招聘選拔與構(gòu)建人員評(píng)價(jià)體系(2)(參考版)
2025-01-27 13:32本頁(yè)面
【正文】 著名跨國(guó)公司的勝任特質(zhì)模型評(píng)述勝任特質(zhì)研究成果示例：特質(zhì)列表成果示例：管理者勝任力基本要求 ProfilB成果示例：某功能職位績(jī)優(yōu)輪廓 ProfilB職位勝任特質(zhì)研究模型的運(yùn)用運(yùn)用：后備管理人員隊(duì)伍建立 Minimal RequirementP1 P4P2P3Outstanding RequirementP1 P3P2運(yùn)用：管理人員選拔任用P1Position 1Position 2Position 3CandidateProfile A運(yùn)用：人員崗位調(diào)配P2Profile A Profile BMinimal Outstanding P1 Promotion運(yùn)用：人員培訓(xùn)與發(fā)展指導(dǎo) 人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)? 個(gè)體差異? 行為有因 —— 行為一致性? 人心可知? 完整的人兩種基本的測(cè)評(píng)思路? 行為有因 —— 探求行為的原因– 心理測(cè)驗(yàn)? 行為一致性 —— 觀察行為– 情境模擬技術(shù)心理特征心理特征 A心理特征心理特征 B心理特征心理特征 C心理特征心理特征 D... ...管理行為管理行為 A管理行為管理行為 B管理行為管理行為 C管理行為管理行為 D... ...評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心人才測(cè)評(píng)的核心價(jià)值在于預(yù)測(cè)的有效性不合適不合適 合適合適不錄用不錄用 錄用錄用人才測(cè)評(píng)的核心價(jià)值在于預(yù)測(cè)的有效性不合適不合適 合適合適不錄用不錄用 錄用錄用人才測(cè)評(píng)常用方法? 個(gè)人歷史資料 (Biodata)? 面談 (Interview)? 認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn) (Cognitive Capability Test)? 人格測(cè)驗(yàn) (Personality Test)? 工作樣本測(cè)驗(yàn)和情境模擬練習(xí) (Work Sample / Situational Exercise)課程內(nèi)容回顧? 從整體人力資源管理看人員評(píng)價(jià)? 招聘系統(tǒng)與技術(shù)? 內(nèi)部選拔與競(jìng)聘上崗? 構(gòu)建人員評(píng)價(jià)體系謝謝大家！。? 能 夠 利用與 組織長(zhǎng) 期 遠(yuǎn) 景目 標(biāo) 相一致，并具有 戰(zhàn) 略性意義 的機(jī)遇。? 能 夠 意 識(shí) 到指向成功的 戰(zhàn) 略性機(jī)會(huì)，并能采取行 動(dòng) 。? 能就 組織 的 遠(yuǎn) 景目 標(biāo) 與他人 進(jìn) 行清晰的交流，并能將其與組織 的成功和 組織 目 標(biāo)聯(lián) 系起來。破性想法。? 鼓勵(lì)開放式的溝通 —— 促進(jìn)組織內(nèi)部信息和溝通的自由開放；鼓勵(lì)觀念和思想的公開表達(dá)；積極傾聽并給予反饋。? 指導(dǎo)和發(fā)展他人 —— 給予具體、有建設(shè)性的反饋；讓人知道何時(shí)的工作結(jié)果不符合期望；為關(guān)鍵性職位準(zhǔn)備接替者和智囊團(tuán)。? 理性判斷 —— 及時(shí)的采取合理決策；必要時(shí)采取強(qiáng)硬和務(wù)實(shí)的決定；了解如何在多元文化的組織環(huán)境中完成任務(wù)。? 客戶導(dǎo)向 —— 工作重心、人力、物力、資源都圍繞著尋找創(chuàng)造性的解決方案去滿足顧客的需求；預(yù)期客戶的需求以及能知道如何去增加由此帶來的商業(yè)價(jià)值；尋求客戶的反饋? 追求成效 —— 追求對(duì)商業(yè)行為和利潤(rùn)有清晰、積極影響的行為；追求新的商業(yè)機(jī)會(huì)；在困難面前堅(jiān)忍不拔。? 成熟度 —— 現(xiàn)實(shí)的評(píng)價(jià)自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)；能夠給別人機(jī)會(huì)和榮譽(yù)；為自己的錯(cuò)誤承擔(dān)責(zé)任。A公司勝任特質(zhì)模型? 策略性 方向性 —— 具有清晰的方向性和工作重心；澄清角色和責(zé)任；將大的戰(zhàn)略性目標(biāo)清晰化、具體化；將各種資源與組織整合起來實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性的工作重心。? 根據(jù)公司自身的發(fā)展戰(zhàn)略和核心價(jià)值理念的不同，勝任力模型所涉及的勝任特質(zhì)的項(xiàng)目、勝任特質(zhì)的重要程度、勝任力的關(guān)聯(lián)行為和所需水平都會(huì)有不同。君子與盜賊? “ 志于道，據(jù)于德，依于仁，游于藝 ”— — 孔子孔子? 小故事： “ 盜亦有道 ”– 圣 （妄意）– 智 （知止）– 勇 （入先）– 義 （出后）– 仁 （分均）真正的冰山在水面之下 ……可見的可見的 外顯的外顯的深藏的深藏的 內(nèi)隱的內(nèi)隱的知識(shí)知識(shí)技能技能社會(huì)角色社會(huì)角色自我概念自我概念個(gè)性個(gè)性動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)優(yōu)秀業(yè)務(wù)經(jīng)理優(yōu)秀業(yè)務(wù)經(jīng)理 一般業(yè)務(wù)經(jīng)理一般業(yè)務(wù)經(jīng)理本科以上學(xué)歷相關(guān)專業(yè)5年銷售工作經(jīng)驗(yàn)本科以上學(xué)歷相關(guān)專業(yè)5年銷售工作經(jīng)驗(yàn)權(quán)威、探討啟發(fā)下屬怎樣工作我們可以做好組織成就宏觀的、全面的權(quán)威、告訴下屬怎樣工作我可以做好個(gè)人功績(jī)具體的、細(xì)致的勝任力模型的研究方法? 一般個(gè)人訪談 —— 可以直接了解對(duì)勝任特質(zhì)的意見，主要針對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行；? 行為事件訪談（ BEI） —— 對(duì)職位相關(guān)者進(jìn)行個(gè)別訪談，著重了解在職位上的實(shí)際的成功和不成功的行為事件；? 小組座談 —— 由職位的相關(guān)上級(jí)共同按照一定程序就職位的勝任力特質(zhì)和行為表現(xiàn)進(jìn)行討論；? 問卷調(diào)查 —— 適用于規(guī)模較大的調(diào)研和定量的分析；? 專家討論 —— 由勝任力研究專家提供意見，可以吸取來自不同企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)。? 影響工作績(jī)效的個(gè)人因素包括任職者的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度、個(gè)性等等多方面，而勝任力特質(zhì)強(qiáng)調(diào)的是它們?cè)诠ぷ髦械木唧w表現(xiàn)，即落實(shí)到任職者履行工作時(shí)可觀察的 行為表現(xiàn) 。 p 對(duì)經(jīng)營(yíng)管理和市場(chǎng)營(yíng)銷的認(rèn)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理和市場(chǎng)營(yíng)銷的認(rèn)識(shí)不到位，不足以從全局角識(shí)不到位，不足以從全局角度輔助正職工作度輔助正職工作 ；；p 對(duì)工作的控制與持續(xù)推進(jìn)力對(duì)工作的控制與持續(xù)推進(jìn)力度不足，容易導(dǎo)致不穩(wěn)定的度不足，容易導(dǎo)致不穩(wěn)定的工作績(jī)效工作績(jī)效 ；；p 面臨紛繁復(fù)雜且快速變化的面臨紛繁復(fù)雜且快速變化的市場(chǎng)環(huán)境的應(yīng)變能力不足市場(chǎng)環(huán)境的應(yīng)變能力不足 。 對(duì)于實(shí)際工作，能夠提出對(duì)于實(shí)際工作，能夠提出具體的改進(jìn)措施和一些建具體的改進(jìn)措施和一些建設(shè)性的思路。 推薦等級(jí)：推薦等級(jí)： 5 4 3 2 1推薦 保留推薦 不推薦營(yíng)銷中心副主任職位 —— 宋 XX252。 p 電信運(yùn)營(yíng)的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)不足，電信運(yùn)營(yíng)的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)不足，需要一段時(shí)間適應(yīng)；需要一段時(shí)間適應(yīng)；p 如果正職的管理風(fēng)格過于細(xì)如果正職的管理風(fēng)格過于細(xì)致具體，缺乏必要的授權(quán)，致具體，缺乏必要的授權(quán)，有可能形成一定的矛盾。 酒店服務(wù)業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)遷酒店服務(wù)業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)遷移到電信營(yíng)業(yè)服務(wù)領(lǐng)域。 實(shí)踐中形成的管理理念和實(shí)踐中形成的管理理念和管理技能有助于有效分擔(dān)管理技能有助于有效分擔(dān)正職的工作壓力，
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