【正文】 謝謝觀看 /歡迎下載 BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. BY FAITH I BY FAITH 。 ? 效果層次：入身。 ? 行為層次：入心。 ? 學習層次：入腦。 現(xiàn)代培訓方法 ? 拓展訓練法 ? 生命彩排法 ? 腦力激蕩法 ? 行動學習法 ? 頭腦風暴法 ? 團隊培訓法 培訓效果的評估與轉(zhuǎn)化 ? 培訓效果的四個層次 ? 反應層次：入耳。 四步培訓法 ? 實踐練習培訓法，將“聽”、“看”、“做”有機地結合 ? 第一步為課程講解，主要是把相關理論灌輸給受訓者； ? 第二步為操作示范，主要是培訓老師“教”的過程，邊操作邊講解，讓受訓者看清、看全； ? 第三步為學習模仿，要求受訓者根據(jù)老師的操作進行模仿，老師指出他們操作中的不足，分析發(fā)生錯誤的原因，并進行糾正； ? 第四步讓受訓者重復練習，以至熟練。 ? 其缺點在于其情景的人為性，降低了情景的現(xiàn)實性；角色扮演更強調(diào)個人，不重視集體，不利于培養(yǎng)受訓者的團隊精神。趣味性很強。案例的答案不是惟一。有的案例還需要一些附件，如有關數(shù)據(jù)、圖表等。其中說明又包括案例的目的、適用范圍、使用建議、內(nèi)容梗概及掩飾處理。其適用對象多為中層以上的管理者。 ? 采用討論法應做到四定：定好主題，定好主持人，定好形式，定好時間 案例研討法 ? 案例討論法的特點是注重啟發(fā)和挖掘員工的分析、判斷和決策能力，使用新知識、新方法思考問題，達到借鑒經(jīng)驗教訓、分析前因后果、提高處理問題能力的目的。有助于引導受訓者進行積極的思考，發(fā)表自己獨特的見解，而且形式非常靈活，適用于各個層次的培訓。培訓教師和受訓者之間缺乏互動交流的機會；內(nèi)容灌輸?shù)枚啵苡栒卟灰子涀『图皶r消化；教師水平不高將明顯影響培訓的效果；難以顧及受訓者的個體差異，進行因材施教。 ? 培訓的投入產(chǎn)出分析 培訓的方法 課堂講授法 ? 課堂講授的優(yōu)點 ：傳授的知識比較全面、系統(tǒng)，容易傳輸，參加人數(shù)可多可少，所以成本較低；時間集中，講課不易受干擾；對培訓設施和培訓環(huán)境的要求比較寬松，有利于操作；培訓教師發(fā)揮的空間比較大；易于掌握培訓進度。甚至不少企業(yè)在 0． 1％以下。受訓員工人多時，培訓者應該提供個別幫助。通過故事或趣聞把學習變成一種輕松的樂趣。培訓者充滿激情的演講和充滿活力的個性會感染受訓者；受訓者欣賞培訓者真摯的態(tài)度，對熱忱的氛圍往往會積極地給予響應。培訓者的指導應該符合學習者的學習能力。培訓者熟悉工作實際或課程知識。為達到最佳的學習狀態(tài)，受訓者必須保持對新知識和新技能的強烈興趣，必須在培訓的過程中始終保持學習的欲望。 ? 對受訓者的接受能力應進行了解，可以通過完成他們?yōu)楹我獏⒓颖敬闻嘤栒n程以及他們希望從培訓課程中得到什么的問卷中得到了解。 ? 培訓時間盡量不要與工作沖突，同時又要注意受訓者的學習最佳接受時段。 ? 學會使用白板、幻燈錄相或光盤使用技巧。 培訓設備的準備與使用 ? 培訓教學用具包括幻燈機、電腦投影、易事帖、白板、白板紙、多媒體網(wǎng)絡等設施設備。 ?軟環(huán)境。 ?空間環(huán)境 ? 培訓場所最好為正方形或長寬比例為 4： 3的長方形，高度在 3米以上； ? 場所大小與受訓人數(shù)相適應，既不過于擁擠，也不過于稀疏； ? 在培訓教室中間最好不要有柱子或其他障礙物； ? 有設置分組討論的足夠空間； ? 培訓場所外有培訓教師休息室和培訓服務準備的空間。進行課程評價時，要注意考慮學員狀況、培訓類型、課程順序、課時安排等因素。如有可能，還可以進行課程演習。 ? 課程修正。 ? 課程安排。 ? 課程準備。 設計培訓課程的程序 ? 課程決策。 ? 技能教育： 有勝任本職工作的各項本領。 三信教育 三能教育 ? 志能教育 ： 人應有志向、志氣、志趣。 ? 信任 ： 人與人之間（包括管理者與員工、員工與員工、員工與客人）要相互支持、信任。 ? 創(chuàng)造性： 積極性的最高層面是創(chuàng)造性。 三性教育 ? 責任心： 要熱愛本職工作，努力肯干，同時要有工作責任心，把工作干好。愛國先要了解國情。要有綠色理念、環(huán)保意識。 三情教育 ? 球情教育： 地球只有一只，資源是寶貴的。 ? 職業(yè)道德 ： 愛崗敬業(yè)、誠實守信、辦事公道、服務群眾、奉獻社會。其表現(xiàn)層次 ? 有大公無私 ——先公后私 ——主觀為自己，客觀為大家 ——自私自利等層次。先培訓后上崗 ? 日常培訓：經(jīng)?；⑨槍π? ? 換崗培訓 ? 發(fā)展培訓：業(yè)務競賽、專題講座、系列教程 培訓內(nèi)容 三觀教育 ? 人生觀： 人生目的 ——為什么活著？首先是為個人（權利至上、拜金主義、享樂主義）還是為家庭、為大眾活著； 人生態(tài)度 ——做什么樣人？ 人生價值 ——人怎樣活得有意義？ ? 世界觀： 對世界（包括自然、歷史、人生）的看法。 ? 安全訓練的內(nèi)容有： ? 工作中可能發(fā)生的意外事件；各種事件的處理原則與步驟；仔細介紹各種安全常識 。 ?安全訓練 目標： ? 避免意外傷害 ， 保證企業(yè)和員工的生命與財產(chǎn)的安全保障 ? 建立善意與合作的基礎；幫助建立企業(yè)信譽 。 這種關系往往可以私交的形式一直延續(xù)下去 。 ? 最大特色 ， 在于指導員對于新員工負有全面責任 。 ? 通過 “ 一對一 ” 的指導員制度實施 。 ? 物質(zhì)層次 。 ? 制度層次 。 ?灌輸企業(yè)文化 ? 精神層次 。 薪酬制度與發(fā)薪方法；升遷政策；安全法規(guī)；休假規(guī)章；員工福利措施；工作時間及輪值規(guī)則；獎懲辦法；冤屈申訴程序；勞資協(xié)議；解聘規(guī)定；員工禮貌禮節(jié)與行為準則等 。”“學好如登，學壞如崩。不管是好習慣還是壞習慣，形成的唯一法則就是行為重復。你完全可以選擇擁有什么樣的習慣，完全可以培養(yǎng)、建立新的習慣，因為不斷重復的行為，很快就會形成習慣。 ? 習慣是熟練掌握，不假思索，不受大腦控制就能自行完成的行動。心理學家詹姆斯說：“我們從清晨起床到晚上睡覺， 99％的動作，純粹是下意識的、習慣性的；穿衣、吃飯、跳舞，乃至日常談話的大部分方式，都是由不斷重復的條件反射行為固定下來的千篇一律的東西?！?(愛默生 )“ ? 習慣是一種頑強而巨大的力量，它可以主宰人生。 由于工作性質(zhì)的需要 ， 餐飲企業(yè)高檔豪華的設備設施 ， 溫馨宜人的環(huán)境氛圍 ， 高情感 、 高消費 、 高接觸的服務特點 ，要求員工以悅人的儀表 、 優(yōu)雅的舉止 、 高雅的風度與餐飲硬軟環(huán)境相匹配 。 要培養(yǎng)員工的 “ 注重團結 ， 精誠合作 ” 的精神 。 企業(yè)是一個整體 ， 餐飲產(chǎn)品是一個綜合性的產(chǎn)品 。 因此企業(yè)要創(chuàng)造能使勞動者感到有與其勞動價值相應的工作環(huán)境 。 （ 4） 尊重人性 即要體現(xiàn) “ 以人為本 、 以能為本 ” 的管理 。 （ 1） 戰(zhàn)略意識 又稱 “ 問題意識 ” ， 即在做具體工作時要 “ 抬頭看路 ” ， 始終不忘企業(yè)戰(zhàn)略目標 ， 從戰(zhàn)略高度善于發(fā)現(xiàn)問題 ， 避免機械盲從 。 ? 觀念是無形的 ， 但觀念的力量是無窮的 。 ” ? 當我們沖破了 “ 兩個凡是 ” 、 “ 只唯上 ， 只唯書 ， 不唯實 ”的觀念后 ， 沖破了市場經(jīng)濟是資本主義生產(chǎn)方式的觀念后 ，我國才空前地走向改革開放的金光大道；經(jīng)濟奇跡般地高速發(fā)展了 。 最可怕的觀念枷鎖 ? 盧梭說： “ 施行的教育 ， 其精神不是要教孩子以很多的東西 ， 而是要讓他頭腦中獲得完全正確的和清楚的觀念 。 ? 海爾集團總裁張瑞敏說： “ 改革開放為海爾帶來的最本質(zhì) 、最核心 、 最打動人的東西是什么 ?想來想去 ， 比來比去 ，我認為就是 4個字：觀念革命 。 ? 清官海瑞竟做出如此殘忍的蠢事：他的 5歲的女兒從男仆人手中接過點心吃 ， 他認為這違犯了 “ 男女授受不親 ” 的教條 ， 硬是逼著 5歲的女兒絕食而死 ! ? 同樣是下崗 ， 對一些人而言 ， 可能是一次毀滅性的打擊；對另一些人而言 ， 卻是獲得了一個生命提升的機會 。 ? 誰的觀念超前 ， 誰的思想解放 ， 誰就發(fā)財 、 就富裕 。 ? 觀念是一切之本 ， 成功始自觀念的超越 ， 觀念的高下在無形之中決定著成功的高低大小 。 ? 管理人員技能培訓： ? 如決策技能、解決問題技能、溝通技能、處理人際關系技能、創(chuàng)新技能等。 ? 技能培訓最好在現(xiàn)場或模擬環(huán)境下進行，更利于員工的了解與掌握。 技能培訓目標 ? 知識培訓是培訓的基礎，而能力培訓是培訓的核心、重點。必須具備心理學、激勵理論等有關人的知識，還有對經(jīng)營環(huán)境如社會、政治、文化、倫理等方面的知識。 ? 服務人員： 掌握本崗位所需的基本知識，如重要客源國的政治、經(jīng)濟、歷史、地理和民俗、旅游心理、本地旅游資源和交通、商業(yè)情況、防火、防盜、衛(wèi)生安全知識、飯店禮貌、禮儀以及政策法規(guī)知識等。 ? 其它：無故曠工增多、人員頻繁跳槽、事故時有發(fā)生等。 ? 低效率低士氣。 ? 高成本高消耗。 飯店急需培訓的表現(xiàn) ? 顧客不滿增多。 ? 列出員工完成每一項工作任務的具體步驟。 任務分析 ? 任務分析是指根據(jù)工作說明書及要求，確定從事、完成某項工作所需具備的各項知識、技能和行為模式，幫助員工完成任務。 ? 只有綜合上述各種手段來進行人員分析才能確定真實的培訓需求。一般而言，績效評估可以反映哪些人沒有達到期望值，但不能反映為什么沒有達到期望值的原因。 人員分析 ? 確定哪些員工需要培訓，哪些員工不需要培訓。勞動力成本、產(chǎn)品或服務的質(zhì)量、經(jīng)常性無緣無故的曠工、員工流動率和工傷事故等等。企業(yè)內(nèi)部資源的存量和變化，員工自身素質(zhì)的變化和發(fā)展也影響著培訓需求。 三、你的團隊需要什么樣的培訓？ 給培訓一個方法 培訓需要分析 組織分析 ? 環(huán)境、市場、戰(zhàn)略和組織資源 ? 政府的政治、經(jīng)濟政策，外部的社會、經(jīng)濟環(huán)境，都會對企業(yè)產(chǎn)生廣泛而深刻的影響。 培訓運作市場化 ? 隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立和不斷完善 ， 培訓運作也必然向市場化 、 產(chǎn)業(yè)化的方向發(fā)展 。 培訓手段智能化 ? 隨著科學技術的發(fā)展和進步 ， 科學技術對培訓的影響將越來越大 ， 使培訓手段朝科學化 、 智能化的方向發(fā)展 。 ? 從具體的培訓方式來看 ， 更是多種多樣 ， 如遠程培訓 、 現(xiàn)場培訓 、 自我指導學習 、 崗位輪換 、 野外生存訓練 、 人才孵化器 、 模擬公司等 。 比如產(chǎn)學合作 、 校企合作；共同推進培訓；企業(yè)培訓外包 ， 由專業(yè)的培訓公司承擔；在線培訓的逐步壯大等 。 隨著科學技術的綜合化以及各種知識 、各種能力之間的相互融合和相互滲透 ， 培訓內(nèi)容也將突破傳統(tǒng)狹窄的專業(yè)范圍 ， 拓展到對組織成員進行生活技巧創(chuàng)新思維 、 人文素質(zhì) 、 責任感 、 心理咨詢 、 壓力管理 、 潛能開發(fā)和團隊精神等納入培養(yǎng)和塑造的內(nèi)容 ， 真正學會在新世紀下如何學習 、 如何工作 、 如何生活 ， 使組織成員的綜合素質(zhì)得以提高 。 培訓內(nèi)容拓展化 ? 內(nèi)容從 “ 一維 ” 向 “ 多維 ” 拓展 ， 堅持技能培訓與職業(yè)素質(zhì)養(yǎng)成相結合 。 ? 培訓地位的上升將會為培訓的持續(xù)發(fā)展打下堅實的組織基礎 。 培訓地位上升化 ? 培訓是開發(fā)人力資源和贏得市場優(yōu)勢的一個重要手段 ， 培訓的地位從企業(yè)的邊緣走向企業(yè)的中心 ， 從戰(zhàn)術上升到戰(zhàn)略的高度 。 培訓的發(fā)展趨勢 培訓范圍全球化 ? 政治 、 經(jīng)濟的全球一體化發(fā)展 ， 以及科學技術的日新月異 ， 世界正在向 “ 地球村 ” 邁進 ， 跨文化溝通和國際間交流的逐步增多 ， 使培訓也必然朝國際化 、 全球化的方向發(fā)展 。 ? 但按照 “ 二八原理 ” ， 即平庸的多數(shù)與重點的少數(shù) ， 重點要抓好骨干員工的培訓 ， 要把 80%的培訓經(jīng)費使用在 20%的骨干身上 ， 以發(fā)揮示范效應 。 ? 強化是指當某一行為出現(xiàn)后 ， 若得到獎勵 (稱為積極強化 )，則增強這一行為出現(xiàn)的可能性；若得到懲罰 (稱為消極強化 )， 則會減弱這一行為出現(xiàn)的可能性 。 如果只練習而不了解練習結果 ， 缺少反饋 ， 學習就不會有很大長進 。 ? 反饋是指員工獲得有關自己完成學習任務情況的信息 。 知道僅是了解 ， 實踐才會理解深刻 。 學而用之 。 在參與過程中 ， 讓員工體驗到切身感悟到的經(jīng)驗 。 時間及節(jié)奏安排 。 ? 記憶規(guī)律 。 要用有意義的方式表達