企業(yè)經(jīng)營管理優(yōu)秀實踐案例81績效量化技術(shù)(參考版)
2025-02-11 00:58本頁面
【正文】 績效考核系統(tǒng)的執(zhí)行 4 不良業(yè)績項目 不良表現(xiàn) 原因分析 臨時對策 永久對策 1 2 3 檢討日期 檢討人 實施日期 輔導(dǎo)人 強(qiáng)制面談記錄表 四、績效計劃的調(diào)整 績效計劃的調(diào)整是績效考核執(zhí)行中的必要環(huán)節(jié)，崗位內(nèi)容的變化、績效目標(biāo)實現(xiàn)程度的統(tǒng)計結(jié)果都要對績效計劃進(jìn)行必要的調(diào)整。將全年的數(shù)據(jù)進(jìn)行疊加，計算最后的目標(biāo)達(dá)成情況。適用于： ?一年內(nèi)每期的目標(biāo)計劃相對比較平衡，波動比較小，內(nèi)部可控的項目 ?績效數(shù)據(jù)跨期比較少的項目 2 在對下期目標(biāo)進(jìn)行考核時，同時將上期的數(shù)據(jù)進(jìn)行平均處理，一般以季度或者半年為滾動期。 95% ?操作簡單 ?容易導(dǎo)致員工某項業(yè)績的無限下滑 SIX: 制定評分規(guī)則 制定評分規(guī)則的方法 績效量化八因素的運用 3 方法 評分規(guī)則舉例 優(yōu)點 不足 難易折線法 ?規(guī)定最高目標(biāo) A，考核目標(biāo) B，允許的最低目標(biāo) C，超過最高目標(biāo)不配分，在最高和最低目標(biāo)之間，通過設(shè)定公式來反映目標(biāo)完成的難易程度。權(quán)值 =該項平均評分 /24 績效量化八因素的運用 3 序號 項目 評分人 評分 總計 平均 評分 權(quán)值 調(diào)整后 權(quán)值 1 2 3 4 5 6 1 一 11 10 12 10 12 10 65 2 二 5 3 4 6 4 3 25 3 三 2 3 2 3 3 5 18 4 四 6 8 6 5 5 6 36 合計 24 24 24 24 24 24 144 24 FIVE: 權(quán)重項目配分 配分注意事項 ? 權(quán)重應(yīng)該根據(jù)實際情況的變化而變化，要考慮不同階段的發(fā)展重點。 績效量化八因素的運用 3 THREE: 界定項目內(nèi)涵 績效量化八因素的運用 3 第一步 第二步 第三步 第四步 第五步 第六步 確定需要界定的疑問點 列出各個疑問點不同的理解方式 擬定各疑問點的內(nèi)涵 對照常規(guī)和現(xiàn)行的做法避免沖突 讓相關(guān)人員都理解界定的內(nèi)涵 必要時可以增加詳細(xì)的附件 界定步驟 FOUR: 確定項目目標(biāo) 最低目標(biāo)的設(shè)立 是組織的最低期望，出現(xiàn)這個數(shù)值時組織績效將會受到較大的損害，當(dāng)績效結(jié)果低于這個數(shù)據(jù)時，該項考核得分為 0 最高目標(biāo)的設(shè)立 是現(xiàn)實中有可能實現(xiàn)的目標(biāo)，但難度非常大，當(dāng)績效結(jié)果高于這個數(shù)據(jù)時，該項考核得分為配分的 120%或 150% 考核指標(biāo)的設(shè)立 是組織的正常期望，
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