戰(zhàn)略管理第一章(參考版)
2025-02-22 12:01本頁(yè)面
【正文】 69 。 67 歸納 該案例反映了三對(duì)矛盾： ?改革與守舊的矛盾 ?結(jié)果與過(guò)程的矛盾 ?理想與現(xiàn)實(shí)的矛盾 68 建議改進(jìn)方案 ?組織是否需要轉(zhuǎn)型應(yīng)結(jié)合實(shí)際經(jīng)營(yíng)而定，并且選準(zhǔn)改革時(shí)機(jī)，由公司高層管理者自上而下推行； ?與高層進(jìn)行充分有效的溝通，讓企業(yè)高層知道這個(gè)改革的正確性和可行性，爭(zhēng)取高層的全力支持，改革遇到阻力時(shí)，更應(yīng)加強(qiáng)溝通，切記部門獨(dú)自支撐； ?加強(qiáng)各部門間的溝通與協(xié)調(diào)，取得各部門的支持和互助，而不是人力資源部的單打獨(dú)斗； ?增加人力資源部的人手，減輕員工的工作負(fù)擔(dān)。 66 總體評(píng)價(jià) ? 伊娜勇于改革，主動(dòng)尋求組織轉(zhuǎn)型，并且有將人力資源部門從單純的行政或具體性事務(wù)中解脫出來(lái)，逐步將人力資源部的工作與戰(zhàn)略高度相結(jié)合，改革的大方向和思路是值得肯定的。 優(yōu)點(diǎn)： ，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)的真正問(wèn)題，學(xué)習(xí)先進(jìn)的理念和做法，提升競(jìng)爭(zhēng)力； 缺點(diǎn)： 業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況基礎(chǔ)之上進(jìn)行。 優(yōu)點(diǎn)： 。 ； 缺點(diǎn)： ，單純的月會(huì)的激勵(lì)力度和吸引力不夠； 的福利項(xiàng)目被取消，導(dǎo)致員工士氣低落； 59 員工調(diào)查 改革措施 評(píng)價(jià) ； ：公司組織結(jié)構(gòu)、員工授權(quán)、績(jī)效薪酬、員工需求、員工歸屬感等方面的問(wèn)題所在； 。 56 陳伊娜的特點(diǎn) ?MBA學(xué)位，有 8年跨國(guó)公司一線經(jīng)理的工作經(jīng)驗(yàn)； ?強(qiáng)烈的危機(jī)意識(shí)，勇于改革，開(kāi)拓創(chuàng)新 ； ?相信 HR必須成為戰(zhàn)略性的，要在公司決策中起關(guān)鍵作用； ?工作上努力敬業(yè)，處事雷厲風(fēng)行，強(qiáng)勢(shì)果斷。所以，他提拔陳依娜為人力資源總監(jiān)，并對(duì)陳依娜寄予厚望。 ?有利于形成員工個(gè)人的發(fā)展與組織發(fā)展二者之間共贏的局面。 ?有助于提升員工的工作體面性。 50 工作生活質(zhì)量的維度 我國(guó)企業(yè)知識(shí)員工 Q WL 結(jié)構(gòu)維度工作任務(wù)維度 ( T)? 工作自主性? 任務(wù)重要性? 工作信息反饋? 工作意義組織環(huán)境維度 ( E)? 發(fā)展機(jī)會(huì)? 團(tuán)隊(duì)合作? 管理風(fēng)格社會(huì)與心理維度 (S P)? 員工尊重? 企業(yè)形象? 社會(huì)地位? 身心健康我國(guó)企業(yè)知識(shí)員工 結(jié)構(gòu)維度工作任務(wù)維度工作自主性任務(wù)重要性工作信息反饋工作意義組織環(huán)境維度發(fā)展機(jī)會(huì)團(tuán)隊(duì)合作管理風(fēng)格社會(huì)與心理維度員工尊重企業(yè)形象社會(huì)地位身心健康51 工作生活質(zhì)量 的 實(shí)踐意義 ?有助于知識(shí)員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。 實(shí)踐措施： ? 文化與氛圍 ? 教育與培訓(xùn) ? 招聘與激勵(lì) ? 績(jī)效考核 ? 周邊績(jī)效 49 工作生活質(zhì)量 (QUALITY OF WORK LIFE) ?是員工評(píng)估企業(yè)所提供的工作環(huán)境能否與其工作特征、工作偏好相匹配的主觀性感知。 ? 如：當(dāng)工作有需求時(shí)，即使沒(méi)有工作報(bào)酬，員工也樂(lè)意主動(dòng)加班將工作做好；幫助新來(lái)的同事適應(yīng)環(huán)境；當(dāng)公司遭遇急難時(shí)，員工主動(dòng)動(dòng)用個(gè)人資源，如社會(huì)關(guān)系、資金、信息等幫助企業(yè)度過(guò)難關(guān)；同事間相處融洽互相幫助；以積極的態(tài)度向公司提出建設(shè)性的方案。 （ 1）利他行為 （ 2）盡職行為 （ 3）運(yùn)動(dòng)員精神 （ 4）組織忠誠(chéng) （ 5）組織遵從 （ 6）公民美德 48 組織公民行為的 實(shí)踐意義 ? 組織公民行為與中國(guó)傳統(tǒng)的助人為樂(lè)的教育是互相吻合的。 46 組織承諾的 實(shí)踐意義 ?提升組織承諾有利于改善勞資關(guān)系穩(wěn)定員工隊(duì)伍。它解釋員工為什么留在某組織的理由，因而也是檢驗(yàn)員工對(duì)組織忠誠(chéng)程度的一種指標(biāo)。 45 組織承諾（ ORGANIZATIONAL COMMITMENT） ? 組織承諾由貝克（ Becker， 1960)提出，他把組織承諾看成是員工隨著其對(duì)組織投入的增加而希望繼續(xù)留在組織的一種心理現(xiàn)象。如果不能滿足，會(huì)降低員工的滿意度。常因員工不懂法律，簽訂不合理的合同或契約。 ? 例如： 員工對(duì)組織 職位的升遷；節(jié)日的問(wèn)候；組織的文化與氛圍；關(guān) 懷與幫助 。 ? Schein（ 1965， 1978）將心理契約定義為時(shí)刻存在于組織成員之間的未書面化的期望 (expectation) 。 ?組織形式的特征 網(wǎng)絡(luò)化；扁平化；多樣化；全球化 ?知識(shí)員工的特征 需求的高層次性；工作的復(fù)雜性；自主創(chuàng)新意愿強(qiáng)； 職業(yè)忠誠(chéng)度高于組織忠誠(chéng)度 42 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理出現(xiàn)了新問(wèn)題、新領(lǐng)域： ?心理契約 （ psychological contract） 管理 ?組織承諾 （ anizational mitment） 管理 ?組織公民行為 （ anizational citizenship behavior） 管理 ?工作生活質(zhì)量 (Quality of work life) 43 心理契約（ PSYCHOLOGICAL CONTRACT） ? “ 心理契約” 由阿吉里斯（ Argyris， 1960)首先提出，他在 《 理解組織行為 》 一書中用 “心理工作契約（ psychological work contract）”來(lái)說(shuō)明雇員和雇主之間的關(guān)系。 38 HRM部門 如何成為戰(zhàn)略伙伴？ ?戰(zhàn)略匹配：包括縱向匹配和橫向匹配 39 戰(zhàn)略人力資源管理的核心 組織戰(zhàn)略與相應(yīng)的人力資源實(shí)踐舉例 組織戰(zhàn)略 例子 人力資源管理實(shí)踐 收縮 通用汽車 解雇、降薪、工作再設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、提高生產(chǎn)率 增長(zhǎng) 因特爾 大量招聘和雇傭、快速提升工資、職位創(chuàng)造、擴(kuò)展培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃 復(fù)興 克萊斯勒 合理的流動(dòng)、選擇性解雇、組織變革、調(diào)動(dòng) /重新安置、提高生產(chǎn)率 集中
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