價值薪酬--工具沙盤訓(xùn)練課件(參考版)
2025-02-21 14:07本頁面
【正文】 （上崗要競爭、職位要輪崗、晉升要競聘，末位要淘汰）q 增加自由度提高忠誠度（ IT企業(yè)）q 分發(fā)生活必需品提高歸宿感（禹王企業(yè)）q 發(fā)動家人運動增加尊重感（晉升信、生日信）q 利用培訓(xùn)留入人心（外出培訓(xùn)）q 晚上咖啡費叫主管放心溝通（日本企業(yè)的特點）9%5%q 其它 29%q 工作承諾 9%q 工資糾紛 11%q 工作環(huán)境 q 各地的標準差距很大92企業(yè)與員工關(guān)系糾紛中q 勞動合同 醫(yī)療保險失業(yè)保險養(yǎng)老保險保持極限，不再增加保持極限，不再增加87常見的福利類型個人經(jīng)濟福利 公共福利交通津貼勞保電話津貼餐費人壽保險住房津貼 節(jié)日費 工間休息 內(nèi)部醫(yī)療培訓(xùn) 旅游有薪假期88薪酬的變革漸進性變革 革命性變革深度 淺 深廣度 窄 廣時間 長 短難度 低 大風險 低 大89薪酬管理制度：q 讓薪酬管理法律化90福利分為硬福利與軟福利q 硬福利：q 社會保險按按 20元元 /年年 30元元 /年年 本年度薪酬總額 /員工總?cè)藬?shù)q 本年度薪酬總額 K=本年度預(yù)算銷售總額本年度預(yù)算銷售總額上年度實際銷售總額上年度實際銷售總額*上年度薪酬總額上年度薪酬總額7677員工薪酬總額預(yù)算固定工資 357萬績效工資 238萬加班費 90萬福利保險 60萬總經(jīng)理津貼 15萬學(xué)歷津貼 5萬技術(shù)職稱津貼約 3萬節(jié)假日費約 5萬年資約 20萬月固定工資 ，雙薪 月度獎金 11萬年底獎金 107萬月度加班費 月福利保險 5萬總經(jīng)理津貼 津貼年資 月支出共計約 55萬，年底支出約133萬793萬，銷售額預(yù)計 ，計提比例 %78薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬四方圖績效薪酬保險福利加班薪酬基本薪酬高穩(wěn)定性低穩(wěn)定性高差異性低差異性79薪酬定義q基本薪酬：層級、職務(wù)、資質(zhì)、承擔責任大小決定的有的差距在 510倍q績效薪酬：變化幅度大q加班薪酬：以時間為衡量標準q保險福利：高穩(wěn)定表現(xiàn)，并可能人人平等80三種典型的薪酬模型福利津貼固定工資績效工資福利津貼固定工資績效工資福利津貼固定工資績效工資高保健低激勵低保健高激勵調(diào)和型81薪酬系統(tǒng)設(shè)計的基本原則公平原則五個基本原則競爭原則 激勵原則 經(jīng)濟原則 合法原則外部公平內(nèi)部公平個人公平結(jié)果公平薪酬價值取向薪酬水平領(lǐng)先薪資結(jié)構(gòu)多無業(yè)績激勵團隊責任激勵個人能力激勵 勞動力價值平衡利潤合理積累薪酬總額控制企業(yè)制度法律制度82薪酬設(shè)計基本原則B3A1 A2 A3 A4 A5B4 B5F5F4F3F2F1E1 E2B1C1D2C2B2E3D3C3E4D4E5D5C4 C5D1財務(wù)投資 技術(shù)研發(fā) 生產(chǎn)制造 市場銷售 行政管理高級管理中層管理操作人員基層管理技術(shù)人員輔助人員高激勵低保健低激勵高保健83薪酬結(jié)構(gòu)矩陣管理系統(tǒng) 技術(shù)系統(tǒng) 生產(chǎn)系統(tǒng) 工程系統(tǒng) 財務(wù)系統(tǒng) 銷售系統(tǒng)A層 70:00+30 70:00+30 70:00+30 70:00+30 70:00+30 70:00+30B層 60:30+10 60:30+10 60:30+10 60:30+10 60:30+10 50:40+10C層 70:30+00 50:50+00 60:40+00 60:40+00 70:30+00 30:70+00D層 70:30+00 50:50+00 40:60+00 60:40+00 70:30+00 30:70+00E層 70:30+00 50:50+00 40:60+00 60:40+00 70:30+00 30:70+00表中數(shù)據(jù)表示：崗位工資 :季度獎金 +年度獎金 同時按層級和職族劃分薪酬84典型的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬總額崗位工資 績效工資 福利津貼養(yǎng)老工傷失業(yè)醫(yī)療年度獎金季度獎金保障工資變動工資保險其他福利特殊津貼年資總經(jīng)理津貼夜班津貼職稱津貼學(xué)歷津貼費本年度銷售總額 /員工總?cè)藬?shù)選低 K27172薪酬總額預(yù)算和控制簡單預(yù)算法 累加預(yù)算法 經(jīng)營業(yè)績法73簡單預(yù)算法q 簡單預(yù)算法就是根據(jù)過往薪酬總額及人數(shù)變化、薪酬增長進行簡單預(yù)算的一種方法q 總額值 =上年度實際總額 *（平均增幅 +1） +增加人數(shù) *員工年平均工資74累加預(yù)算法q 總額 =12月份員工總薪總額 *（ 1+企業(yè)利潤的實際增長率q 一般企業(yè)所選擇的增長幅度實際上比實際增長率小一些75經(jīng)營業(yè)績法q 上年度薪酬總額 /員工總?cè)藬?shù) K2=50000/=13888可何選擇：薪酬政策領(lǐng)先市場 K1=80000/=17391接最低水平計算 （最高 最低） /（級數(shù) 1）層級 崗位價值最高分崗位價值最低分梯級數(shù) 平均梯級差分A 450 330 6 24B 310 218 6 18C 215 157 6 12D 140 99 6 8E 79 50 6 560員工的職業(yè)通路q 員工的職業(yè)薪資區(qū)間q 最高不能高過層級，q 最低不能低過層級q 可以全部相同，也可以不同6162員工素質(zhì)q勝任力q欠資格上崗63三人小組法q 員工本人q 員工的直接上級q 部門經(jīng)理q 評價結(jié)束后，薪酬委員會對評價結(jié)果進行審核確認，若發(fā)現(xiàn)評價結(jié)果明顯與事實不符，應(yīng)安排相應(yīng)人員重新評價，以確保結(jié)果客觀、公正和公平64一、影響薪酬的因素內(nèi)部因素 外部因素個人因素企業(yè)負擔能力企業(yè)經(jīng)營狀況 企業(yè)遠景 工作年限工作技能薪酬政策 企業(yè)文化 人才價值觀 勞動價格水平工作量資歷水平工作表現(xiàn)崗位及職務(wù)差別 勞動力市場供求法律法規(guī)社會經(jīng)濟環(huán)境 現(xiàn)行工資率地區(qū)及行業(yè)差導(dǎo) 地區(qū)生活指數(shù)65薪資水平對企業(yè)管理的影響高薪資水平 平均薪資水平 低薪資水平工資成本負擔 高 中 低激勵及吸引性 有 無 無滿意及忠誠度 高 低 無工作效率 高 中 低利潤積累 高 低 低結(jié)論 高薪資會帶來員工的高滿意度和忠誠度及高效率工作平均薪資并不能為企業(yè)降低成本，員工的高流動性和低效率是企業(yè)最大的損失低薪資并不能為企業(yè)降低成本，員工不滿意及對企業(yè)不忠誠是企業(yè)的根本危機6
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