【正文】 l 我們掌握的市場(chǎng)走向的信息是準(zhǔn)確和及時(shí)的。91問(wèn)題與答案結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)，方便做答與自動(dòng)化處理? “ 非常同意、同意、不表態(tài)、不同意、非常不同意 ” 五級(jí)答案，可以直接進(jìn)入數(shù)據(jù)庫(kù)處理。產(chǎn)品 /服務(wù) 企業(yè)既要提供高質(zhì)量產(chǎn)品 /服務(wù)，也必須同時(shí)創(chuàng)造利潤(rùn)之間維持適當(dāng)?shù)钠胶庳?cái)務(wù)計(jì)劃 企業(yè)的財(cái)務(wù)計(jì)劃和預(yù)算工作與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是一致的，員工在計(jì)劃與預(yù)算制定上的努力是適當(dāng)?shù)? 行業(yè)趨勢(shì) 企業(yè)對(duì)所在行業(yè)的未來(lái)趨勢(shì)有清晰的了解，對(duì)企業(yè)進(jìn)入的不同的行業(yè)采取了切合實(shí)際的策略，員工對(duì)此有清晰的認(rèn)知。核心能力 企業(yè)具有獨(dú)特的、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的核心能力，這種能力使得企業(yè)能夠在競(jìng)爭(zhēng)中領(lǐng)先，企業(yè)的員工對(duì)此有清楚的認(rèn)識(shí)并將其體現(xiàn)與日常的工作之中。90示例：戰(zhàn)略方面包含 11項(xiàng)關(guān)鍵要素戰(zhàn)略：成功的戰(zhàn)略是企業(yè)成功的關(guān)鍵要素，成功的戰(zhàn)略體現(xiàn)于如下幾方面經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 企業(yè)具有清晰的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并且該目標(biāo)是通過(guò)努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，企業(yè)的員工對(duì)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)有充分的認(rèn)識(shí)與認(rèn)同。89組織診斷內(nèi)容覆蓋了企業(yè)組織 7大方面的最多達(dá)到 50個(gè)的影響因素經(jīng)營(yíng)目標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手核心能力客戶導(dǎo)向財(cái)務(wù)計(jì)劃行業(yè)趨勢(shì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)市場(chǎng)策略愿景使命合作聯(lián)盟產(chǎn)品 /服務(wù)公司戰(zhàn)略發(fā)展人事政策招聘 /選擇知識(shí)管理薪酬回報(bào)技能與知識(shí)績(jī)效管理晉升規(guī)劃挽留人才領(lǐng)導(dǎo)力氛圍多樣化 創(chuàng)新參與感 激勵(lì)自豪勇于探索傳承理念與價(jià)值決策制度溝通資源分配工作規(guī)劃沖突解決信息分享管理流程業(yè)務(wù)流程持續(xù)改進(jìn)質(zhì)量與服務(wù)銜接合作運(yùn)營(yíng)流程匯報(bào)關(guān)系組織結(jié)構(gòu)職位與職責(zé)組織架構(gòu)發(fā)展人事政策招聘 /選擇知識(shí)管理薪酬回報(bào)技能與知識(shí)績(jī)效管理晉升規(guī)劃挽留人才人力資源管理88組織發(fā)展調(diào)查方法被咨詢公司廣泛應(yīng)用于涉及到企業(yè)組織發(fā)展與變革的咨詢項(xiàng)目當(dāng)中它已經(jīng)成為被咨詢公司廣泛使用的權(quán)威性的組織診斷基礎(chǔ)性方法：l 權(quán)威性l 系統(tǒng)性l 易操作性：無(wú)需經(jīng)過(guò)太多修改，就能夠直接在企業(yè)使用l 科學(xué)性：結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷，問(wèn)題設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單，答案自動(dòng)統(tǒng)計(jì)處理l 既可在對(duì)企業(yè)初始的全面組織診斷時(shí)使用，也可作為考察改進(jìn)效果時(shí)使用信息輸入：?問(wèn)卷調(diào)查?訪談?實(shí)地考察及其他信息來(lái)源?診斷結(jié)果分析框架87組織發(fā)展調(diào)查方法是在 7S框架基礎(chǔ)上構(gòu)建而成的戰(zhàn)略Strategy 領(lǐng)導(dǎo)力Leadership理念與價(jià)值Beliefs and Values管理流程Management Process人力資源管理HRM運(yùn)營(yíng)流程O(píng)perational Process組織架構(gòu)OrganizationalArchitecture ? 組織發(fā)展調(diào)查 (ODS, Organization Development Survey)是在 7S框架的基礎(chǔ)上，結(jié)合更多流程因素而開(kāi)發(fā)出來(lái)的，針對(duì)組織問(wèn)題進(jìn)行綜合診斷的工具。86組織的問(wèn)題是企業(yè)成功的關(guān)鍵變革的進(jìn)程 如何為變革進(jìn) 程創(chuàng)造動(dòng)力組織績(jī)效的差距 組織變革能力如何進(jìn)行提升？在哪些方面進(jìn)行變革？7S框架是被普遍使用的，用以識(shí)別組織問(wèn)題的基礎(chǔ)框架麥肯錫的研究顯示： 75％的戰(zhàn)略項(xiàng)目的失敗，是源于企業(yè)的組織缺乏對(duì)戰(zhàn)略的實(shí)施能力。85調(diào)整職責(zé)分布圖未來(lái)職責(zé)分布圖，是建立在四個(gè)層級(jí)基礎(chǔ)上的1) 組織實(shí)體，如銷售2) 業(yè)務(wù)領(lǐng)域，如客戶服務(wù)3) 責(zé)任，如客戶投訴4) 角色，如投訴確認(rèn)處理人層級(jí) 1層級(jí) 2層級(jí) 3層級(jí) 4每一個(gè)事業(yè)部按照自身情況采用不同的層級(jí)事業(yè)部組織實(shí)體 1 組織實(shí)體 2 組織實(shí)體 3業(yè)務(wù)領(lǐng)域 1 業(yè)務(wù)領(lǐng)域 2 業(yè)務(wù)領(lǐng)域 3責(zé)任 1 責(zé)任 2 責(zé)任 3角色 1 角色 2 角色 384崗位匹配方法框架崗位匹配制定和實(shí)施崗位匹配制定和實(shí)施工作匹配輸入（來(lái)自影響因素分析）未來(lái)的流程及影響事業(yè)部職責(zé)清單安排相應(yīng)人員到工作崗位細(xì)化未來(lái)組織架構(gòu)將現(xiàn)有崗位角色匹配到新的組織架構(gòu)中更新變革管理行動(dòng)計(jì)劃使用工作匹配模板未來(lái)組織架構(gòu)框架變革管理行動(dòng)計(jì)劃第一稿 83變革因素矩陣由核心團(tuán)隊(duì)識(shí)別一般的影響 由職能部門(mén)和變革管理團(tuán) 隊(duì)識(shí)別本地的影響受影響的流程流程步驟 預(yù)測(cè)的變革因素受影響的業(yè)務(wù)領(lǐng)域參與的角色本地影響（變革的類型）受影響的部門(mén)和崗位示例限定變革類型使用影響因素分析模板確認(rèn)事業(yè)部職責(zé)清單未來(lái)組織架構(gòu)框架（ 需經(jīng)事業(yè)部管理層認(rèn)可） 變革管理行動(dòng)計(jì)劃第一稿崗位匹配崗位匹配－制定和實(shí)施－制定和實(shí)施安排相應(yīng)人員到工作崗位 細(xì)化未來(lái)組織架構(gòu)將現(xiàn)有崗位角色匹配到新的組織架構(gòu)中 更新變革管理行動(dòng)計(jì)劃使用工作匹配模板 一個(gè)流程一個(gè)流程的識(shí)別影響因素168。將檢驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行匯總分析，并同前期調(diào)研結(jié)果作對(duì)比分析，在此基礎(chǔ)上對(duì)變革計(jì)劃進(jìn)行不斷調(diào)整。 不同溝通渠道的有效性分析167。 項(xiàng)目進(jìn)行過(guò)程中公司日常產(chǎn)生的問(wèn)題167。78變革計(jì)劃推進(jìn)過(guò)程中企業(yè)的心理過(guò)程下圖簡(jiǎn)單描繪了在企業(yè)推行變革計(jì)劃的過(guò)程中可能面臨的心理過(guò)程，同時(shí)闡述了如何成功運(yùn)用變革計(jì)劃來(lái)保障項(xiàng)目順利進(jìn)行的主要工作目標(biāo)。 根據(jù)項(xiàng)目后續(xù)支持活動(dòng)，相應(yīng)進(jìn)行補(bǔ)充訪談 項(xiàng)目日常溝通，如：例會(huì)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等167。 匯總變革管理準(zhǔn)備度調(diào)研結(jié)果，分析對(duì)組織變革成熟度，明確現(xiàn)狀分析重點(diǎn)167。 完成項(xiàng)目關(guān)鍵技術(shù)的知識(shí)轉(zhuǎn)移167。77階段五：變革計(jì)劃的推進(jìn)項(xiàng)目變革貫穿于整個(gè)項(xiàng)目的過(guò)程中，變革計(jì)劃的制定需要根據(jù)項(xiàng)目具體情況和不同階段的特點(diǎn)而定項(xiàng) 目 管 理變革管理總體計(jì)劃項(xiàng)目啟動(dòng) 后續(xù)支持項(xiàng)目收尾項(xiàng)目執(zhí)行項(xiàng)目里程碑項(xiàng)目培訓(xùn)具體計(jì)劃項(xiàng)目溝通具體計(jì)劃變革計(jì)劃167。76變革計(jì)劃推行的準(zhǔn)備工作項(xiàng)目啟動(dòng)后續(xù)支持項(xiàng)目收尾項(xiàng)目執(zhí)行項(xiàng)目里程碑變革管理總體計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃溝通計(jì)劃根據(jù)項(xiàng)目不同階段的工作內(nèi)容以及時(shí)間的具體安排，合理的將變革管理總體計(jì)劃、溝通計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃中設(shè)計(jì)的行動(dòng)安排在項(xiàng)目的不同階段推行，最大程度實(shí)現(xiàn)其效能，達(dá)到計(jì)劃制定的預(yù)期效果75階段四：變革計(jì)劃的擬定變革計(jì)劃 計(jì)劃內(nèi)容 內(nèi)容說(shuō)明變革管理總體計(jì)劃 ? 公司現(xiàn)存問(wèn)題? 目標(biāo)? 主要變革管理活動(dòng)? 活動(dòng)實(shí)施者、時(shí)間等? 公司現(xiàn)存問(wèn)題：細(xì)化變革準(zhǔn)備度調(diào)查結(jié)果中較為突出的各方面問(wèn)題? 目標(biāo)：具體問(wèn)題解決后的理想狀態(tài)? 主要變革管理活動(dòng)：為達(dá)成理想目標(biāo)，解決具體問(wèn)題所采取的措施? 活動(dòng)實(shí)施者：相應(yīng)變革管理活動(dòng)的實(shí)施方項(xiàng)目溝通具體計(jì)劃? 溝通渠道? 形式? 運(yùn)作頻率與時(shí)間? 活動(dòng)實(shí)施者、時(shí)間等? 溝通渠道：項(xiàng)目雙方日常進(jìn)行溝通和交流的主要途徑? 形式：溝通為雙向或單向的方式? 運(yùn)作頻率與時(shí)間：根據(jù)項(xiàng)目情況，溝通渠道的有效性以及變革管理準(zhǔn)備度結(jié)果分析，制定溝通的頻率和進(jìn)行時(shí)間項(xiàng)目培訓(xùn)具體計(jì)劃? 培訓(xùn)內(nèi)容? 形式? 培訓(xùn)資料? 培訓(xùn)反饋或掌握度檢驗(yàn)? 培訓(xùn)參與人員，時(shí)間? 培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)項(xiàng)目需要，對(duì)關(guān)鍵技術(shù)使用人員進(jìn)行培訓(xùn)? 培訓(xùn)反饋：對(duì)培訓(xùn)結(jié)果通過(guò)測(cè)驗(yàn)等方式進(jìn)行檢驗(yàn)，是否達(dá)到了知識(shí)轉(zhuǎn)移的有效性分值高（ HIGH） 分值低（ LOW）管理層的認(rèn)同和承擔(dān)交流與溝通個(gè)人及團(tuán)隊(duì)能力績(jī)效管理架構(gòu)和流程轉(zhuǎn)變文化協(xié)調(diào)? 變革計(jì)劃的制定中會(huì)較少考慮到促成管理層的轉(zhuǎn)變? 阻力和障礙小? 變革計(jì)劃的制定可在目前現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上稍作提高，適當(dāng)強(qiáng)調(diào)? 就不同的業(yè)務(wù)單位和需要制定培訓(xùn)計(jì)劃? 令員工相信變革的可行性和個(gè)人的適應(yīng)能力? 新政策、流程等的引入較為順利? 充分反映改變對(duì)員工行為改變的影響? 員工能有效地使用新流程? 便于變革計(jì)劃的順利推進(jìn)? 企業(yè)有統(tǒng)一的文化和價(jià)值觀? 變革計(jì)劃的制定中必須考慮讓管理層對(duì)變革達(dá)成共識(shí)? 阻力和障礙大? 項(xiàng)目溝通具體計(jì)劃的擬定必須符合人員思想轉(zhuǎn)變進(jìn)程? 利用各種方式加強(qiáng)交流，建立反饋機(jī)制? 對(duì)技能和責(zé)任作匹配分析，找出差異和培訓(xùn)需要? 制定詳盡切實(shí)有效的培訓(xùn)計(jì)劃? 以績(jī)效指標(biāo)作為新行為的共同語(yǔ)言，為上下提供共同目標(biāo)? 需要加強(qiáng)上下溝通? 變革計(jì)劃的制定需要設(shè)計(jì)溝通方式、員工培訓(xùn)等過(guò)渡方案? 找出有較大文化調(diào)整需要或阻力的部門(mén)和業(yè)務(wù)流程? 循序漸進(jìn)利用適當(dāng)手段提高項(xiàng)目認(rèn)知度， 主要促成員工盡快掌握系統(tǒng)知識(shí)，操作技能，已運(yùn)用到未來(lái)的工作中，配合架構(gòu)和流程的轉(zhuǎn)變。 由于項(xiàng)目實(shí)施造成的工作職責(zé)重新分配，或216。是針對(duì)在項(xiàng)目過(guò)程中，216。促成人員心態(tài)及行為方式的變革167。73擬定變革計(jì)劃時(shí)需要考慮的重點(diǎn)設(shè)計(jì)變革管理的對(duì)策時(shí)，需要考慮的層面可以分為兩大部分：第一部分旨在促成人員心態(tài)和傳統(tǒng)工作方式的轉(zhuǎn)變，而第二部分則為促成系統(tǒng)導(dǎo)入和使用方面的變革。72變革要素的歸納分析到變革計(jì)劃的擬定變革管理調(diào)查問(wèn)卷（ CM Survey）焦點(diǎn)小組（Focus Group）訪談（Interview）階段三：變革要素的歸納分析根據(jù)變革準(zhǔn)備度現(xiàn)狀了解的結(jié)果分析，根據(jù)公司不同的得分情況，制定具體的變革計(jì)劃，畢博設(shè)計(jì)了變革管理總體計(jì)劃、項(xiàng)目溝通具體計(jì)劃以及項(xiàng)目培訓(xùn)具體計(jì)劃階段三的成果將定量的調(diào)查分析結(jié)果歸總到六大變革要素中并進(jìn)行分析階段四：變革計(jì)劃的擬定將定性的調(diào)查分析結(jié)果歸總到六大變革要素中并進(jìn)行分析將定性的調(diào)查分析結(jié)果歸總到六大變革要素中并進(jìn)行分析分析報(bào)告分析報(bào)告 無(wú)論是問(wèn)卷調(diào)查的方式，還是焦點(diǎn)小組和訪談，在設(shè)計(jì)問(wèn)題的最初階段就必須考慮問(wèn)題要涵蓋六大變革要素中的內(nèi)容167。對(duì)訪談結(jié)果進(jìn)行整理和分析，得出個(gè)人心態(tài)和變革要求的差距分析結(jié)果。采用調(diào)查問(wèn)卷的形式可以從整體上對(duì)公司情況有所掌握，是根據(jù)一些定量的數(shù)字得出的分析結(jié)果，客觀性較強(qiáng)。階段二：變革準(zhǔn)備度現(xiàn)狀分析預(yù)先設(shè)定訪談內(nèi)容框架，在訪談的過(guò)程中記錄下被訪者的想法。68現(xiàn)狀了解到現(xiàn)狀分析變革管理調(diào)查問(wèn)卷（ CM Survey）焦點(diǎn)小組（Focus Group）訪談（Interview）階段一：變革準(zhǔn)備度現(xiàn)狀了解對(duì)問(wèn)卷的分值結(jié)果進(jìn)行分析比較，最終得出定量的分析結(jié)果，了解到公司總體的結(jié)果定性分析，總結(jié)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，提出建議，掌握特定群體或團(tuán)隊(duì)的心態(tài)想法，了解團(tuán)隊(duì)所關(guān)注的問(wèn)題及期望對(duì)訪談結(jié)果進(jìn)行整理和分析，得出個(gè)人心態(tài)和變革要求的差距分析結(jié)果，是了解個(gè)人所關(guān)注的問(wèn)題及其期望階段一的成果主持人編寫(xiě)焦點(diǎn)小組訪談報(bào)告，解釋調(diào)研目的，描述小組參與者的個(gè)人情況，并說(shuō)明征選參與者的過(guò)程，總結(jié)歸類小組成員的交談內(nèi)容和觀點(diǎn)，最后使用小組成員的真實(shí)記錄（逐字逐句的記錄）進(jìn)一步闡明主要觀點(diǎn)。特點(diǎn) ? 人數(shù)覆蓋面較為全面? 得到的結(jié)論客觀性最高? 總參與時(shí)間成本比較高，但是容易取得有效的覆蓋? 技術(shù)要求中等（需要抽樣技巧，問(wèn)題設(shè)計(jì)技巧，但可以依賴標(biāo)準(zhǔn)方法論）? 組織難度較高? 結(jié)論比較客觀（但參與者的個(gè)別表現(xiàn)可能會(huì)影響得到的結(jié)果）? 總參與時(shí)間，成本中等，但是如果需要提高覆蓋，邊際成本高? 技術(shù)要求高（需抽樣技巧，設(shè)計(jì)問(wèn)題技巧，主持焦點(diǎn)小組技巧，平衡各參與者的參與，控制內(nèi)容、氣氛和時(shí)間，倚重個(gè)人技巧）? 組織難度高? 結(jié)論比較主觀（后續(xù)工作安排的理?yè)?jù)支持較薄弱）? 總參與時(shí)間在參與人數(shù)少時(shí)，成本較低，但若需提高覆蓋，邊際成本高? 技術(shù)要求中等（需訪談技巧，控制訪談內(nèi)容和時(shí)間，較多倚重個(gè)人技巧）? 組織難度中等 調(diào)研的關(guān)鍵是，使參與者對(duì)主題進(jìn)行充分和詳盡的討論。焦點(diǎn)小組一般由 812人組成，在一名主持人的引導(dǎo)下對(duì)某一主題或觀念進(jìn)行深入討論。 畢博提供三種方法了解公司變革準(zhǔn)備度現(xiàn)狀，分別是變革管理調(diào)查問(wèn)卷（ CM Survey）、 焦點(diǎn)小組（ Focus Group）、 訪談（ Interview）。 進(jìn)行階段性評(píng)估167。 分析項(xiàng)目阻力來(lái)源167。 制定培訓(xùn)計(jì)劃167。 制定變革管理促成計(jì)劃167。 流程變革224。 績(jī)效管理224。 交流與溝通224。 歸納和尋找能夠采取行動(dòng)的方面，減少項(xiàng)目阻力 :224。 焦點(diǎn)小組167。 后續(xù)的轉(zhuǎn)變促成行動(dòng)167。 項(xiàng)目主要階段結(jié)束167。由此可見(jiàn)，變革管理對(duì)企業(yè)變革項(xiàng)目成功實(shí)施的重大意義。64分業(yè)務(wù)的專業(yè)化經(jīng)營(yíng)有利于集團(tuán)內(nèi)部未來(lái)業(yè)務(wù)的成長(zhǎng)和核心能力的培養(yǎng)從產(chǎn)業(yè)的角度考慮板塊的發(fā)展l 當(dāng)將各種不同且不相關(guān)的業(yè)務(wù)放在一個(gè)公司內(nèi)部進(jìn)行經(jīng)營(yíng)時(shí) ,管理者更多的考慮的是如何平衡內(nèi)部的資源 。63對(duì)于三種不同類型的業(yè)務(wù)，公司還應(yīng)采取不同的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估方式核心業(yè)務(wù) 戰(zhàn)略業(yè)務(wù) 新興業(yè)務(wù)l 財(cái)務(wù)績(jī)效l 現(xiàn)金流狀況及利潤(rùn)貢獻(xiàn)l 經(jīng)營(yíng)績(jī)效 l 成功概率l 回報(bào)大小業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估重點(diǎn)l 利潤(rùn)l 資產(chǎn)回報(bào)率l 成本控制l 生產(chǎn)率l 銷售收入成長(zhǎng)l 市場(chǎng)份額提