【正文】 本。一人多崗，兼職。即撤崗，并崗。連續(xù)幾年增產減人。報酬。高效率，高。即對勞動效率的管理。上。普通人發(fā)揮出最大的潛力。獎金就變得微不足道了。工作的報酬就是工作本身。也最為復雜的激勵工具。式。獎金也是結合個人。 A公司技術研發(fā)人員工資模式公司技術研發(fā)人員工資模式 純基本工資制純基本工資制 基本工資基本工資 +獎金獎金 基本工資基本工資 +業(yè)務提成業(yè)務提成 基本工資基本工資 +業(yè)務提成業(yè)務提成 +獎金獎金 純業(yè)務提成制純業(yè)務提成制A公司銷售人員薪酬模型公司銷售人員薪酬模型 采用傭金制作為主體分配形式，具體收采用傭金制作為主體分配形式，具體收入形式：入形式： 職位工資＋銷售獎金（提成）＋職位工資＋銷售獎金（提成）＋特殊津貼特殊津貼 。為了鼓勵研發(fā)人員團隊作業(yè)，評估和獎金發(fā)放將以團隊任務完成情況來評估，獎金將以金發(fā)放將以團隊任務完成情況來評估，獎金將以研發(fā)小組為單位計算，最后按照課題小組分工再研發(fā)小組為單位計算，最后按照課題小組分工再由課題小組分配獎金。其他大多數技術人員采用：人員采用： 職位工資＋項目獎金＋特殊津貼＋福職位工資＋項目獎金＋特殊津貼＋福利利 組成。 A公司專業(yè)技術人員薪酬模型公司專業(yè)技術人員薪酬模型 考慮不同層次技術人員收入特點，對核心技考慮不同層次技術人員收入特點，對核心技術人員（主要是團隊資深技術專家）和公司急需術人員（主要是團隊資深技術專家）和公司急需的專業(yè)人才使用的專業(yè)人才使用 談判工資制談判工資制 ，同時規(guī)定總人數不，同時規(guī)定總人數不超過技術人員的超過技術人員的 10％，具體收入形式：％，具體收入形式： 職位工資職位工資＋獎金＋特殊津貼＋股票期權＋獎金＋特殊津貼＋股票期權 。其收入構成為：基本工資、項目提成和福利。 項目研發(fā)和技術攻關人員實行項、項目研發(fā)和技術攻關人員實行項目考核。不同的層級確定不同的崗位系數和工資標準。 A公司一線作業(yè)人員工資模式公司一線作業(yè)人員工資模式 實行以內部層級為主要依據的、實行以內部層級為主要依據的“評聘分離法評聘分離法 ”，即打破職稱等級制度；，即打破職稱等級制度；建立適合于企業(yè)需要的技術人員層級關建立適合于企業(yè)需要的技術人員層級關系并實行聘用制度。將職務工資作為固定部分發(fā)放，獎金與個人任務完成情況定部分發(fā)放，獎金與個人任務完成情況掛鉤，多勞多得。職工收入形式：職務工資＋獎金＋津貼。 A公司專業(yè)人員工資模式公司專業(yè)人員工資模式 模式模式 計薪方式計薪方式簡單計時制簡單計時制 月薪或工作天數月薪或工作天數 日薪日薪差別計時制差別計時制 工作天數工作天數 日薪日薪 +加班小時數加班小時數 時薪時薪簡單計件制簡單計件制 生產數量生產數量 產品生產單價產品生產單價差別計件制差別計件制 標準產量標準產量 產品生產單價產品生產單價 1+超額產量超額產量 產產品生產單價品生產單價 2 計效制計效制 完成標準產量部分的基本薪酬完成標準產量部分的基本薪酬 +超額獎金超額獎金A公司生產人員薪酬模型公司生產人員薪酬模型 結合印染行業(yè)和車間產品特點，分結合印染行業(yè)和車間產品特點，分別采用三種方式，別采用三種方式， 計時制，計件工資制計時制，計件工資制和利潤分享計劃和利潤分享計劃 。浮動獎金部分按照參照個人績效評估結果季度發(fā)放和年度發(fā)人績效評估結果季度發(fā)放和年度發(fā)放。適用于 普通普通干部職工干部職工 。A公司管理人員工資模式公司管理人員工資模式 為實現服務職能的戰(zhàn)略轉化，將服為實現服務職能的戰(zhàn)略轉化，將服務優(yōu)化，效率化的因素列入各類專業(yè)務優(yōu)化，效率化的因素列入各類專業(yè)服務類人員評估中，收入形式：服務類人員評估中，收入形式： 職位職位工資＋獎金＋津貼工資＋獎金＋津貼 組成。但是依然分成固定部分和根據實際部門情況設計。對于非經營類管理崗位人員采合就是年薪總收入。實行業(yè)績評價基礎上的月薪制。在一個周末 ,漁夫的目光越過船舷看到一條蛇咬著一支青蛙.漁夫很為青蛙難過 ,于是他就靠近蛇 ,輕輕地將青蛙從蛇的口中拿了出來 ,把青蛙給救了 .但他又開始為這條饑餓的蛇難過 .沒有食物 ,他就取出一瓶威士忌 ,向蛇嘴里倒了幾滴 ,蛇愉快地游走了 ,青蛙也顯得很幸福 .漁夫為他自己做了這樣的好事而高興 ,他想 ,這一切是多么地美好啊 !可是 ,沒過幾分鐘 ,他聽到有東西正在撞擊他的船舷 ,低頭一看 ,他簡直不敢相信 ?那條蛇又游回來了 ,嘴里咬著兩支青蛙 ! 你得出了什么啟示 ??那 1400元我們小組成員每人 450元，最后剩下的 50元，三人中午出去嘬喝一頓 !假若我是王經理假若我是王經理 : 津貼設計津貼設計 交通（住房）補助津貼、交通（住房）補助津貼 女職工生生育津貼、女職工生生育津貼 節(jié)假日加班津貼、節(jié)假日加班津貼 電話費津貼、電話費津貼 出差津貼、出差津貼 結婚津貼、結婚津貼為此，公司出資 2023元，獎勵此次產品革新工作中作出貢獻的三位員工，并指定由人力資源部王經理統(tǒng)一發(fā)放。接下來，公司指派張經理、技術部的李工和生產部的楊工組成了技術革新小組對儀表案例二案例二進行了改進，李工的工作主要是將原來儀表的線路板重新布線、調試后裝入新的儀表外型中；楊工的工作主要是生產這個新的儀表外型，楊工和張經理經過討 論， 在生產中還調整了原方案中設計不妥的地方 ,使之更加合理。 經過公司內部各部門專家組成的招標小組幾個回合的篩選，招標小組一致認為張經理設計的方案外觀新穎，與國外的同類產品相比不分伯仲；功能齊全，完全可以在野外現場惡劣的環(huán)境下正常工作；可操作性強，且制造工藝簡單可行，易于大批量生產。張經理根據自己多年的工作經驗和心得也設計了一個方案參加了此次招標工作，同時參加投標的還有技術部和生產部的五個工程師。年來公司的新員工如何確定）獎金設計獎金設計 全勤獎、全勤獎 依據：對本月度全勤的員工進行獎勵依據：對本月度全勤的員工進行獎勵 優(yōu)點：鼓勵員工全勤優(yōu)點：鼓勵員工全勤 特點：每月獎勵很少的數額即可特點：每月獎勵很少的數額即可獎金設計獎金設計中科公司最近對自主研發(fā)的一臺室內工業(yè)儀表進行了外觀的改進，以保證野外現場惡劣環(huán)境下數據采集工作的正常進行。年終獎的發(fā)放標準不好確定（比如當 以參考員工固定工資進行分配。可拿出年利潤的 10%進行分配，也可特點： 優(yōu)點：鼓勵員工更關心公司的利益；依據： 根據全年公司業(yè)績情況發(fā)放該獎金獎金設計獎金設計 缺點：技術人員、市場人員、職能部門可能會產生不公缺點：技術人員、市場人員、職能部門可能會產生不公平。 優(yōu)點：鼓勵團隊完成任務、達成目標優(yōu)點：鼓勵團隊完成任務、達成目標 特點：技術人員的項目獎金可以根據開發(fā)任務評定；特點：技術人員的項目獎金可以根據開發(fā)任務評定； 市場市場 人員的項目獎金可以根據銷售額評定；職能人員的項目獎金可以根據銷售額評定；職能 部門的項目獎金可以根據季度（或半年）專項工作部門的項目獎金可以根據季度（或半年）專項工作 完成情況評定。 項目獎金、項目獎金 依據：在一個團隊完成一項專項工作時發(fā)放項目獎金。 優(yōu)點：使薪酬與月度考評掛鉤，提高短期激勵效果優(yōu)點：使薪酬與月度考評掛鉤，提高短期激勵效果 特點：可以將考評獎金與固定工資掛鉤，比如：特點：可以將考評獎金與固定工資掛鉤，比如： 不合格：不合格： —— 固定工資固定工資 *20% 合合 格：格： 0 良良 好：固定工資好：固定工資 *10% 優(yōu)優(yōu) 秀：固定工資秀：固定工資 *20% 缺點：各部門經理對本部門員工的考核標準不同，所以部缺點：各部門經理對本部門員工的考核標準不同，所以部門之間很容易產生不公平。如圖