招聘選拔與構(gòu)建人員評(píng)價(jià)體系概述(參考版)
2025-02-14 19:24本頁面
【正文】 A公司勝任特質(zhì)模型 — 續(xù)S公司勝任力特質(zhì)M公司勝任力特質(zhì)遠(yuǎn)景：遠(yuǎn)景：? 關(guān)注未來關(guān)注未來? 關(guān)注商業(yè)發(fā)展關(guān)注商業(yè)發(fā)展? 關(guān)注外部關(guān)注外部執(zhí)行力：執(zhí)行力：? 達(dá)成商業(yè)結(jié)果達(dá)成商業(yè)結(jié)果? 信守承諾信守承諾? 開拓市場(chǎng)開拓市場(chǎng)? 創(chuàng)造價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值? 適應(yīng)變革適應(yīng)變革緊迫感：緊迫感：? 激勵(lì)式的領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)式的領(lǐng)導(dǎo)? 及時(shí)決策及時(shí)決策? 掌控復(fù)雜性掌控復(fù)雜性? 瞄準(zhǔn)全球性標(biāo)準(zhǔn)瞄準(zhǔn)全球性標(biāo)準(zhǔn)倫理：倫理：? 符合商業(yè)道德符合商業(yè)道德? 尊重他人尊重他人精力：精力：? 溝通清晰有力溝通清晰有力? 團(tuán)隊(duì)工作有效團(tuán)隊(duì)工作有效? 建立互相信賴的合作建立互相信賴的合作? 發(fā)展出色的員工發(fā)展出色的員工H公司勝任力特質(zhì)著名跨國(guó)公司的勝任特質(zhì)模型評(píng)述? 所包含的共同要素– 遠(yuǎn)景方向 —— 對(duì)商業(yè)系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)、指向未來、客戶導(dǎo)向、戰(zhàn)略導(dǎo)向、關(guān)注外部 ……– 思維 —— 基于概念的思考、理性判斷、管理復(fù)雜性、推動(dòng)變革、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)能力 ……– 領(lǐng)導(dǎo)＆關(guān)系＆團(tuán)隊(duì) —— 建立和協(xié)調(diào)關(guān)系、愿景溝通、指導(dǎo)監(jiān)控、激勵(lì)、資源調(diào)配、團(tuán)隊(duì)建設(shè) ……– 執(zhí)行 —— 結(jié)果導(dǎo)向、快速反應(yīng)、追求投資回報(bào)最大化、設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)、變革組織程序和框架、持續(xù)改善 ……– 個(gè)人心理特質(zhì)與態(tài)度 —— 自信心、追求卓越、信任、尊重他人、倫理和正直、壓力承受、自我認(rèn)知 ……– 國(guó)際化、全球化、跨文化能力? 共同特征– 以典型行為體現(xiàn)特質(zhì)；– 來自于對(duì)行為的總結(jié)，而不是預(yù)先的理論架構(gòu)；– 基于企業(yè)戰(zhàn)略和核心價(jià)值理念，在特質(zhì)層面不區(qū)分管理層次，具有統(tǒng)一適用性；– 不同管理層次的差別主要表現(xiàn)在典型行為層面。? 團(tuán)隊(duì)協(xié)作 —— 建設(shè)為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而奮斗的有效的團(tuán)隊(duì)；將自己視為團(tuán)隊(duì)帶頭人；將組織的成功置于個(gè)人利益之上；尋求公司利益的最大化而不是本部門利益的最大化。? 適應(yīng)性 —— 愿意并且能夠適應(yīng)多元化的要求、工作重心的轉(zhuǎn)移、模糊和迅速的變化；在壓力下工作富有成效；在困難和不利條件下表現(xiàn)出彈性和靈活性。A公司勝任特質(zhì)模型 — 續(xù)? 遠(yuǎn)景思考 —— 促進(jìn)共同目標(biāo)的形成；對(duì)本行業(yè)有一個(gè)全局性的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光；能預(yù)見可能會(huì)有的障礙和機(jī)遇；能夠產(chǎn)生新的觀點(diǎn)和突破性想法。? 企業(yè)行為 —— 理解關(guān)鍵性的經(jīng)濟(jì)或其他商業(yè)指標(biāo)的涵義與意義；呈現(xiàn)行業(yè)、市場(chǎng)、客戶以及競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境詳盡的信息；支持變化；鼓勵(lì)革新與冒險(xiǎn)。? 信任 —— 行為和其信仰、承諾保持一致；保持正直做人的高標(biāo)準(zhǔn)；為組織的成功表現(xiàn)出強(qiáng)烈的責(zé)任心。此外，企業(yè)面對(duì)的市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的動(dòng)態(tài)變化，也會(huì)影響到勝任力模型的適度調(diào)整。跨國(guó)公司對(duì)勝任特質(zhì)模型的研究? 管理者勝任力研究始于 20世紀(jì) 70年代，目前已成為人力資源管理中的主流概念，許多國(guó)際性大公司都建立了自己的管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的勝任特質(zhì)模型。? 如果從勝任力的角度澄清了成功的管理者的基本特征，對(duì)一個(gè)人的未來績(jī)效與發(fā)展?jié)摿ψ鞒鲱A(yù)測(cè)就比較準(zhǔn)確和方便；同時(shí)對(duì)他所需要發(fā)展的方面也可以有比較清楚的指引。 推薦等級(jí)：推薦等級(jí)： 5 4 3 2 1推薦 保留推薦 不推薦結(jié)果? 郭 XX擔(dān)任通建公司副總經(jīng)理? 魯 XX擔(dān)任營(yíng)銷中心副主任? 柏 XX擔(dān)任客服中心副主任課程內(nèi)容? 從整體人力資源管理看人員評(píng)價(jià)? 招聘系統(tǒng)與技術(shù)? 內(nèi)部選拔與競(jìng)聘上崗? 構(gòu)建人員評(píng)價(jià)體系人員評(píng)價(jià)體系圖工作分析工作分析崗位勝任特質(zhì)分析崗位勝任特質(zhì)分析 人員評(píng)估人員評(píng)估人－職匹配人－職匹配企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 企業(yè)文化企業(yè)文化人力資源配置／人力資源發(fā)展人力資源配置／人力資源發(fā)展人－組織匹配人－組織匹配關(guān)關(guān)鍵鍵戰(zhàn)戰(zhàn)略略舉舉措措對(duì)人員的對(duì)人員的 要求要求人才的評(píng)估與發(fā)展人才的評(píng)估與發(fā)展支撐提出提升勝任力的系統(tǒng)化思路戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)建立基于勝任力模型的評(píng)價(jià)中心與發(fā)展中心建立基于勝任力模型的評(píng)價(jià)中心與發(fā)展中心業(yè)務(wù)需求業(yè)務(wù)需求 /管理需求管理需求 競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境勝任力提升勝任力提升人才機(jī)制基于戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整勝任力特質(zhì)含義界定? 勝任力特質(zhì)是在工作中與 優(yōu)秀績(jī)效有直接關(guān)聯(lián)關(guān)系 的 可觀察、可衡量、可指導(dǎo) 的個(gè)體特征。設(shè)性的思路。有可能形成一定的矛盾。移到電信營(yíng)業(yè)服務(wù)領(lǐng)域。 ? 缺乏市場(chǎng)營(yíng)銷和人際復(fù)雜情缺乏市場(chǎng)營(yíng)銷和人際復(fù)雜情境下的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)；境下的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)；? 缺乏協(xié)調(diào)和推進(jìn)復(fù)雜組織系缺乏協(xié)調(diào)和推進(jìn)復(fù)雜組織系統(tǒng)的策略，團(tuán)隊(duì)影響力不足統(tǒng)的策略，團(tuán)隊(duì)影響力不足，可能導(dǎo)致工作推進(jìn)緩慢或，可能導(dǎo)致工作推進(jìn)緩慢或控制力度不足控制力度不足 ；；? 復(fù)雜的人際關(guān)系和人際沖突復(fù)雜的人際關(guān)系和人際沖突會(huì)影響其工作效能會(huì)影響其工作效能 。 推薦等級(jí)：推薦等級(jí)： 5 4 3 2 1推薦 保留推薦 不推薦客服中心副主任職位 —— 鄧 XX? 基本能力素質(zhì)非常出色；基本能力素質(zhì)非常出色；? 技術(shù)導(dǎo)向，在規(guī)則清晰、技術(shù)導(dǎo)向，在規(guī)則清晰、結(jié)構(gòu)化程度較高的環(huán)境下結(jié)構(gòu)化程度較高的環(huán)境下能夠有較為出色和穩(wěn)定的能夠有較為出色和穩(wěn)定的發(fā)揮，發(fā)揮，? 思維活躍，有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)思維活躍，有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，能夠提出改進(jìn)工作能力，能夠提出改進(jìn)工作的新思路和新想法。 ? 在需要復(fù)雜溝通或在需要復(fù)雜溝通或 “企業(yè)政企業(yè)政治治 ”氛圍強(qiáng)烈的環(huán)境中適應(yīng)氛圍強(qiáng)烈的環(huán)境中適應(yīng)難度大，需要與能夠擺平各難度大，需要與能夠擺平各
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