物流級第五部分培訓(xùn)和指導(dǎo)(參考版)
2025-03-03 12:06本頁面
【正文】 ⑶ 團隊 建 設(shè) ：利用咨 詢顧問 、面 談 以及 團隊 建 設(shè) 會 議 來改 進工作群體，并運用一系列 OD技 術(shù) 去改 進 工作小 組 的效益。敏感性 訓(xùn)練 通 過 要求在改善關(guān)系小 組 中就參加者的個人情感、態(tài) 度以及行 為進 行坦率而公正地 討論 ，努力達到提高人 際 敏感性的目的。⑴ 調(diào)查 反 饋 ：是一種通 過調(diào)查 雇 員態(tài) 度和 給 部 門 管理人 員 提供反 饋 ，以便確定 問題讓這 些管理人 員 和雇 員 去解決的方法。行為研究主要內(nèi)容： 包括從解決某些特定問題出發(fā)，收集有關(guān)該組織及其運行狀況及態(tài)度的數(shù)據(jù)；將這些數(shù)據(jù)反饋給有關(guān)各方（雇員）；讓各方制定解決這個問題的小組計劃。它通常須要借助外部 “變革機構(gòu) ” 或咨詢機構(gòu)的幫助。處于成人狀態(tài)的管理人員一般是好管理人員，他們不會極力為難自己的下屬，或設(shè)法使下屬人員承擔(dān)感到為難的職務(wù)；相反，他們樂于肯定、明智的方式面對問題，解決問題，通過全面考慮各種觀點找到解決問題的辦法。⑵ 成年人：理性的、合乎邏輯的。特殊自我狀態(tài)的行為特征： ⑴ 家長、 ⑵ 成年人、 ⑶ 兒童。使用人際關(guān)系心理分析的人必須能夠分析自己所處的特殊自我狀態(tài)，以及自己說話對象的特殊自我狀態(tài)。問題特征（這些決定合適的參與程度） 診斷提問（這些使你能診斷每個特征的存在與否） 是否有致使一種決策比另一種決策更合理的質(zhì)量要求？的信息 /知識專長的能力我是否擁有作出高質(zhì)量決策的充分信息？ 這個問題是結(jié)構(gòu)化的嗎？有效實施的重要程度對決策執(zhí)行至關(guān)重要的下屬人員是否接受該決策？的第一可能性如果你要自己決策，是否有理由確定你的下屬人員會接受這個決策？度，這些目標在你說明該問題時已明確提出下屬人員是否認同在解決這個問題中要實現(xiàn)組織目標？的程度在選擇決策方面下屬人員是否可能發(fā)生沖突？參與程度取決于 7個環(huán)境特征：維羅姆 — 耶頓模型使用的診斷提問維羅姆 — 耶頓模型 :雇員參與應(yīng)取決于決策本身↘ 表示否。你的角色很像會議主席。然后，你作出決策，決策可能反映他們的意見，也可能不反映。然后由你作決策，決策可能反映下屬的意見，也可能不反映。在決策中你的下屬所扮演的角色顯然只是向你提供信息的人，而不是形成或評價多種供選擇的決定的人。 ⑵ 最小限度參與（ Ⅱ ）：你從你下屬那里得到必需信息，然后自己決定如何解決問題。② 維羅姆 — 耶頓領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)維羅姆 — 耶頓領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)是指導(dǎo)開發(fā)管理人員就確定讓下屬人員參與決策程度的能力而實施的一種開發(fā)計劃。這項訓(xùn)練基于以下幾個假設(shè)：它假設(shè)領(lǐng)導(dǎo)者能夠控制局面的程度決定了到底是采取 “ 以人為中心 ” 的風(fēng)格合適，還是采取 “ 以任務(wù)為中心 ” 的風(fēng)格合適。結(jié)果，羅富士所做的椅子之品質(zhì)跟往常一樣的好，但何漢勵在新政策下做的椅子卻有一半不合格。於是，椅子的產(chǎn)量大大的增加了，但相對的椅子的不合格率也增加了。他想到了要從這兩人 羅富士及何漢勵 之中選出一位來擔(dān)任。這兩個人每周都分別造出很多好的椅子，而且很少有不合格的情形。商人依據(jù)每人制作出來的椅子數(shù)量，每周付款一次，但有一個條件：每一張椅子要在合格檢驗后，工人才能取得應(yīng)獲的工資。各種指 導(dǎo) 與開 發(fā) 技 術(shù) 的普及程度：最 為 普遍的是 在 職 體 驗 ；其次是 由上司 輔導(dǎo) ；第三是 廠內(nèi) 課 堂教學(xué) ；依次 為 ： 輪 流作 業(yè) 、大學(xué)教學(xué) 計劃、咨 詢顧問計 劃、其他等。全公司性的這種計劃為公司所有或大多數(shù)新的或潛在的管理人員招募活動服務(wù)；個別化的這種計劃直接為某一具體職務(wù)配置人員的目的服務(wù)。人員規(guī)劃過程 ： 是指確定要充 實 的人 員 （指管理人 員 ） 職 位，將 預(yù)計 的 職 位空缺與企 業(yè)內(nèi)部及外部可能的候 選 人相比 較 ，然后制定整個企 業(yè) 的管理人 員 開 發(fā)計 劃和適 應(yīng) 個 別 需要的管理人 員 開 發(fā)計 劃，以保 證 在企 業(yè) 需要時 能得到 經(jīng)過 適當培 訓(xùn) 和開 發(fā) 的管理人 員 。同 樣 ，通 過 幫助雇 員 或 現(xiàn) 任管理人 員順 利 勝 任更高 職務(wù) ，管理指 導(dǎo) 與開發(fā) 可加 強 組織 的 連續(xù) 性。管理人 員 指 導(dǎo) 與開 發(fā) 工作的一個重要原因：內(nèi)部提升已成 為 管理人才的主要來源。 ② 評價特定管理人員的工作績效和需求。管理人員開發(fā) 主要內(nèi)容 ：包括企業(yè)內(nèi)教學(xué)計劃、專業(yè)教學(xué)計劃。具體來說，工作人員一定要時刻樹立 “ 優(yōu)質(zhì)服務(wù) ” 的風(fēng)格，對不同的部門或不同的人員，都做到態(tài)度溫和、語言文明、尊重事實、謙虛謹慎、團結(jié)協(xié)作；在溝通過程中，必須以理服人，不以勢壓人；在矛盾面前，尊重事實，心平氣和。4. 選 “ 不進小屋 ” ： 你很有主見，自我觀念強，判斷力強，做事果斷堅決，不容易受人左右，常有出人意料之舉。2. 選 “ 關(guān)閉著 ” ： 你害怕拒絕，自尊心強，時常會有試探性舉動，小心翼翼，無法承受沖擊力較強的事情。而從業(yè)人員一旦喪失了應(yīng)有的原則立場，必定會產(chǎn)生各種暗箱操作、徇私舞弊、收受賄賂等等不法行為，其結(jié)果也必定會嚴重地侵犯了他人的正當權(quán)益，犧牲了公司利益，因此，堅持原則是每位工作人員必須要具備的基本素質(zhì)要求，不能堅持原則，就不能保障當事人的正當權(quán)益，就不能干好工作，就不能實現(xiàn)工作的目的。17 “客觀公正 ” 是從業(yè)人員的職業(yè)靈魂，它要求人員必須要公平正直，沒
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