 ? 智商測評及心理學量表評價 ? 零散的專業(yè)測評 ? 經(jīng)驗的面試 華為的人才引進策略和人才管理政策 ? 人才掠奪 (17所高校 ) ? 看重內(nèi)在素質(zhì) ? 重點是校園招聘 ? 尊重人才，但不遷就人才 ? 高層重德，中層重能，基礎(chǔ)重干。 ?一個企業(yè)文化的再造是否成功決定于領(lǐng)導階層是否能以歷史唯物論和辯證唯物論的世界觀去評價事物和處理事物。 ? 企業(yè)文化再造從改善心智模式做起。 制度的強化作用（光倡導行嗎？）