【正文】 ⒊下圖是某公司不同年齡階段員工對可供自由選擇的薪酬福利的偏好的調(diào)查結(jié)果，這 4種不同的薪酬福利費用大致相同，它們分別是： 40小時縮短到 酬； 100元用于員工的退休基金； ； 5%。 調(diào)整措施： ①將其薪酬構(gòu)成項目設(shè)為底薪 +部門銷售毛利提成 +行為激勵，其中底薪根據(jù)崗位的價值確定，滿足其薪酬安全需要，提成則根據(jù)部門整體的銷售業(yè)績； ②行為考核主要關(guān)注對下屬的授權(quán)與輔導(dǎo)，部門離職率和客戶滿意度。 ②其薪酬與所負責(zé)部門業(yè)績?nèi)狈χ苯勇?lián)系，而只與個人銷售業(yè)績掛鉤，使銷售經(jīng)理只關(guān)注其個人銷售業(yè)績，而忽視對下屬的培訓(xùn)和輔導(dǎo)，導(dǎo)致部門業(yè)績不佳。②針對其管理技能明顯不足的缺點，應(yīng)根據(jù)銷售經(jīng)理的資格條件安排相應(yīng)的管理技能訓(xùn)練課程③測試其是否具備管理的潛質(zhì)和職業(yè)素質(zhì)，如果不具備，建議調(diào)整其崗位后，讓其做銷售業(yè)務(wù)員而不是銷售經(jīng)理，如果具備管理者的潛質(zhì)，則轉(zhuǎn)②。 不足：①該經(jīng)理缺乏相應(yīng)的管理技能，工作中忽略了對下屬的有效授權(quán)和提拔，而只注重個人業(yè)績的完成；②其自我評價和下屬評價差距很大，表明其自我認識片面，不能全面正確地評價自己。 ②該經(jīng)理管理行為績效很差，表明銷售經(jīng)理不稱職。 ? 該公司采取的是按照個人銷售業(yè)績加行為考核的模式（權(quán)重各為 50%）發(fā)放薪酬，該銷售經(jīng)理的總體收入在公司同級別經(jīng)理中處于中等水平，此種模式對該銷售經(jīng)理會有何種影響？如果要達成部門的績效目標，該職位的薪酬方案應(yīng)當(dāng)如何調(diào)整？ ⑴請依據(jù)表 2的數(shù)據(jù)評價該銷售經(jīng)理的業(yè)績。 1’ 職位 考核內(nèi)容 考核標準 實際結(jié)果 銷售經(jīng)理 銷售額 所負責(zé)的部門本年度達到 450萬，其中個人 170萬 所負責(zé)部門完成320萬，其中個人 220萬 利潤率 35% 27%，其中個人達到 44% 銷售費用成本 全年控制在 45萬以內(nèi) 67萬 部門離職率 10%以內(nèi) 25% 客戶滿意度 所負責(zé)的部門在 95%以上 86% 表 1 某銷售經(jīng)理的業(yè)績考核結(jié)果 ⒉ 表 表 3是某公司提供的某銷售經(jīng)理的績效考核結(jié)果 職位 考核內(nèi)容 上級 下級 自我 同事 客戶 銷售經(jīng)理 授權(quán) 3 2 5 3 5 輔導(dǎo) 3 1 4 3 5 銷售技巧 4 4 4 5 5 部門間合作 3 2 5 5 4 成本管理 2 3 3 2 5 表 2 某銷售經(jīng)理的行為考核結(jié)果 ? ⑴請依據(jù)表 2的數(shù)據(jù)評價該銷售經(jīng)理的業(yè)績。 1’ ④ 適度削減員工培訓(xùn)支出，而且不能完全根據(jù)自身興趣選擇，而要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標和培訓(xùn)需求分析進行安排。 2’ ⑵您對該公司的薪酬方案有哪些建議？ （ 5分） ①在理解企業(yè)戰(zhàn)略目標保證薪酬領(lǐng)先戰(zhàn)略的前提下，適度降低其薪酬總水平，既保證有足夠的競爭力，又不至于使人工成本過高； 1’ ② 對游戲開發(fā)人員采取能力導(dǎo)向的工資制度，適度降低其績效工資所占比例。 ⑵您對該公司的薪酬方案有哪些建議？ ⑴請評價該公司為游戲開發(fā)人員設(shè)計的薪酬方案。公司為每一個員工提供固定車位和每年5年的國外假期。公司為員工提供了非常寬松的工作氛圍，游戲開發(fā)人員可以選擇彈性工作制，可根據(jù)自己的興趣選擇總額不超過 15000元的培訓(xùn)課程。但必須提供法規(guī)規(guī)定的福利項目，不能讓員工在這些項目中選擇； 也叫彈性福利制度或菜單式福利 優(yōu)點： 員工自主選擇，增加了福利對員工的價值； 自主選擇，員工感覺受尊重，激發(fā)員工潛能； 提高員工滿意度和公司的競爭力； 缺點： 設(shè)計難度較大，管理難度和費用高。 ㈡成熟曲線 原因 專業(yè)技術(shù)人員傾向于比較自己與同期進入勞動力市場的畢業(yè)生薪酬 企業(yè)主要根據(jù)市場數(shù)據(jù)確定其工資曲線 成熟曲線描述某類工作的市場報酬的分布狀況，反映專業(yè)技術(shù)人員報酬與勞動力市場上工作年限之間的關(guān)系。 二、外派員工的薪資制度設(shè)計 ㈠企業(yè)國際化的不同階段和外派政策 ㈡外派員工的定價方式 談判法 當(dāng)?shù)囟▋r法 平衡定價法 一次性支付法 自助餐法 ㈢幾種不同外派類型的薪資定價方式 三、管理人員的薪資制度設(shè)計 （一）管理人員的薪酬構(gòu)成及管理 基本薪酬：必須保證競爭力 由以董事會主席為首的薪酬委員會確定，決策依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及經(jīng)理人市場薪酬的調(diào)查數(shù)據(jù) 短期獎金 主要是年終獎 長期激勵 主要是股票期權(quán)計劃，在總報酬中所占比例越來越大 福利與服務(wù) 種類較多 新型薪酬構(gòu)成 考慮不同層次人員特征，采用不同薪酬構(gòu)成 一般員工 中層管理人員 高層管理人員 基薪 獎金 其他 長期激勵 （三）高層管理者的薪酬管理策略 ⒈薪酬與經(jīng)營風(fēng)險相聯(lián)系 薪酬總額越高，激勵薪酬所占比重越大 ⒉確定正確的績效評價方法 選擇更為廣泛和全面的評價指標 ⒊實現(xiàn)高層管理者和股東之間的平衡 ⒋更好地支持企業(yè)文化 （四）管理層與員工之間薪酬溝通的重要性 針對薪酬政策及其目的進行溝通、吸收員工參與制度設(shè)計、促進員工和管理者之間的相互信任 四、銷售人員的薪酬制度設(shè)計 銷售人員薪酬方案五種 按年或月發(fā)放固定的基本薪酬，不考慮業(yè)績； 優(yōu)點： 收入穩(wěn)定，有安全感；關(guān)注銷售結(jié)果和過程； 能避免銷售人員跳槽帶來的負面影響； 簡單易懂，便于管理； 缺點： 激勵性差，并降低了薪酬的可變性（薪酬剛性嚴重）； 不利于提高銷售人員的積極性； 可能忽視結(jié)果； 適用范圍： 高技術(shù)含量的產(chǎn)品或服務(wù)銷售：此時需要提供專門化的產(chǎn)品或方案，銷售人員只是協(xié)調(diào)者，其工作是事務(wù)性或例行性的，沒有靈活性和風(fēng)險性； 額度巨大，銷售周期長：如大型飛機、海輪等，周期很長，甚至跨年度，在這個周期內(nèi)更多工作在于維持現(xiàn)有客戶關(guān)系、傳遞客戶需求、發(fā)展?jié)撛诳蛻舻裙ぷ魃?，此時純基薪計劃能在這個時期內(nèi)降低薪酬成本，而在這筆大單子完成后對其進行豐厚獎勵； 針對“開路先鋒”：有些銷售人員的主要職責(zé)在于創(chuàng)造客戶需求、擴大新產(chǎn)品的影響力和提高顧客認知，而非將產(chǎn)品直接銷售給客戶終端；其工作是例行的； 市場多變而難以預(yù)測：難以確定目標，實際影響難評價； 銷售新人的過度期：新加入公司的銷售人員；剛開始銷售工作的人； 主要是銷售額提成或銷售利潤提成 傭金比率高低取決于產(chǎn)品價格、產(chǎn)品特點和銷售難易程度 設(shè)計主要考慮兩個基本變量： 具體考核指標：銷售收入、利潤（純利 /毛利）、銷售量 傭金比率：固定還是變動 薪酬構(gòu)成 傭金計算方式 基本薪酬：沒有 目標傭金： 6萬元 /年 ， 每月根據(jù)實際銷售業(yè)績浮動計發(fā) 目標薪酬： 6萬元 /年 ， 上不封頂 銷售目標實際完成情況 傭金比率 0100% 5% 超過 100%以上 8% 純傭金制的特點 優(yōu)點： 將薪酬與績效直接掛鉤，激勵作用明顯； 傭金計算容易，薪酬管理成本低；容易控制薪酬成本； 降低對銷售人員的監(jiān)控成本； 缺點： 員工壓力大，收入不穩(wěn)定，缺乏安全感； 導(dǎo)致雇傭軍思想，忠誠度低； 忽視過程注重結(jié)果，過分關(guān)注與傭金直接掛鉤的指標；忽視與報酬沒直接聯(lián)系的非直接銷售活動，如信息收集； 忽視長期的市場維護和員工個人發(fā)展； 不便于控制銷售過程，和管理客戶資料； 公司戰(zhàn)略導(dǎo)向難落實，只愿意銷售最好銷售的產(chǎn)品； 純傭金制適用范圍 銷售業(yè)績在短期內(nèi)可以精確計算； 銷售周期短，業(yè)績指標可按月評價； 銷售結(jié)果主要取決于銷售人員； 無需太關(guān)注銷售人員培訓(xùn)，銷售人員流動性很高； 不用強調(diào)硬性績效指標，銷售薪酬多少取決于他的業(yè)績； 產(chǎn)品標準化程度較高，但市場廣闊，購買者分散； 難以界定銷售范圍，推銷難度不大，如人壽保險、營養(yǎng)品、化妝品行業(yè)； 很少見與正式員工，多見于勞務(wù)型或兼職銷售人員； 結(jié)合純基薪計劃和純傭金，兼顧薪酬的保障性和激勵性； 基本薪酬是對銷售人員經(jīng)驗、技能、知識和其它客戶服務(wù)素質(zhì)所支付的報酬； 傭金是對銷售業(yè)績的獎勵； 兩種形式： 基本薪酬加直接傭金； 基本薪酬加間接傭金； 基本薪酬加直接傭金 薪酬構(gòu)成 傭金計算方式 基本薪酬： 3萬元 /年 目標傭金： 3萬元 /年 ，每月?lián)嶋H業(yè)績計發(fā) 目標薪酬： 6萬 /年 ， 上不封頂 銷售目標達成度 傭金比率 產(chǎn)品 A 產(chǎn)品 B 產(chǎn)品 C 0100% 3% 5% 8% 超過 100% 5% 9% 12% 基本薪酬加間接傭金 薪酬構(gòu)成 傭金計算方式 基本薪酬： /年 目標傭金： /年 ，每月根據(jù)實際銷售業(yè)績浮動計發(fā) 目標薪酬： 6萬元 /年 ， 上不封頂 產(chǎn)品類型 單位產(chǎn)品點值 A 2 B 5 C 8 D 10 每個點等于 2元錢 基本薪酬加傭金制特點 優(yōu)點： 促進關(guān)注銷售結(jié)果和銷售過程； 既有收入保障，又有激勵性； 有利于企業(yè)和員工共擔(dān)風(fēng)險； 公司對銷售人員有一定控制力，有利于推廣市場品牌和客戶認知； 缺點： 計量較復(fù)雜，相對難以理解，管理成本較高； 需要考慮薪酬項目所占比例，四種模式： 高底薪 +高提成；高底薪 +低提成；低底薪 +高提成；低底薪 +低提成 基本薪酬加獎金制 傭金沒有目標導(dǎo)向，直接由績效表現(xiàn)決定，獎金與某個績效目標有緊密聯(lián)系，只有在達到設(shè)定的績效目標后，才按一定比例支付獎金，獎金同綜合表現(xiàn)（包括銷售業(yè)績）掛鉤； 目標不一定只是量的指標，可以體現(xiàn)出公司多方面的要求； 傭金不封頂，而獎金是封頂?shù)模? 薪酬構(gòu)成 獎金計算方式 基本薪酬： /年 目標獎金： /年 ， 每月根據(jù)實際銷售業(yè)績浮動計發(fā) 目標薪酬： 6萬元 /年， 上限封頂 ， 最高不超過 銷售目標完成度（ %） 目標獎金百分比（ %） 70 0 80 50 90 75 100 100 110 120 120 140 130 160 基本薪酬加獎金制 1 基本薪酬加獎金制 2 薪酬構(gòu)成 獎金計算方式 基本薪酬： /年 目標獎金： /年 ， 每月根據(jù)實際銷售業(yè)績浮動計發(fā) 目標薪酬： /年 ， 上限封頂 ， 最高不超過 績效等級 獎金比例 （相當(dāng)于基本薪酬的 %） A 140 B 120 C 100 D 50 E 0 薪酬構(gòu)成 獎金計算方式 基本薪酬： /年 目標獎金： /年 ， 每季度根據(jù)銷售額和利潤完成情況浮動計發(fā) 目標薪酬： 8萬元 /年， 上限封頂 ， 最高不超過 /年 相當(dāng)于季度目標獎金的百分比 銷售額 卓越 200 目標 100 最低 0 最低 目標 卓越 利潤 基本薪酬加獎金制 3 +傭金 +獎金 將傭金與獎金結(jié)合； 薪酬構(gòu)成 季度利潤獎金 基本薪酬： /年 目標傭金：每月發(fā)放， 傭金比率為銷售額的 6% 目標薪酬： 6萬元 /年， 上不封頂 毛利率（ %） 獎金比例（相當(dāng)于獎金的 %） 15 0 20 10 25 25 銷售人員激勵薪酬方案考慮要點 所處行業(yè)、公司產(chǎn)品生命周期等 行業(yè)因素： 保險、營養(yǎng)品、化妝品行業(yè)，多為“低底薪 +高提成”，甚至純傭金制； 技術(shù)含量高，專業(yè)性強，市場非常狹窄而銷售周期長的產(chǎn)品行業(yè)，對銷售人員素質(zhì)及穩(wěn)定性要求均高，常采用“高底薪 +低提成 /獎金” 生命周期： 剛上市時知名度沒有或很低，固定薪酬或“高底薪 +低提成 /獎金”，因為此時產(chǎn)品銷售風(fēng)險性很高； 成長期：產(chǎn)品知名度很高，銷售額處于增長期，銷售風(fēng)險下降，可“低底薪 +高提成” 成熟期，產(chǎn)品品牌或公司品牌對于銷售行為影響更大，“高底薪 +低提成 /獎金” 銷售人員薪酬設(shè)計 5要素 ：確定哪些人員屬于銷售人員 —— 接觸并說服客戶購買公司產(chǎn)品的人； ：指當(dāng)員工達到組織預(yù)期的績效水平時所能或得的薪酬水平，是基本薪酬和獎金的總和，其確定主要考慮外部公平、內(nèi)部公平和銷售成本； ，變動薪酬比例的大小主要考慮銷售工作在客戶購買決策中所起的作用大小 ：最為關(guān)鍵，一個常規(guī)性的原則是保持在三個或三個以下 銷售人員業(yè)績指標 ?銷售額（銷售量）目標達成率 ?銷售費用目標達成率 ?回款率目標達成率 ?銷售利潤 ?客戶滿意度 ?市場調(diào)研報告質(zhì)量 ?銷售政策執(zhí)行情況 聯(lián)想績效指標組合： 利潤：贏利能力； 營業(yè)額：市場份額和增長； 戰(zhàn)略產(chǎn)品：新產(chǎn)品、新市場的拓展； 過程指標：管理者的