招聘選拔與構建人員評價體系(2)(參考版)
2025-01-27 13:32本頁面
【正文】 著名跨國公司的勝任特質模型評述勝任特質研究成果示例：特質列表成果示例：管理者勝任力基本要求 ProfilB成果示例：某功能職位績優(yōu)輪廓 ProfilB職位勝任特質研究模型的運用運用：后備管理人員隊伍建立 Minimal RequirementP1 P4P2P3Outstanding RequirementP1 P3P2運用：管理人員選拔任用P1Position 1Position 2Position 3CandidateProfile A運用：人員崗位調配P2Profile A Profile BMinimal Outstanding P1 Promotion運用：人員培訓與發(fā)展指導 人才測評的基本假設? 個體差異? 行為有因 —— 行為一致性? 人心可知? 完整的人兩種基本的測評思路? 行為有因 —— 探求行為的原因– 心理測驗? 行為一致性 —— 觀察行為– 情境模擬技術心理特征心理特征 A心理特征心理特征 B心理特征心理特征 C心理特征心理特征 D... ...管理行為管理行為 A管理行為管理行為 B管理行為管理行為 C管理行為管理行為 D... ...評價中心評價中心人才測評的核心價值在于預測的有效性不合適不合適 合適合適不錄用不錄用 錄用錄用人才測評的核心價值在于預測的有效性不合適不合適 合適合適不錄用不錄用 錄用錄用人才測評常用方法? 個人歷史資料 (Biodata)? 面談 (Interview)? 認知能力測驗 (Cognitive Capability Test)? 人格測驗 (Personality Test)? 工作樣本測驗和情境模擬練習 (Work Sample / Situational Exercise)課程內容回顧? 從整體人力資源管理看人員評價? 招聘系統(tǒng)與技術? 內部選拔與競聘上崗? 構建人員評價體系謝謝大家！。? 能 夠 利用與 組織長 期 遠 景目 標 相一致，并具有 戰(zhàn) 略性意義 的機遇。? 能 夠 意 識 到指向成功的 戰(zhàn) 略性機會，并能采取行 動 。? 能就 組織 的 遠 景目 標 與他人 進 行清晰的交流，并能將其與組織 的成功和 組織 目 標聯(lián) 系起來。破性想法。? 鼓勵開放式的溝通 —— 促進組織內部信息和溝通的自由開放；鼓勵觀念和思想的公開表達；積極傾聽并給予反饋。? 指導和發(fā)展他人 —— 給予具體、有建設性的反饋；讓人知道何時的工作結果不符合期望；為關鍵性職位準備接替者和智囊團。? 理性判斷 —— 及時的采取合理決策；必要時采取強硬和務實的決定；了解如何在多元文化的組織環(huán)境中完成任務。? 客戶導向 —— 工作重心、人力、物力、資源都圍繞著尋找創(chuàng)造性的解決方案去滿足顧客的需求；預期客戶的需求以及能知道如何去增加由此帶來的商業(yè)價值；尋求客戶的反饋? 追求成效 —— 追求對商業(yè)行為和利潤有清晰、積極影響的行為；追求新的商業(yè)機會；在困難面前堅忍不拔。? 成熟度 —— 現(xiàn)實的評價自己的優(yōu)點和缺點；能夠給別人機會和榮譽；為自己的錯誤承擔責任。A公司勝任特質模型? 策略性 方向性 —— 具有清晰的方向性和工作重心；澄清角色和責任；將大的戰(zhàn)略性目標清晰化、具體化；將各種資源與組織整合起來實現(xiàn)戰(zhàn)略性的工作重心。? 根據(jù)公司自身的發(fā)展戰(zhàn)略和核心價值理念的不同，勝任力模型所涉及的勝任特質的項目、勝任特質的重要程度、勝任力的關聯(lián)行為和所需水平都會有不同。君子與盜賊? “ 志于道，據(jù)于德，依于仁，游于藝 ”— — 孔子孔子? 小故事： “ 盜亦有道 ”– 圣 （妄意）– 智 （知止）– 勇 （入先）– 義 （出后）– 仁 （分均）真正的冰山在水面之下 ……可見的可見的 外顯的外顯的深藏的深藏的 內隱的內隱的知識知識技能技能社會角色社會角色自我概念自我概念個性個性動機動機優(yōu)秀業(yè)務經理優(yōu)秀業(yè)務經理 一般業(yè)務經理一般業(yè)務經理本科以上學歷相關專業(yè)5年銷售工作經驗本科以上學歷相關專業(yè)5年銷售工作經驗權威、探討啟發(fā)下屬怎樣工作我們可以做好組織成就宏觀的、全面的權威、告訴下屬怎樣工作我可以做好個人功績具體的、細致的勝任力模型的研究方法? 一般個人訪談 —— 可以直接了解對勝任特質的意見，主要針對高層領導進行；? 行為事件訪談（ BEI） —— 對職位相關者進行個別訪談，著重了解在職位上的實際的成功和不成功的行為事件；? 小組座談 —— 由職位的相關上級共同按照一定程序就職位的勝任力特質和行為表現(xiàn)進行討論；? 問卷調查 —— 適用于規(guī)模較大的調研和定量的分析；? 專家討論 —— 由勝任力研究專家提供意見，可以吸取來自不同企業(yè)的經驗。? 影響工作績效的個人因素包括任職者的知識、技能、動機、態(tài)度、個性等等多方面，而勝任力特質強調的是它們在工作中的具體表現(xiàn)，即落實到任職者履行工作時可觀察的 行為表現(xiàn) 。 p 對經營管理和市場營銷的認對經營管理和市場營銷的認識不到位，不足以從全局角識不到位，不足以從全局角度輔助正職工作度輔助正職工作 ；；p 對工作的控制與持續(xù)推進力對工作的控制與持續(xù)推進力度不足，容易導致不穩(wěn)定的度不足，容易導致不穩(wěn)定的工作績效工作績效 ；；p 面臨紛繁復雜且快速變化的面臨紛繁復雜且快速變化的市場環(huán)境的應變能力不足市場環(huán)境的應變能力不足 。 對于實際工作，能夠提出對于實際工作，能夠提出具體的改進措施和一些建具體的改進措施和一些建設性的思路。 推薦等級：推薦等級： 5 4 3 2 1推薦 保留推薦 不推薦營銷中心副主任職位 —— 宋 XX252。 p 電信運營的實際經驗不足，電信運營的實際經驗不足，需要一段時間適應；需要一段時間適應；p 如果正職的管理風格過于細如果正職的管理風格過于細致具體，缺乏必要的授權，致具體，缺乏必要的授權，有可能形成一定的矛盾。 酒店服務業(yè)的管理經驗遷酒店服務業(yè)的管理經驗遷移到電信營業(yè)服務領域。 實踐中形成的管理理念和實踐中形成的管理理念和管理技能有助于有效分擔管理技能有助于有效分擔正職的工作壓力，
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