【正文】 140主要內(nèi)容 公平的薪酬體系的基礎(chǔ) 如何制定工薪策略 薪酬體系設(shè)計(jì)141結(jié)束語祝事業(yè)順利 !142。? 獎(jiǎng)金的好處n 提倡一種績效主導(dǎo)的企業(yè)文化，提倡某些特別的行為。? 獎(jiǎng)金類型n 年終企業(yè)效益獎(jiǎng) ，相當(dāng) 1或 2個(gè)月的工資，或數(shù)額不等的紅包。績效指標(biāo)要有具體方案，事先明確。136浮動(dòng)工資的利弊優(yōu)點(diǎn)：不足：137浮動(dòng)工資的標(biāo)準(zhǔn)的制定? 標(biāo)準(zhǔn)的制定n 以基本工資為基數(shù)，如 50%100%n 按崗位確定標(biāo)準(zhǔn)工資總額，浮動(dòng)工資占一定比例，如 20%60%，n 按崗位確定標(biāo)準(zhǔn)浮動(dòng)工資數(shù)額，如銷售人員實(shí)際發(fā)放 0%300%。135浮動(dòng)工資的出發(fā)點(diǎn)? 浮動(dòng)工資不能給一個(gè)固定額全員分配，而是要完全從績效目標(biāo)出發(fā)來做，這是浮動(dòng)工資最基本的要求。n 最低工資n 法定工資n 其他內(nèi)容133? 浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金n 浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金是 ；n 浮動(dòng)工資的特點(diǎn)是 ；n 獎(jiǎng)金的特點(diǎn)是 。120等級(jí)工薪體系設(shè)計(jì)? 幅寬示例 121等級(jí)工薪體系設(shè)計(jì)? 重疊n 為什么會(huì)有重疊？n 一個(gè)工薪等級(jí)中被其下面相鄰等級(jí)覆蓋的比例n 通常是 25% 到 50%n 重疊程度與什么有關(guān)？工作復(fù)雜程度、量化程度、說的清122幅寬重疊完全不重疊 大部分重疊 適度重疊800120018002700800900100015001200135080010001250187512001500$級(jí)別每晉升，增 50% 每晉升，增 % 每晉升，增 25%123等級(jí)工薪體系設(shè)計(jì)? 與市場(chǎng)接軌n 拿工薪等級(jí)的中點(diǎn)值與市場(chǎng)薪酬的標(biāo)準(zhǔn)值要比較n 薪酬理念決定兩者之間的關(guān)系n 領(lǐng)先策略還是追隨策略？還是取市場(chǎng)的中等水平124競(jìng)爭(zhēng)位置策略市場(chǎng)薪酬?duì)顩r企業(yè)經(jīng)營效益人力資源戰(zhàn)略125等級(jí)工薪體系設(shè)計(jì)比如公司總裁希望公司的工薪比市場(chǎng)中位高 10%即可SalaryGrades75分位公司工薪定位市場(chǎng)中位126一個(gè)工薪等級(jí)的組成學(xué)習(xí)區(qū)勝任區(qū)勝任區(qū)特殊貢獻(xiàn)區(qū)學(xué)習(xí)區(qū) : 用尚不具備經(jīng)驗(yàn)的任職者 兩年之內(nèi)必須從此區(qū)走出去勝任區(qū) : 用于有經(jīng)驗(yàn)的任職者 此區(qū)的中點(diǎn)即為此工薪等級(jí)的中點(diǎn) 員工在此區(qū)間按照工薪調(diào)整政策逐漸增長 業(yè)績一般者到中點(diǎn)為止特殊貢獻(xiàn)區(qū) :用于沒有晉升機(jī)會(huì)，但業(yè)績突出者100%120%中點(diǎn)130%140%110%A 40% 幅寬127等級(jí)工薪體系練習(xí)? 經(jīng)要素計(jì)點(diǎn)評(píng)估，一個(gè)公司有 9個(gè)職位等級(jí)? 9個(gè)職位等級(jí)又被分為 5個(gè)層次 :n 1級(jí) 新入職人員n 23級(jí) 有經(jīng)驗(yàn)的助理或新入職專業(yè)人員n 45級(jí) 有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員n 67級(jí) 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖或主管n 89級(jí) 部門經(jīng)理 /部門總經(jīng)理? 設(shè)計(jì)一個(gè)等級(jí)工薪結(jié)構(gòu)，能夠覆蓋所有的職位，其中點(diǎn)值從3000元到 25000元。w 幅寬較窄時(shí)，更強(qiáng)調(diào)職位等級(jí)和晉升，職位發(fā)生變化，工薪則調(diào)調(diào)整。對(duì)于較高層級(jí)的管理者，級(jí)差應(yīng)更大一些117工資曲線10%10%平緩的 穩(wěn)健的 陡峭的18%18% 30%30%118考慮員工類別和差異性$等級(jí)中值前進(jìn)15%10%20%119等級(jí)工薪體系設(shè)計(jì)? 幅寬n 計(jì)量 :w 一個(gè)工薪等級(jí)的上限與下限的差異百分比w 以中點(diǎn)為界，距上下限差異的百分比n 合理的幅寬 :w 幅寬較大時(shí)，更強(qiáng)調(diào)以業(yè)績說話，業(yè)績?cè)鲩L工薪增長。111等級(jí)工薪體系特點(diǎn)? 好 :n 易于衡量不同職能的職位的相對(duì)水平n 職位等級(jí)分類的方法較客觀n 不同職位之間區(qū)別明顯n 工薪結(jié)構(gòu)化，便于工薪控制和進(jìn)行職位發(fā)展規(guī)劃n 新入職、工薪調(diào)整和晉升等易于管理和控制? 不足 :n 不夠靈活，難于及時(shí)對(duì)市場(chǎng)變化作出反映n 同一職位上個(gè)人工薪的發(fā)展有嚴(yán)格的上限，不利于對(duì)突出貢獻(xiàn)人員的獎(jiǎng)勵(lì)112等級(jí)工薪體系設(shè)計(jì)? 當(dāng)設(shè)計(jì)或修改一個(gè)等級(jí)工薪結(jié)構(gòu)時(shí)需要考慮的方面 :n 工薪等級(jí)數(shù)目n 工薪級(jí)差w 相鄰工薪等級(jí)中點(diǎn)值的百分比差n 幅寬w 一個(gè)工薪等級(jí)的上限與下限的差異百分比w 以中點(diǎn)為界，距上下限差異的百分比n 相鄰工薪等級(jí)重疊程度w 一個(gè)工薪等級(jí)中被其下面相鄰等級(jí)覆蓋的比例113等級(jí)工薪體系設(shè)計(jì)練習(xí) :計(jì)算級(jí)差、重疊和幅寬114等級(jí)工薪體系設(shè)計(jì)練習(xí) :計(jì)算級(jí)差、重疊和幅寬40%40%70%4%11%85%89%115等級(jí)工薪體系設(shè)計(jì)? 工薪等級(jí)數(shù)目n 決定于w 職位覆蓋的最高和最低工資水平w 職責(zé)的層次性w 相鄰等級(jí)差異的大小n 調(diào)查顯示w 一般對(duì)于管理層、經(jīng)理層和專業(yè)職位，平均工薪等級(jí)是 10級(jí)。99 現(xiàn)金收入中固定收入 與變動(dòng)收入的比例分配：總體情況 : Senior Staff 93/7 Junior Professional 94/6 Senior Professional 88/12 Management 85/15 Senior Management 85/15100 Actual Mean Total Cash Split in General101 現(xiàn)金收入中固定收入 與變動(dòng)收入的 比例分配：計(jì)算機(jī)銷售： Junior Professional 86/14