【正文】 標(biāo)準(zhǔn)的制定 ， 通常是將企業(yè)所有職務(wù)大體分為若干類型（ 分類 ） ， 如。 生產(chǎn)單一、崗位較少的中小企業(yè) 問(wèn) 題 適 用 分類法 又稱套級(jí)法 ， 此法也屬簡(jiǎn)單易行的一種 ， 比序列法不復(fù)雜難行多少 。 ?崗位序數(shù)差不一定能反映出崗位的相對(duì)價(jià)值差。 交替排序法 第三步 第一步 第四步 第二步 序列法 ?主觀性強(qiáng)。 配對(duì)比較排列表法 看門員 檔案員 計(jì)劃員 安裝工 焊工 看門員 檔案員 計(jì)劃員 安裝工 焊工 交替排序法理解起來(lái)比較簡(jiǎn)單 ， 但操作起來(lái)比較復(fù)雜 。由于分級(jí)法是一組測(cè)評(píng)人員相對(duì)獨(dú)立地進(jìn)行工作，所以，為了確定最終的職位等級(jí)順序，就必須把各測(cè)評(píng)人員的測(cè)評(píng)結(jié)果綜合到一起，根據(jù)綜合分?jǐn)?shù)進(jìn)行比較。 實(shí)施職位分級(jí)：進(jìn)行工作職位分級(jí)，可以采用配對(duì)比較排列表法、交替排序法對(duì)各個(gè)職位進(jìn)行對(duì)比。 制定測(cè)評(píng)準(zhǔn)則：測(cè)評(píng)的要素可包括工作的困難程度、工作責(zé)任等。 序列法 編寫工作職位概要，包括：職位名稱、工作任務(wù)和工作條件。 崗位評(píng)價(jià)應(yīng)掌握的信息 崗位評(píng)價(jià)的方法 ?序列法 ?分類法 （序列法的改進(jìn)） ?計(jì)點(diǎn)法 ?因素比較法 定 量 定 性 直接工作比較 工作尺度比較 因素比較法 要素計(jì)點(diǎn)法 分類法 序列法 由評(píng)價(jià)人員憑著自己的判斷，根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值按高低次序進(jìn)行排列。本崗位事故的發(fā)生率如何？產(chǎn)生的原因和后果是什么？對(duì)人會(huì)造成什么樣的危害？ 12. 本崗位的負(fù)荷程度。 8. 本崗位的勞動(dòng)時(shí)間和能量代謝率，以及相關(guān)的生理測(cè)定指標(biāo)。設(shè)備、器具的復(fù)雜程度如何？精密準(zhǔn)確度如何？對(duì)視力要求如何？這些設(shè)備、工具、儀表、儀器的價(jià)值如何？在使用中，正常損壞、發(fā)生差錯(cuò)的可能性有多大？其后果如何？ 崗位評(píng)價(jià)應(yīng)掌握的信息 ?其他必備的條件。 需有什么樣的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn) ？ 有多長(zhǎng)時(shí)間的經(jīng)驗(yàn) ？ ? 勝任本崗位工作的決策能力 。 本崗位在企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向上 ， 在科研 、 設(shè)計(jì) 、 生產(chǎn) 、 檢驗(yàn) 、 管理上 ， 在設(shè)備 、材料 、 工具 、 技術(shù)安全上 ， 以及與他人的工作配合上 ， 承擔(dān)什么責(zé)任 ？ ? 勝任本崗位工作的必備知識(shí) 。 4. 本崗位過(guò)去若干年內(nèi)的使用人數(shù) 、 出勤率 、 加班加點(diǎn)情況 ， 離崗?fù)诵?、 辭職 、 升遷 、調(diào)動(dòng)的情況如何 ？ 產(chǎn)生的原因是什么 ？ 5. 本崗位擔(dān)當(dāng)什么工作任務(wù) ？ 任務(wù)的主要項(xiàng)目和內(nèi)容如何 ？ 使用什么樣的設(shè)備 、 工具 ，加工什么產(chǎn)品 ？ 6. 本崗位受誰(shuí)領(lǐng)導(dǎo) ， 為誰(shuí)服務(wù) ， 又領(lǐng)導(dǎo)誰(shuí) ， 上下左右的關(guān)系如何 ？ 7. 執(zhí)行本崗位工作的必要條件 。 2. 崗位所在的廠 、 車間 、 科室 、 工段 、 作業(yè)組及工作地 ， 以及這些組織所具有的職能 、所執(zhí)行的任務(wù) 。 ? 全面總結(jié) 。 包括：崗位測(cè)定 、 資料整理匯總 、 數(shù)據(jù)處理分析等 。 ? 先以幾個(gè)重點(diǎn)單位作為試點(diǎn) ， 以發(fā)現(xiàn)問(wèn)題 、 總結(jié)經(jīng)驗(yàn) 、 及時(shí)糾正 。 ? 以資料為基礎(chǔ) ， 找出與崗位有直接聯(lián)系 、 密切相關(guān)的各種主要因素 。通過(guò)提高員工對(duì)于什么是有價(jià)值的、為什么會(huì)變化的認(rèn)識(shí)，職位評(píng)價(jià)還有助于員工適應(yīng)組織的變化；同時(shí)職位評(píng)價(jià)通過(guò)建立一個(gè)可行的、一致同意的、能減輕隨機(jī)性、偏見(jiàn)、誤差影響的薪酬結(jié)構(gòu)，以減少員工對(duì)職位間報(bào)酬差別的不滿和爭(zhēng)端。 職位評(píng)價(jià)把職位的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)和報(bào)酬協(xié)調(diào)起來(lái) ， 從而能吸引合適的人進(jìn)入合適的崗位 ， 有利于提高流程的運(yùn)作效率； （ 4）職位評(píng)價(jià)方案以及實(shí)施過(guò)程能夠有效引導(dǎo)員工行為、并提高員工對(duì)于薪酬的滿意度。 職位評(píng)價(jià)是連接職位和職位報(bào)酬之間的橋梁 ， 報(bào)酬的導(dǎo)向和激勵(lì)作用合得職位評(píng)價(jià)能夠強(qiáng)化組織成員對(duì)職位所包含的職責(zé) 、 權(quán)力的認(rèn)識(shí) ， 并指導(dǎo)自己的行為； （ 3） 通過(guò)職位評(píng)價(jià)的導(dǎo)向作用 ， 提高流程運(yùn)行效率 。 職位評(píng)價(jià)的戰(zhàn)略意義與作 用 企業(yè)的使命 、 戰(zhàn)略 組織文化 核心競(jìng)爭(zhēng)力要素 組織設(shè)計(jì) 以職位為基礎(chǔ)的人力資源管理體系 以人為基礎(chǔ)的人力資源管理體系 職位分析 職位評(píng)價(jià) 管控體系 流程再造 權(quán)責(zé)體系 職位序列 薪酬體系設(shè)計(jì) 崗位評(píng)價(jià)對(duì)戰(zhàn)略和組織管理的貢獻(xiàn) （ 1） 企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要的核心能力決定職位評(píng)價(jià)方案的核心內(nèi)容 。 著名薪酬管理專家米爾科維奇提出了較為系統(tǒng)完整的職位評(píng)價(jià)的定義： 職位評(píng)價(jià)是一個(gè)為組織制定職位結(jié)構(gòu)而系統(tǒng)的確定某個(gè)職位 相對(duì)價(jià)值 的過(guò)程 。 需要思考和研究的問(wèn)題： 作為人力資源管理的基礎(chǔ)工具，職位分析如何實(shí)現(xiàn)與戰(zhàn)略的銜接與傳遞；職位分析的動(dòng)態(tài)與靜態(tài)管理，職位分析與企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、組織變革與流程再造的關(guān)系；如何管理與控制職位分析的過(guò)程，職位分析的流程、工具、方法；如何應(yīng)用職位分析的結(jié)果等等。但國(guó)內(nèi)企業(yè)在進(jìn)行職位分析時(shí)，往往割裂了它們的內(nèi)在聯(lián)系，僅僅依據(jù)感覺(jué)與經(jīng)驗(yàn)來(lái)建立業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)與勝任能力，使得職位說(shuō)明書本身的系統(tǒng)性、準(zhǔn)確性和可信度受到影響。 ?問(wèn)題七：忽視對(duì)職責(zé)與業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、勝任能力之間關(guān)系的把握。 ?問(wèn)題六：忽視對(duì)工作職責(zé)之間的內(nèi)在邏輯關(guān)系的系統(tǒng)把握。 ? 問(wèn)題五：忽視對(duì)職位分析過(guò)程的管理與控制 一是片面追求成果表現(xiàn)形式上的美觀，忽視過(guò)程本身的價(jià)值；二是過(guò)分強(qiáng)調(diào)對(duì)外部專家的依賴，不去從項(xiàng)目過(guò)程中學(xué)習(xí)、研究；三是由于缺乏過(guò)程控制的意識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，從而造成企業(yè)的內(nèi)部人員對(duì)整個(gè)項(xiàng)目的參與不足，進(jìn)一步造成信息失真、分析膚淺，整個(gè)項(xiàng)目流于形式，整個(gè)項(xiàng)目的效果大打折扣。這樣，就形成了職位分析與流程的脫節(jié) 中國(guó)企業(yè)職位分析存在的誤區(qū)和問(wèn)題 誤區(qū)二：重結(jié)果，輕過(guò)程 職位分析的過(guò)程價(jià)值：通過(guò)職位分析，幫助企業(yè)對(duì)組織的內(nèi)在各要素 —— 包括部門、流程和職位進(jìn)行全面系統(tǒng)的梳理，幫助企業(yè)提高組織及流程設(shè)計(jì)及職位設(shè)置的合理性，并幫助任職者形成對(duì)職位及周邊環(huán)境的系統(tǒng)理解。 ?問(wèn)題一：職位分析缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向 ?問(wèn)題二：職位分析不能適應(yīng)組織變革的需要 變革要求職位分析在穩(wěn)定中保持靈活，在嚴(yán)密中保持彈性，要求企業(yè)根據(jù)不同職位所受到的組織變化的沖擊與影響，來(lái)展開(kāi)分層分類的職位分析。 ?仔細(xì)審核收集到的信息 ?創(chuàng)造性地分析 、 發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分 ?歸納 、 總結(jié)出工作分析的必需材料和要素 完成階段 任務(wù)：根據(jù)規(guī)范和信息編制“工作描述”和“任職說(shuō)明書” ?根據(jù)工作分析規(guī)范和經(jīng)過(guò)分析處理的信息草擬“工作描述”和“任職說(shuō)明書” ?將草擬的與實(shí)際對(duì)比，根據(jù)對(duì)比的結(jié)果來(lái)決定是否需要再次調(diào)查研究 ?修正“工作描述”和“任職說(shuō)明書”（ 13不斷重復(fù)） ?將修正后的“工作描述”與“任職說(shuō)明書”應(yīng)用于實(shí)際工作中，并注意收集應(yīng)用的反饋信息，不斷完善之 ?對(duì)職務(wù)分析進(jìn)行總結(jié)評(píng)估，并歸檔保存。 調(diào)查階段 ?編制調(diào)查提綱 ， 確定調(diào)查內(nèi)容和調(diào)查方法； ?廣泛收集有關(guān)資料 、 數(shù)據(jù) （ 到工作現(xiàn)場(chǎng) 、 對(duì)各層次員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查 ） ； ?對(duì)重點(diǎn)內(nèi)容做重點(diǎn) 、 細(xì)致調(diào)查； ?要求被調(diào)查員工對(duì)各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出等級(jí)評(píng)定 。 ?利用現(xiàn)有文件與資料 （ 崗位責(zé)任制 、 工作日記等 ） 對(duì)工作的主要任務(wù) 、 主要責(zé)任 、 工作流程進(jìn)行分析和總結(jié) 。員工的職能是指工人在工作過(guò)程中，與人、事、信息這三個(gè)基本要素打交道的過(guò)程。 可以看出，功能性工作分析包括工作特點(diǎn)分析和員工職能分析。 與人、事、信息相關(guān)的職能根據(jù)從復(fù)雜到簡(jiǎn)單的順序按等級(jí)排列，復(fù)雜的職能包含了簡(jiǎn)單的職能。 功能性工作分析法的四個(gè)前提假設(shè)： 完成什么事件與員工應(yīng)完成什么事件應(yīng)有明確的界限； 每個(gè)工作均在一定程度上與人、事、信息相關(guān)； 事件需要用體能完成，信息需要思考才能處理，而對(duì)于人則需要運(yùn)用人際關(guān)系方法。 關(guān)鍵事件是指使工作成功或失敗的行為特征或事件，關(guān)鍵事件記錄包括以下幾個(gè)方面： ?導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景 ?員工特別有效或多余的行為 ?關(guān)鍵行為的后果 ?員工自己能否支配或控制上述后果 在大量收集這些關(guān)鍵事件以后，再對(duì)它們進(jìn)行分類，總結(jié)出該工作的關(guān)鍵特征和行為要求。 任職條件： 必須熟悉上級(jí)有關(guān)統(tǒng)計(jì)規(guī)章制度 、 統(tǒng)計(jì)方法 ， 并嚴(yán)格執(zhí)行；懂得煉鐵生產(chǎn)工藝及主要設(shè)備生產(chǎn)能力；掌握企業(yè)管理的一般知識(shí)和工業(yè)統(tǒng)計(jì)理論知識(shí)及統(tǒng)計(jì)計(jì)算技能 。 負(fù)責(zé)指出統(tǒng)計(jì)分析 ， 每月 28日前完成 。 負(fù)責(zé)收集國(guó)內(nèi)外同行業(yè)有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)等資料 。 負(fù)責(zé)結(jié)算煉鐵廠生產(chǎn)原料 、 燃料耗用量 。 工作標(biāo)準(zhǔn) ： 綜合統(tǒng)計(jì) 、 編制報(bào)表 、 圖表 。 當(dāng)然 ， 對(duì)企業(yè)現(xiàn)有文獻(xiàn)的分析中一定要堅(jiān)持所搜集信息的 “ 參考 ” 地位 ， 切忌先入為主 ， 讓其中錯(cuò)誤多余的信息影響職位分析乃至其他管理活動(dòng)的最終結(jié)果 。 在國(guó)內(nèi)各企業(yè)的管理實(shí)踐中 ， 或多或少已經(jīng)積累起對(duì)于職位的描述大量信息資料 ， 但由于管理基礎(chǔ)和方法的落后 ， 往往不適合企業(yè)發(fā)展的需要 。 職位分析方法 文獻(xiàn)分析法 文獻(xiàn)分析法是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)且有效的信息搜集方法 。 結(jié)構(gòu)化： 工作日志是一項(xiàng)所獲信息相當(dāng)龐雜的職位信息收集方法 ， 后期信息整理工作量極大 ， 因此在工作日志填寫表格設(shè)計(jì)階段 ， 我們應(yīng)按照后期分析整理的要求 ， 設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化程度較高的填寫表格 ， 以控制任職者填寫過(guò)程中可能出現(xiàn)的偏差和不規(guī)范之處 ， 以減少后期分析的難度 。 工作日志法的主要是作為原始工作信息搜集方法 ， 為其他職位分析方法提供信息支持 ， 特別是在缺乏工作文獻(xiàn)時(shí) ， 日志法的優(yōu)勢(shì)更加明顯 。 要注意工作行為樣本的代表性 觀察者要盡可能不要引起被觀察者的注意 ， 不應(yīng)干擾觀察者的工作 。 它側(cè)重點(diǎn)在于分析提煉履行職位所包含的工作活動(dòng)所需的外在行為表現(xiàn)以及體力要求 、 環(huán)境條件等 。 根據(jù)這五個(gè)方面的性質(zhì) ， 工作與工作之間就可相互比較和劃分工作族 。 問(wèn)卷調(diào)查法 — PAQ(position analysis questionnaire) 對(duì)每個(gè)工作元素都要用六個(gè)標(biāo)準(zhǔn)之一進(jìn)行衡量：使用程度 、 對(duì)工作的重要程度；工作所需的時(shí)間；發(fā)生的概率；適用性；其他 。 與定量結(jié)構(gòu)化的問(wèn)卷相比 ， 非結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷存在精度不夠 、 隨意性強(qiáng) 、 與分析師主管因素高度相關(guān)等缺陷 ， 但是非結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷也有適應(yīng)性強(qiáng) 、 靈活高效等優(yōu)勢(shì) 。 定量結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷 是在相應(yīng)理論模型和假設(shè)前提下，按照結(jié)構(gòu)化的要求設(shè)計(jì)的相對(duì)穩(wěn)定的職位分析問(wèn)卷，一般采用封閉式問(wèn)題，問(wèn)卷遵循嚴(yán)格的邏輯體系，分析結(jié)果可通過(guò)對(duì)信息的統(tǒng)計(jì)分析加以量化，形成對(duì)職位的量化描述或評(píng)價(jià)，定量結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷最大的優(yōu)勢(shì)在于問(wèn)卷一般經(jīng)過(guò)大量的實(shí)證檢驗(yàn)，具有較高的信度與效度，便于職位之間相互比較。 (請(qǐng)指出其中耗費(fèi)時(shí)間最多的三項(xiàng)工作 ) 請(qǐng)您指出您的以上工作職責(zé)中最為重要 、 對(duì)公司最有價(jià)值的工作是什么 ？ 組織所賦予您的最主要的權(quán)限有哪些 ？ 您認(rèn)為這些權(quán)限有哪些是合適的 ， 哪些需要重新界定 ？ 請(qǐng)您就以上工作職責(zé) ， 談?wù)勗u(píng)價(jià)這些職責(zé)是否出色地完成的標(biāo)準(zhǔn)是什么 ？ 您認(rèn)為在工作中您需要其他部門 、 其他職位為您提供哪些方面的配合 、 支持與服務(wù) ？在這些方面 ， 目前做得好的是什么 ， 尚待改進(jìn)的是什么 ？ 您認(rèn)為要出色地完成以上各項(xiàng)職責(zé)需要什么樣的學(xué)歷和專業(yè)背景 ？ 需要什么樣的工作經(jīng)驗(yàn) （ 類型和時(shí)間 ） ？ 在外語(yǔ)和計(jì)算機(jī)方面有何要求 ？ 您認(rèn)為要出色地完成以上各項(xiàng)職責(zé)需要具備哪些能力 ？ 1 您認(rèn)為要出色地完成以上各項(xiàng)職責(zé)需要具備哪些專業(yè)知識(shí)和技能 ？ 您認(rèn)為要出色地完成以上各項(xiàng)職責(zé)需要什么樣的個(gè)性品質(zhì) ？ 1 請(qǐng)問(wèn)您工作中自主決策的機(jī)會(huì)有多大 ？ 工作中是否經(jīng)常加班 ？ 工作繁忙是否具有很大的不均衡性 ？ 工作中是否要求精力高度集中 ？ 工作負(fù)荷有多大 ？ 職位分析方法 問(wèn)卷調(diào)查法 問(wèn)卷法是職位分析中廣泛運(yùn)用的方法之一 ， 它是以書面的形式 、 通過(guò)任職者或其他職位相關(guān)人員單方信息傳遞來(lái)實(shí)現(xiàn)的職位信息收集方式 。 職位分析訪談提綱示例 請(qǐng)您用一句話概括您的職位在本公司中存在的價(jià)值是什么 ,它要完成的主要的工作內(nèi)容和要達(dá)成的目標(biāo)？ 請(qǐng)問(wèn)與您進(jìn)行工作聯(lián)系的主要人員有哪些 ？ 聯(lián)系的主要方式是什么 ？ 您認(rèn)為您的主要工作職責(zé)是什么 ？ 請(qǐng)至少列出 8項(xiàng)職責(zé) 。 ? 技術(shù)配合：在訪談之前 ， 訪談?wù)唔毷孪葘?duì)訪談職位進(jìn)行文獻(xiàn)研究 ， 并通過(guò)開(kāi)放式職位分析問(wèn)卷初步收集 、 整理與匯總職位信息 ， 形成對(duì)職位的初步印象 ， 找到訪談的重點(diǎn) ， 使訪談能夠有的放矢 ?溝通技巧：在訪談過(guò)程中 ， 訪談?wù)邞?yīng)與被訪談?wù)呓⒉⒕S持良好的互信關(guān)系 ，適當(dāng)?shù)剡\(yùn)用提示 、 追問(wèn) 、 控制等訪談技巧 ， 把握訪談的節(jié)奏 ， 防止訪談中的 “ 一邊倒 ” 現(xiàn)象 。 訪談法需要把握以下關(guān)鍵點(diǎn)： ?訪談?wù)吲嘤?xùn)：在訪談準(zhǔn)備階段應(yīng)對(duì)訪談?wù)哌M(jìn)行系統(tǒng)的職位分析理論與技術(shù)培訓(xùn) 。 能夠適用于各層各類職位特別是適合于中高層管理職位的職位分析