【正文】 選高 K薪酬政策跟隨市場 ≤ 非差異系數(shù) q 計算崗位的海氏得分也很有技巧性。（外部與內(nèi)部）q企業(yè)外部的專家顧問能站在中立、客觀的角度進(jìn)行測評，同時還能培訓(xùn)內(nèi)部測評人員的測評方法和技巧。此崗位直接影響和控制結(jié)果 督導(dǎo)、經(jīng)理、總監(jiān)、副總裁39海氏法崗位評估模型智能與解決問智能與解決問題能力題能力 承擔(dān)責(zé)任承擔(dān)責(zé)任 上山型上山型平路型平路型下山型下山型40崗位模型的不能職務(wù)的權(quán)重上山型上山型平路型平路型下山型下山型智能水平，解決問題能力智能水平，解決問題能力 40%智能水平，解決問題能力智能水平，解決問題能力 70%智能水平，解決問題能力智能水平，解決問題能力 50%承擔(dān)責(zé)任承擔(dān)責(zé)任 60%承擔(dān)責(zé)任承擔(dān)責(zé)任 50%承擔(dān)責(zé)任承擔(dān)責(zé)任 30%權(quán)重權(quán)重 1 權(quán)重權(quán)重 241海氏評估萬能公式：崗位價值崗位價值 =智能（智能（ 1+解決問題能力）解決問題能力） *權(quán)重權(quán)重 1+承擔(dān)責(zé)任承擔(dān)責(zé)任 *權(quán)重權(quán)重 242海氏崗位評估法是一種非常有效、實用的崗位測評方法，在企業(yè)的實際操作中，必須遵循一定的操作程序。 q 2 q 一般說來，在組織系統(tǒng)中層次越低，要解決的問題越簡單、越常規(guī)，越有既定的規(guī)章制度可依循，對他發(fā)揮獨立創(chuàng)造性思維的要求也越低；級別越高則反之。范息標(biāo)新工作出現(xiàn)時、景查表 q 這里的責(zé)任不是指崗位規(guī)定必須履行的職責(zé)或所擁有的權(quán)限，而是指崗位擔(dān)任者的行動對工作最終后果可能造成的影響。q 標(biāo)準(zhǔn)化的：有清晰但較為復(fù)雜的流程，有較多的先例可參考，可獲得協(xié)助。適應(yīng)性的：變化的情形要求分析、理解、評估和構(gòu)建方案。 q 這一步往往需要借助外部專家的力量。 q 各地的標(biāo)準(zhǔn)差距很大92企業(yè)與員工關(guān)系糾紛中q 勞動合同 9%29%q 工作承諾 11%q 工作環(huán)境 按按 20元元 /年年 K1=80000/=17391接最低水平計算 q 科學(xué)的做法是海氏法的培訓(xùn)講師選出兩個標(biāo)桿崗位進(jìn)行對比打分，詳細(xì)闡述打分的過程和原由。q 沒有詳細(xì)的工作說明書做基礎(chǔ)，測評者就只能憑主觀印象對崗位進(jìn)行打分，尤其是當(dāng)測評者不是對所有標(biāo)桿崗位都很清晰的時候，測評者的主觀性就會增大。此崗位對結(jié)果有明顯的作用 介于輔助和主要之間P、 主要等級 說明 舉例R、 有規(guī)定的 此崗位有明確工作規(guī)程或者有固定的人督導(dǎo).體力勞動者.工廠工人q 抽象規(guī)定的：依據(jù)商業(yè)原則、自然法則和政府法規(guī)進(jìn)行思考。訂貨員、維修協(xié)調(diào)員、青年輔導(dǎo)員關(guān)鍵的 對于需理解和激勵人的崗位，需要最高級的溝通能力。q 人際技巧：指該職務(wù)所需要的激勵溝通、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)、關(guān)系處理等方面主動而活躍的活動技巧。雙方簽字三、工作分析三、工作分析說 工 價值薪酬 工具沙盤訓(xùn)練第一天：問題解答，薪酬基本理論，工作分析第二天：崗位價值評估工具沙盤，素質(zhì)模型第三天：薪酬設(shè)計，薪資管理，福利保險，考試紀(jì)律 :關(guān)掉手機 ,不來回走動 ,不要遲到集 作 q 管理訣竅：指的是為達(dá)到要求績效水平而具備的計劃、組織、執(zhí)行、控制及評價的能力與技巧。此種能力既要理解他人的觀點，也要有說服力以影響行為和改變觀點或者改變處境，對于安排并督導(dǎo)他人工作的人，需要此類的溝通能力。一般規(guī)定的：為達(dá)成組織目標(biāo)和目的，在概念、原則和一般規(guī)定的原則下思考，有很多模糊、抽象的概念。37定義：行動的自由度 q 海氏的評分工作一定要慎重。37%q 社會保險 49q 減少內(nèi)部人操作的弊端 q 海氏法是一門比較復(fù)雜的測評技術(shù)，涉及到很多的測評技巧。q 標(biāo)桿崗位選擇有三個原則： 夠用（過多就起不到精簡的作用，過少非標(biāo)桿崗位就很難安插、有些崗位價值就不能得到厘定）； 好用（崗位可以進(jìn)行橫向比較）； 中用（標(biāo)竿崗位一定要能夠代表所有的崗位）。 5 無先例的：新奇的或不重復(fù)的情形，要求創(chuàng)造新理念和富有創(chuàng)意的解決方案。q 它包含三個方面：q （ 1）決策的自由度。當(dāng)面考核法或考核回饋法性信 立足現(xiàn)實、著眼未來、通俗實用、經(jīng)常修訂q 形式：工作時間不等于工作價值賈長松作品 北京六君橋企業(yè)管理顧問中心董事長社會活動：CHRP（ 人力資源管理師）認(rèn)證特約講師上海澤蘭、湖南翰海等企業(yè)顧問課程在中央電祝臺、支點商學(xué)院、前沿講座光華大講堂播放曾任職務(wù)：北京金露飲料企業(yè) KA經(jīng)理及副總經(jīng)理回報小于貢獻(xiàn)目 信 規(guī) 28解決問題的能力q 解決問題的能力是指考察與發(fā)現(xiàn)問題，分清已找出問題的主次輕重，診斷問題產(chǎn)生的原因，針對性地擬定出若干備選對策，在權(quán)衡與評價這些對策各自利弊的基礎(chǔ)上作出決策，然后據(jù)此付諸實施的能力。q 思維難度：指思維的復(fù)雜程度。重復(fù)性的：特定的情形僅需對熟悉的事情作簡單的選擇。q評估小組的人員由兩部分組成 48第六步：計算崗位的海氏得分并建立起崗位等級 海氏測評法在實際操作中應(yīng)注意的問題海氏測評法在實際操作中應(yīng)注意的問題 50工資分布圖51崗位價值評估的基本步驟成立評估小組成立評估小組評估方法的培訓(xùn)評估方法的培訓(xùn)熟悉崗位說明書熟悉崗位說明書熟悉評估模型熟悉評估模型評估練習(xí)評估練習(xí)正式評估正式評估 審核與結(jié)果匯總審核與結(jié)果匯總35人組成人組成部分崗位部分崗位重新評估重新評估52成立評價小組q人力資源總監(jiān)q管理副總經(jīng)理q銷售副總經(jīng)理q制造部經(jīng)理q財務(wù)總監(jiān)q員工代表53每個成員對公司全部職務(wù)進(jìn)行評價q 培訓(xùn)評價機制q 講求評價態(tài)度與道德q 簽訂公平保證書q 進(jìn)行詳細(xì)評價54正式評估需要注意的問題q專門設(shè)立監(jiān)督機制q評估數(shù)據(jù)公開q評估數(shù)據(jù)提交崗位價值委員會審核5556差異化選擇q 平均值與實際系數(shù)的差異系數(shù)q 差異系數(shù) =（實際數(shù)據(jù) 平均數(shù)） /平均數(shù)q 15%5%q 其它 （上崗要競爭、職位要輪崗、晉升要競聘，末位要淘汰）q 增加自由度提高忠誠度（ IT企業(yè)）q 分發(fā)生活必需品提高歸宿感（禹王企業(yè)）q 發(fā)動家人運動增加尊重感（晉升信、生日信）q 利用培訓(xùn)留入人心（外出培訓(xùn)）q 晚上咖啡費叫主管放心溝通（日本企業(yè)的特點）9%q 工資糾紛 30元元 /年年 ≤15% 時，不在區(qū)間的，說明評估小組成員對崗位有非常大的差異，數(shù)據(jù)認(rèn)為不是差異數(shù)據(jù)q 處理：放棄差異數(shù)據(jù)q 計算出各標(biāo)桿崗位的平均分后，