【正文】 教育訓練管理辦法
。 3.「職能別專業(yè)訓練課程內(nèi)容」所列之課程時數(shù)具有選擇性。 六、課程內(nèi)容及實施規(guī)定 「主管職訓練課程內(nèi)容」所列該級主管職應修課程時數(shù)之義務。 ? 勞工教育。 ? 精神教育。 以上將以部（室）、廠（場）為師師單位。 ?新進人員職能養(yǎng)成教育。 ?經(jīng)營目標、日常管理研討會。 :依職位實施進階訓練。 依工作性質(zhì)生產(chǎn)、營業(yè)、服務三項，並依職位不同而有所分別 教育訓練管理辦法 依階層知不同，區(qū)分經(jīng)理級主管職訓練、廠（場）、處長級主管職訓練、課長（主任）級主管職訓練、組長級主管職訓練四項。 五、教育訓練體系說明 本公司之教育訓練體系依目的、內(nèi)容分為八大類： ?職前教育：新進人員進入公司任職三個月內(nèi)舉辦。 ?彙整在職訓練有關之資料、存檔備查。 ?於所屬之單位，依工作性質(zhì)不同，選派在職訓練指導人，以利在職訓練之推行。 ?外訓之選派及管理。 ?建立教育訓練電腦檔案，以登錄相關資料。 二、 【 適用範圍 】 內(nèi)部全體員工 三、 【 權(quán)責區(qū)分 】 計劃：人力資源部 /執(zhí)行：教育訓練課 /查核：稽核室 /修正：教育委員會 四、 【 教育訓練負責單位 】 （以下簡稱人資部）負責辦理下列有關教育訓練事項： ?依教育訓練體系之內(nèi)容，於每年 11月 30日前提出年度教育訓練計劃呈報上級核準後實施。 由於整合培訓需求十分不易，對擬定年度培訓計劃多所影響，請問：身為培訓負責主管應如處理？ 問題分析： 對策建議： 中天科技股份有限公司 年度培訓需求調(diào)查表 部門工作內(nèi)容／ 目標 應加強之能力 項次 需求課程名稱 內(nèi)／外訓 預定月份 訓練單位或講師 時間 訓練對象 預定人數(shù) 費用預估 １ ２ ３ ４ ５ ６ ７ ８ ９ １０ 部門名： 日期： 填表人： 部門主管： 中天科技股份有限公司 年度培訓需求調(diào)查表 部門工作內(nèi)容／ 目標 應加強之能力 項次 需求課程名稱 內(nèi)／外訓 預定月份 訓練單位或講師 時間 訓練對象 預定人數(shù) 費用預估 開發(fā)新產(chǎn)品確保上市時效，並有效掌握開發(fā)專案品質(zhì) RF基本概念 產(chǎn)品生產(chǎn)管制流程 專案管理能力 １ 創(chuàng)意設計構(gòu)想表達實務 外訓 2/6~2/12 工業(yè)研究院 36 工程師 1 $ ２ 基礎 PLC研習班 外訓 3/18~3/21 生產(chǎn)力中心 16 工程師 2 $ ３ C,C++Programming 外訓 4~6月 企管顧問公司 30 助理工程師 4 $ ４ 產(chǎn)品生產(chǎn)流程管制 外訓 7~10月皆可 企管顧問公司 28 主管及組員 3 $ ５ Linux作業(yè)系統(tǒng)網(wǎng)路連接 外訓 1~12月皆可 交大電信所／資工所，清大自強中心 32 主管及貰員 6 $ ６ ７ ８ ９ １０ 部門：研發(fā)處 日期： 填表人： 部門主管： 中天科技股份有限公司 年度培訓需求調(diào)查表 部門工作內(nèi)容／ 目標 應加強之能力 項次 需求課程名稱 內(nèi)／外訓 預定月份 訓練單位或講師 時間 訓練對象 預定人數(shù) 費用預估 確保財務資金管理效能並提供快速正確財務資訊 *財務與資金管理能力 *稅務相關法規(guī)之運用 １ 稅務規(guī)劃 外訓 3月 會計事務所 8 所有同仁 3 $ ２ 成本實務及控制 外訓 5月 會計事務所 8 所有同仁 3 $ ３ 資金融通及外匯風險 外訓 7月 財務主持人協(xié)會 8 所有同仁 3 $ ４ 證券法令及公司法相關法規(guī) 外訓 10月 金融基金會 16 所有同仁 3 $ 部門：財務部 日期： 填表人 : 部門主管： 訓練資源運用與開發(fā) ? 如何爭取高階主管支持 ? 如何爭取訓練預算 ? 如何運用內(nèi)部訓練資源 ? 如何運用外部資源及外部訓練 如何爭取高階主管支持 ? 首先了解老闆 ? 努力改變認知 ? 製造參與機會 爭取高階支持（ 1）～了解老闆 ? 了解老闆對人才，對員工成長之理念 ? 訪談老闆對訓練之期待及要求 ? 研究老闆對訓練不夠支持的原因及觀點 ? 想在老闆之前，說在老闆之前，做在老闆之前 爭取高階支持（ 2）～改變認知 ? 提供資訊～趨勢新知 ? Benchmarking ～標竿企業(yè)之訓練案例 ? 訓練是為公司累積核心競爭力 ? 為績效訓練，為組織發(fā)展而訓練 ? 訓練發(fā)展是為未來作準備，沒有訓練就沒有未來 ? 訓練要花錢，不訓練更要花大錢 爭取高階支持（ 3）～爭取支持 ? 訓練開頭或結(jié)訓前，請老闆致詞期勉 ? 善於引用老闆的話及文章 ? 邀請經(jīng)營者及各級主管授課或參與 ? 組織內(nèi)部教育訓練委員會，請主管參與 如何爭取訓練預算 ? 強調(diào)訓練對解決問題之效益 ? 透過有影響力的主管去爭取 ? 運用培訓委員會之力量 ? 提出階段性的訓練方案及培訓效益 ? 反面陳述預算不足之不利影響 如何善用內(nèi)部訓練資源 ＜ 內(nèi)部訓練資源＞ ? 內(nèi)部培訓委員會 ? 內(nèi)部人力資源庫 ? 資源專業(yè)人員～內(nèi)部講師 ? 主管～ OJT應用 ? 內(nèi)部網(wǎng)路～論壇及溝通推廣 ? 秘書或窗口～訓練推動者 ? 內(nèi)部刊物～文宣及報導 ? 經(jīng)營者及上司～對訓練的支持 如何善用外部訓練資源 ＜外部訓練資源＞ ? 顧問公司～諮詢及資訊提供 ? 同業(yè)間之學習社群 ? 異業(yè)間之學習社群 ? 講師專家～解決問題之方案與創(chuàng)意 ? 國外機構(gòu)～ ASTD、 SHRM ? 顧問公司 ? 外訓場地 訓練績效評估與創(chuàng)造 ? 評估訓練績效的五層次 ? 實務上評估訓練效果常用的方法 ? 如何排除影響訓練效果之障礙 ? 舉辦高效能訓練之途徑 評估訓練績效五層次 Level 1 反應 Reaction Level 2 學習 Learning Level 3 行為 Behavior Level 4 成果 Result 學習過程 應用過程 訓練之運作 訓練之轉(zhuǎn)化 Level 5 投資報酬率（ ROI） Level 1. 反應評估 (Reaction) 1. 目的 ? 了解受訓者對於訓練之滿意程度 2. 衡量對象 ? 課程主題及目標 ? 時間安排 ? 講師表達及教學技巧 ? 課程內(nèi)容及教材品質(zhì) ? 場地設備及服務品質(zhì) 3. 方式 ? 使用問卷、口頭詢問、座談 Level 2. 學習評估 (Learning) 1. 目的 ? 衡量受訓者之學習效能，包括對知識、技能、態(tài)度之學習狀況 2. 衡量對象 ? 與課程相關之知識 (Knowledge) ? 與課程相關之技能 (Skill) ? 與課程相關之態(tài)度 (Attitude) 3. 方式 ? 測驗考卷、實地操作、觀察評分、小組研討 Level 3. 行為評估 (Behavior) 1. 目的 ? 了解受訓者訓練後在工作上所應用的行為狀況 2. 衡量對象 ? 學習的新行為是否在工作上出現(xiàn) 3. 方式 ? 現(xiàn)場評價、 Focus Group、行動計畫、IDP(個人發(fā)展計畫 )、 360度回饋 新進人員訓練成果追蹤表 本表之實施旨在了解 貴部門之新進人員，經(jīng)過新人訓練後，在工作上之改善情形，並評估其訓練成果。 *研發(fā)處需要專業(yè)課程： 研發(fā)處極需專業(yè)課程來增加工作職能，但因?qū)I(yè)課程難尋 (外訓 — 課程較少；內(nèi)訓 — 缺少內(nèi)部講師 或因競爭之故無法請同業(yè)較資深人員授課 )，故一直無法確切執(zhí)行訓練計劃。 *製造處無需任何訓練： 製造處主管認為出貨等事務已讓他們忙得不可開交，故並無時間可以停工上課，會使整個產(chǎn)線停 擺。 *總經(jīng)理室無任何自身訓練需求： 因事務繁忙且高階主管訓練課程得之不易，故從公司成立以來並無辦理任何高階主管訓練。但整個進度延遲近一個月，且在這段期間內(nèi)，人力不 足之情況下還得花費大量時間做跟催動作，造成人力浪費。 *填寫訓練需求調(diào)查表意願低，以致回收困難： 各部門主管皆以事務繁忙或無需求等為由，表達沒空或不願填寫調(diào)查表。其狀況如下： 培訓個案研討 2：年度培訓計劃前的需求調(diào)查困難 (2) *所有教育訓練相關工作皆由管理部負責： 據(jù)了解該公司行政部人員共計 3人，其職責涵蓋所有人事、行政培訓、總務等，工作壓力沈重。資料收齊彙整後召開審查會議完成年度培訓計劃。因公司成立不久，故所有教育訓練相關工作皆由管理部負責。為提高工作效率及員工職能等，公司欲架構(gòu)一完整培訓體系，以期員工及公司能同步成長。 諸如此類的共識營中，休息活動時間和課程時間的比例分配是否有一適當之答案？ 問題分析： 對策建議 實務個案研討 2：年度培訓計劃前的需求調(diào)查困難 (1) 個案描述： 中天科技公司成立二年，為一研發(fā)、生產(chǎn)、銷售電腦週邊產(chǎn)品之高科技公司。又因本活動非年度訓練中之課程，故在規(guī)劃時便被質(zhì)疑，發(fā)生這種臨時狀況，訓練單位應負什麼樣的責任？ 培訓部門在與企管顧問公司接洽中，幾度以為該公司之專業(yè)不適任本此活動，但礙於高階主管之介入並指定，只能與之合作，在這樣的狀況下，一個訓練承辦人應如何處理才夠?qū)I(yè)，其心態(tài)之定位是什麼？ ?執(zhí)行階段－ 雖然期初高階主管出席意願不高，但因董事長親自參加，讓所有應到場之高階主管均乖乖出席，活動進行時又為了顧及董事長的感受而很做作並累人，令人有“魚與熊掌不能兼得”之感，是不是事前應與相關人員溝通？高階主管雖然都出席了，但其學習效果仍令人質(zhì)疑。 S002 10/1~5 內(nèi)聘 新進業(yè)務同仁 總公司 S003 3/9 內(nèi)聘 業(yè)務同仁 總公司與 分公司 各分公司須於開課後一個月內(nèi)執(zhí)行完畢 S004 2/10 6/16 內(nèi)聘 全部業(yè)務代表及電話行銷人員 總公司與 分公司 S005 每季一次 內(nèi)聘 全體同仁及其他有興趣同仁 總公司與 分公司 S006 5/14 7/16 內(nèi)聘 二年以上業(yè)務主管 總公司與 分公司 S007 6/20 9/20 內(nèi)聘 業(yè)務同仁 總公司與 分公司 S008 8/27 內(nèi)聘 業(yè)務同仁 總公司與 分公司 各分公司須於開課後一個月內(nèi)執(zhí)行完畢 Step7. 尋找內(nèi)外可運用資源 ? 課程設計 *教育訓練委員會 *外界顧問公司 ? 講師人選 *內(nèi)部講師或資深主管 *外界講師 ? 場地設備 *內(nèi)部場地與設備 *外界可運用場地與設備 Step8 編擬年度培訓經(jīng)費預算 ?決定訓練預算之關鍵因素 ?教育訓練預算科目 ?訓練經(jīng)費之分類 決定培訓預算之關鍵因素 決定培訓預算 (1) ~與公司經(jīng)營目標方針結(jié)合 【 例 】 ?提昇顧客滿意度 ?加速新產(chǎn)品上市速度 ?增進產(chǎn)品品質(zhì) ?降低成本及費用 ?拓展市場與開發(fā)客戶 決定培訓預算 (2) ~依據(jù)上一年度業(yè)績而定 ?上年度業(yè)績成長 －增加數(shù)量及訓練課程創(chuàng)新 ?上年度業(yè)績持平 －加強訓練品質(zhì) ?上年度業(yè)績衰退 －減少訓練經(jīng)費預算 決定培訓預算 (3) ～以每位員工之預算基準來決定 ?每位員工每年平均有固定的訓練費用 ?有些公司依職位別區(qū)分不同訓練經(jīng)費 決定培訓預算 (4) ～依人事費用的一定比例 ?以每年人事費用（薪資、津貼、福利、 保險）的 3～ 8%作為總訓練經(jīng)費 ? 分 IDL及 DL人員 決定培訓預算 (5) ～依營業(yè)額的一定比例決定 ?以每年營業(yè)額的 ~%作為總 訓練經(jīng)費 ? 當營業(yè)額較小時，比率會提高 決定培訓預算 (6) ～依公司營業(yè)利潤的一定比例決定 ? 依每年公司營業(yè)利潤的 5~10%作 為訓練預算 ? 但容易受不景氣影響 決定培訓預算 (7) ～依高階主管的意思決定 ?核心部門（如〆 RD、行銷）維持 或增加訓練經(jīng)費 ? 對中階主管加強訓練、提撥預算 培訓預算科目 (1) ? 訓練行政人事薪資與津貼 ? 福利金、