【正文】 示范123工作輔導的該做與不該做事項u當你可以傾聽的時候 ,最好不要開口說話u當你可以提問題的時候 ,最好不要告訴對方怎么做u當你可以與對方討論時 ,最好不要下指令u注意對方的行為 ,而不是個性u注意發(fā)掘事實 ,而不是給予主觀判斷u把心胸放開闊 ,而不要持防衛(wèi)態(tài)度u以誠待人 ,而不要耍政治把戲u把事情弄得更清楚 ,而不要模棱兩可u指導對方去解決他們自己的問題 ,而不是以你的方法去解決他們的問題u采取具體行動去改善績效 ,而不僅僅是去了解問題 /現(xiàn)況124個人行動計劃表這堂課 , 我學到了什么 ?我將如何應用到工作上 ?我的立即行動是 :125結束贈言：績效管理的成功要素u每位主管員工都必須重視u各級主管應主導整個過程u部屬應全程配合參與u員工應參與目標設定u員工需負責績效改善u是一持續(xù)合作的過程u目的在績效改善與員工發(fā)展u設定目標與如何達成是同等重要u重點是在人身上 ,而非文件u多方搜集信息去評估與改善績效u不要過度強調與重視 “ 平等 ” 與 “ 評等 ”u達成部屬、主管、組織三贏目標。當面質疑216。詢問 /探索 /澄清216。回饋216。積極傾聽216。同時利用這個機會詢問當事人對員工輔導及其進行過程的看法 ,它真的有幫助嗎 ?什么地方可以改進?216。再次檢視并給予回饋再次檢視并給予回饋216。摘要及建立共識216。自我揭露 (幫助建立信任 )216。支持 /肯定216。同理心216。觀察216。 必要的話，先提供低風險的工作試試看216。示范121員工輔導后? 提供練習或改正機會提供練習或改正機會步驟或技巧步驟或技巧216。當面質疑216。詢問 /探索 /澄清216?；仞?16。積極傾聽216。表示對當事人改善現(xiàn)況的信心216。再次提醒可能產(chǎn)生的結果 (特別是令人不滿意的績效表現(xiàn) )216。對當事人過去的努力或貢獻表示感謝216。摘要及建立共識216。自我揭露 (幫助建立信任 )216。支持 /肯定216。同理心216。觀察216。重述 你所期望的目標 和可能的 后果216。澄清當事人的任何隱憂216。示范119員工輔導中 : GROW* The Way forward: for actions 擬定未來行動計劃擬定未來行動計劃步驟步驟 或或 技巧技巧216。當面質疑216。詢問 /探索 /澄清216?；仞?16。積極傾聽216。 必要的話 ,示范如何做才能達到預期的表現(xiàn)216。 討論優(yōu)缺點216。 討論優(yōu)缺點216。示范118員工輔導中 : GROW* Options 選擇方案選擇方案步驟或技巧步驟或技巧216。當面質疑216。詢問 /探索 /澄清216?；仞?16。積極傾聽216。取得共識或處理借口216。陳述 /澄清對結果的期待216。摘要及建立共識216。自我揭露 幫助建立信任 )216。支持 /肯定216。同理心216。觀察216。讓當事人處在輕松的狀態(tài)216。示范116員工輔導中 : GROW* Goal 陳述目標陳述目標步驟或技巧步驟或技巧216。當面質疑216。詢問 /探索 /澄清216?；仞?16。積極傾聽216。 得到這樣的結果216。正確的知道什么樣的結果發(fā)生了216。示范115員工輔導前 : 觀察和分析* 觀察和分析觀察和分析深入了解績效表現(xiàn)程度 ,需改進之處 ,并分析根本原因步驟和技巧步驟和技巧216。當面質疑216。詢問 /探索 /澄清216?；仞?16。積極傾聽216。必要時使用自我揭露216。稱贊好的表現(xiàn)216。建立支持融洽關系216。u在后續(xù)追蹤行動上提供協(xié)助何謂輔導？其目的何在 ?112員工輔導核心技巧u觀察u積極傾聽u同理心u回饋u支持 /肯定u詢問 /探索 /澄清u自我揭露 (幫助建立信任 )u當面質疑u示范u摘要重述并建立共識113員工輔導的流程輔導前：* 建立互信建立互信我們每天必須做的最重要的事* 觀察和分析輔導進行中 :* 目標設定* 檢視現(xiàn)實狀況* 選擇方案* 未來的行動計劃* 結束輔導后 :* 提供練習或改正的機會* 再次檢視并給予回饋114員工輔導前 : 建立互信* 建立互信建立互信我們每天必須做的最重要的事 。u 應該給予員工公平的機會改進 – 清楚界定目標 ,合理的完成日期 ,并提供必要的協(xié)助 .u 在改善計劃下的員工應給予密切的輔導和監(jiān)督u 態(tài)度要客觀且堅定u 進入紀律行動階段時 ,所有采取的行動都必須有文件紀錄u 如果一直無法達到可接受的標準 ,這個員工應該被解雇績效不佳員工的管理伯特咨詢107不該做的事u在找出和處理績效不滿意的員工時 ,用主觀判斷代替事實依據(jù)u處理績效不佳者時敏感度不夠u沒有覺察到保密的重要性u問題遲遲不決 – 選擇逃避來面對績效不佳的員工u沒有事先做好適當?shù)臏蕚鋟采取行動時沒有事先咨詢高層主管和人力資源部門績效不佳員工的管理108Part 7252。時間： 2分鐘93評估面談的目標u對績效表現(xiàn)達成共識u界定員工表現(xiàn)的優(yōu)點u界定績效需改進重點u擬定績效改進的計劃u擬定下階段工作目標94評估時的偏誤行為u月暈效果u近期效果u集中趨勢u極端趨勢u偏見95避免績效評估偏誤的方法u經(jīng)常評估部屬的表現(xiàn)u熟悉所欲評估的行為u與部屬取得工作內容的共識u協(xié)助員工u讓部屬一同參與如何評估表現(xiàn)的過程96績效考核面談主管事前準備工作u詳閱公司績效管理制度相關規(guī)定u請員工事先填寫自我評估表u仔細檢視與員工在這一 “考核期 ”所作有關績效討論的所有重要資料u填妥績效考核相關表格u征詢次高階主管意見u安排并通知員工面談時間與地點u準備面談時的開場白與面談重點u計劃考核面談的方式與結論u確認面談不受干擾97績效考核面談進行討論 /反饋的原則u以積極、開誠、正向態(tài)度與員工交流u清楚說明面談目的，鼓勵員工多發(fā)表意見u給予的反饋應依雙方原先同意的績效目標為準，具體地說明工作相關的結果與行為表現(xiàn)u考評的重點是： 最后的結果，而非努力的程度 事情的處理過程及由此所產(chǎn)生的績效，而非對個人的批判u多傾聽，不要隨便打岔u維持融洽氣氛，避免正面沖突u以考評過去的績效，來激發(fā)員工未來不斷自我改進的意愿98雙方達成共識u說明并強調精神u厘清績效的衡量方法u擬定績效改善計劃u說明個人發(fā)展計劃u評估者在績效評估表上簽字u被評者于次日前將員工意見欄填畢u交由次高級主管復評u將完成之表格正本交至人力資源部u評估者與被評者各保留一份復印件99Part 6252。從這一節(jié)短片中你學習到什么？252?？冃И剟钅繕嗽O定（期　初）績效評估（期　末）績效追蹤（期　中）91問題討論 4你的績效評估面談經(jīng)驗u你認為什么是績效評估面談 ?u你主持最糟糕的績效評估面談經(jīng)驗為何 ?u你被面談的最糟糕經(jīng)驗為何 ?92影片觀摩：績效面談u小組討論： 3分鐘252。評估面談227。指正不佳的表現(xiàn)252?；仞佒笇T工的績效252。激勵指正227。記錄績效目標設定（期 　 初）績效評估（期　末）績效追蹤（期 　 中）86績效追蹤與面談的流程事前準備進行討論獲得共識期初目標設定期中績效追蹤期末績效面談87績效追蹤 (期中 )目標設定（期　初）績效評估（期　末）績效追蹤（期　中）227?；仞佒笇?27。績效提升227。行動計劃227。期待結果227。影片 觀 摩： 可怕的 績 效 評 估252。 ?:低度責任財務 生產(chǎn) 研發(fā) 原物料 資金 HR/行政83上海某外資企業(yè)目 標 管理分解表從總經(jīng)理的目標如何分解到教育培訓課u公司總經(jīng)理目標u人力資源部目標u教育培訓課目標84Part 5252。 ?:低度責任82目標 KPI： 責任部門 /單位客戶滿意度參與 /執(zhí)行度品質品質價格價格...? ?? ? ? ?? ? ? ?? ?? ? ?? ? ?備注財務經(jīng)理主導跨功能部門職責距陣分解圖（示例）? : 高度責任 。 74KPI進一步分解到職位示例 流程：新產(chǎn)品開發(fā)流程 市場部部門職責部門內職位職責職位一 職位二流程步驟 指標 產(chǎn)出 指標 產(chǎn)出 指標 產(chǎn)出 指標發(fā)現(xiàn)客戶題確認客戶需求發(fā)現(xiàn)商業(yè)機會市場分析與客戶調研，制定