某公司hr管理體系優(yōu)化方案(參考版)
2025-03-06 13:34本頁(yè)面
【正文】 不夠清晰 ，部分文件可以考慮整合合并 37 坤和建設(shè)集團(tuán)人力資源管理體系文件清單 人力資源管理體系文件清單 人力資源管理模板 38 編制要求 ? HRM編制文件上交時(shí)間要求 。 Ⅵ 高級(jí)管理員 高級(jí)技術(shù)員 如高級(jí)后勤管理員等 VII 管理員 技術(shù)員、高級(jí)技工 如服務(wù)接待、司機(jī)等 VIII 助理管理員 技工 如保潔員、現(xiàn)場(chǎng)管理員等 存在崗位名稱與職業(yè)晉升通道交叉混淆現(xiàn)象 21 職位管理文件分析 可以考慮參考標(biāo)桿企業(yè)的示例， 梳理職位管理規(guī)范 22 職位管理文件分析（崗位說(shuō)明書(shū)） 崗位說(shuō)明書(shū)包含了諸如績(jī)效考核的內(nèi)容和權(quán)重、培訓(xùn)的內(nèi)容，弱化了職位職責(zé)。 Ⅳ 經(jīng)理 專業(yè)師 如法務(wù)經(jīng)理、績(jī)效考核經(jīng)理、建筑師等。從實(shí)際情況來(lái)看，以職位價(jià)值評(píng)估確定入職薪資為大多數(shù)應(yīng)聘者所接受、并沒(méi)有影響到公司的招聘效率，而動(dòng)態(tài)薪酬機(jī)制也保證了外部的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性 ? 以崗位排序替代崗位價(jià)值評(píng)估，并以之確定崗位薪酬 ? 評(píng)價(jià)：這實(shí)際上將崗位評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫蝗说膬r(jià)值評(píng)價(jià)，與崗位價(jià)值評(píng)價(jià)中對(duì)崗不對(duì)人的原則背道而馳；這種評(píng)價(jià)在初期可能還有一定的公平性，但隨時(shí)間推移，崗位人的變化，則以此建立的崗位薪酬則會(huì)面臨較多的問(wèn)題，即“個(gè)體均衡”與“內(nèi)部均衡”都會(huì)被打破，從而導(dǎo)致薪酬體系的失效 19 職位管理體系策劃 確定職層 進(jìn)行職位分析 設(shè)置職位 編制職位說(shuō)明書(shū) 定編定員 建立職位命名規(guī)范 建立行政職等架構(gòu) 建立規(guī)范 職位管理策劃 成果 部門(mén)組織架構(gòu) 職位說(shuō)明書(shū) 公司組織架構(gòu)圖 (組織 ) 組織管理手冊(cè) (組織 ) 組織授權(quán)手冊(cè) (組織 ) 能力素質(zhì)模型 (能力 ) 崗位價(jià)值評(píng)估 模型 (薪酬 ) 職位日常管理 職位管理程序 裁設(shè)、變更職位 調(diào)整規(guī)范 薪酬職等架構(gòu) (薪酬 ) 進(jìn)行職位價(jià)值評(píng)估 輸入 (HR其它模塊 ) 職位管理體系策劃與管理 輸出 (HR其它模塊 ) 20 職位管理文件分析 崗位層級(jí) 職能管理 系列 技術(shù)管理 系列 崗位稱謂例舉 Ⅰ 總裁、執(zhí)行總裁、副總裁、 財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人 —— —— Ⅱ 總監(jiān)、總裁助理、部門(mén)經(jīng)理、副總監(jiān)、部門(mén)副經(jīng)理 杰出專家 如品牌營(yíng)銷(xiāo)部總監(jiān)、規(guī)劃設(shè)計(jì)部副總監(jiān)、成本管理部經(jīng)理、財(cái)務(wù)審計(jì)部副經(jīng)理、總規(guī)劃師、總會(huì)計(jì)師等。 總裁人力資源部財(cái)務(wù)管理部成本管理部工程管理部行政管理部投資發(fā)展部市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部董事會(huì)行政副總裁本地項(xiàng)目公司采購(gòu)管理部董事會(huì)辦公室技術(shù)管理部異地項(xiàng)目公司營(yíng)銷(xiāo)副總裁工程副總裁項(xiàng)目副總裁 N物業(yè)公司12 組織管理文件分析 ?部門(mén)職能描述過(guò)于粗放，演變成了部門(mén)“使命”； ?職能描述層次不清晰， 13 組織管理文件分析 ? 組織管理程序文件表達(dá)了公司組織管理權(quán)限； ?集團(tuán)和城市公司管理界面管理界面文件表達(dá)了業(yè)務(wù)管理權(quán)限； ?所列事項(xiàng)內(nèi)容有重疊和空缺，可考慮整合成一份文件，并對(duì)內(nèi)容梳理。組織管理手冊(cè)明確組織架構(gòu)、管控模式、管控界面、部門(mén)職能描述、組織管理程序；組織授權(quán)手冊(cè)明確業(yè)務(wù)權(quán)限。 ?規(guī)劃設(shè)計(jì)部負(fù)責(zé)規(guī)劃設(shè)計(jì)策劃、設(shè)計(jì)統(tǒng)籌、設(shè)計(jì)管理、品類開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品模型管理等職能。 ?城市公司“兩級(jí)架構(gòu)、三級(jí)管理”體系 ?? 坤和部分組織文件摘錄 簡(jiǎn)評(píng) ? 從管理模式來(lái)講，公司實(shí)行的是集團(tuán)與城市公司的二級(jí)管理模式 ? 所謂的“三級(jí)管理”實(shí)際上講的是職位層級(jí)問(wèn)題，且集團(tuán)與城市公司都劃分為三層的模式值得研究 ? 因此，“二級(jí)架構(gòu)、三級(jí)管理”的說(shuō)法欠妥，也不準(zhǔn)確 ?集團(tuán)總部定位于目標(biāo)中心、信息中心、文化中心、管理集成中心，是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的主控單位。 7 人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析 人力資源管理愿景、使命尚未未完全確定 缺乏對(duì)人力資源戰(zhàn)略的系統(tǒng)分析與規(guī)劃 未開(kāi)發(fā)制定出與企業(yè)組織長(zhǎng)期效益相適應(yīng)的人事政策 已制定半年度崗位規(guī)劃，但晉升、培訓(xùn)、調(diào)配未列入計(jì)劃 整體改進(jìn)建議 ? 公司可有計(jì)劃地完成人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作，人員增長(zhǎng)計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃、調(diào)配計(jì)劃納入到規(guī)劃系統(tǒng)中來(lái) ? 評(píng)估目前的人力資源（技術(shù)、能力和潛力），強(qiáng)化崗位管理，定編定員，分析目前這些人力資源的利用情況 ? 預(yù)測(cè)未來(lái)的人員要求（所需的工作者數(shù)量、預(yù)計(jì)的可供數(shù)量、所需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動(dòng)力供給量） ? 結(jié)合公司戰(zhàn)略制定合理的人事政策 ? 控制與評(píng)價(jià)：通過(guò)
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